淺析我國企業(yè)內部控制環(huán)境中的問題與對策

貴州省廣播電視信息網絡股份有限公司 李澤麗

COSO報告對內部控制環(huán)境的作用概括為“內部控制環(huán)境是一種基礎氛圍,能夠反映董事會、最高管理當局和企業(yè)所有者對內部控制及其重要性的整體態(tài)度的控制政策、措施和行為,構成了其他內部控制要素的基礎,它能增強或弱化企業(yè)各種方針政策的作用,直接影響其他內部控制要素”。內部控制環(huán)境對其他內部控制要素作用的發(fā)揮有決定作用,健康的內部控制環(huán)境,有利于提高內部控制的有效性,改進和完善公司治理結構,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供合理保障。

一、我國企業(yè)內部控制環(huán)境存在的主要問題

(一)缺少實質性的企業(yè)文化

在我國,幾乎每個企業(yè)都會提出“建設企業(yè)文化”的理念,但是真正擁有良好企業(yè)文化的公司少之又少,中國在建設企業(yè)文化過程中存在以下誤區(qū):注重形式、忽視內涵;將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神,脫離企業(yè)管理;將企業(yè)文化視為傳統(tǒng)文化在企業(yè)管理中的直接運用,忽視創(chuàng)新和個性等。

(二)公司治理結構漏洞多

我國企業(yè)中,由董事會、經營者、雇員構成的內部人階層擁有對企業(yè)的絕對信息優(yōu)勢,國有股一股獨大使政府對企業(yè)在政治上有超強控制,削弱了其他股東在公司治理結構安排中的權力,同時,公司治理結構中的董事會、監(jiān)事會、經理的任免易受國家行政干預,難以形成高效率的運行機制。另外,國企高管沒有對企業(yè)的剩余控制權,導致對高管激勵不夠,唯一激勵高管的是官職升遷,而升遷的考核標準并非企業(yè)利潤,使得高管目標與企業(yè)目標相背離。

(三)人力資源政策沒有落到實處

我國企業(yè)的人力資源部門地位較低,最大的作用體現(xiàn)在招聘過程中,在對員工培訓、員工提拔等方面的作用顯得不夠,很多政策沒有落到實處。人力資源部門對員工的考核一般是基于員工所在部門領導的評價,且對于員工的提拔,人力資源部門的意見并非主要考量,領導意見更重要。另外,我國薪酬福利機制比較單一,企業(yè)并不很好地執(zhí)行福利政策。

(四)內部審計沒有得到應有重視

我國企業(yè)的內部審計部門沒有保持相應的獨立性,內部審計工作會受到來自公司高層的壓力,會受到政府有關部門的行政干預。雖然在機構設置上,內部審計部門往往形式上比較獨立,如直接對監(jiān)事會負責,但是監(jiān)事會本身的監(jiān)督功能不足,導致了內部審計工作開展有困難。如果沒有相應的行政級別,那么在企業(yè)內開展內部審計工作就會存在阻礙,內部審計部門與其他部門之間存在博弈,其他部門會有意掩蓋不好的事實,不讓內部審計人員發(fā)現(xiàn)。另外,公司高層更有動力或更有途徑為自己牟利,但是內部審計一般迫于各方面壓力很難去發(fā)現(xiàn)。

三、完善我國企業(yè)內部控制環(huán)境的對策

(一)進一步培育有利于完善企業(yè)內部控制環(huán)境的企業(yè)文化

1、管理者與被管理者素質互動提高

企業(yè)文化認為管理者素質與被管理者素質都要提高,不能強調其中一方而忽略另一方,兩者的增長應該是互動的、相協(xié)調的。設計內部控制制度時需要考慮管理者與被管理者素質問題。首先,管理者的素質影響企業(yè)行為,進而影響企業(yè)內部控制的效率和效果。然而,管理者素質提高,被管理者素質不高,企業(yè)管理也會受到阻礙,即使管理者制定了完善的內部控制制度,被管理者不能遵守或者沒有能力執(zhí)行,執(zhí)行效果會受到影響。因此,企業(yè)文化的建設要著眼于促進管理者與被管理者素質的共同提高,在設計內部控制制度時,要同時考慮管理者的素質與被管理者的素質。

2、管理制度與以人為本相結合

企業(yè)文化理論的產生使管理制度變成了一門科學,不再強調企業(yè)管理者制定規(guī)則,被管理者被動地按照規(guī)則行事,而是一種以人為本的理念,被管理者可以參與到規(guī)則的制定中來,可以根據自身情況提出既提高自身效用又與企業(yè)目標相一致的建議。管理制度不應該是管人,而是要有一種全民管理的理念,加大員工的歸屬感,使員工有更多的動力為企業(yè)目標服務。因此,內部控制制度也要考慮以人為本,既權威又科學,才能在執(zhí)行層面得到員工更多的人可,提高員工的積極性。

(二)進一步優(yōu)化公司治理結構

1、改變國有股一股獨大局面

從前面分析可以看到,國有股一股獨大帶來的問題很多,我國要改變這種局面,可以有兩種途徑:第一是大力發(fā)展機構投資者?，F(xiàn)階段我國法律對投資者的保護不健全,股權的適當集中有助于提高公司治理效率,由于機構投資者既代表中小股東又有監(jiān)督能力,所以股權應集中于機構投資者手中,這既符合產權改革需要,又適應公司治理結構優(yōu)化的需要。第二是提高法人股持股比例。法人股東相對于國家股東更加具有監(jiān)督動力和能力,提高法人股比例有助于減少道德風險,降低代理成本。若鼓勵企業(yè)之間按經濟上的聯(lián)系相互參股,這在一定程度上有關聯(lián)交易的風險,所以,要加強在這一方面的監(jiān)管。

2、提高獨立董事的獨立性

現(xiàn)階段不少企業(yè)都引進了獨立董事制度,但是獨立董事是否真正“獨立”值得商榷。要切實加強獨立董事在企業(yè)內部的話語權,提高獨立董事的比例,使得獨立董事在完全公立、客觀的立場上提出自己的意見。要改變內部股東控制董事會,一定要使獨立董事的比例在董事會中超過半數(shù)。另外,對于獨立董事的人選,要選擇適合的專家,而不是看誰官大就邀請他做一個名譽上的獨立董事。

3、切實發(fā)揮監(jiān)事會的監(jiān)督作用

監(jiān)事會成員不能由董事會指任,而要由股東大會選舉產生,在一定程度上,監(jiān)事會的地位至少要與董事會平級,若監(jiān)事會地位不如董事會,就不能很好發(fā)揮監(jiān)督作用。首先要引入獨立監(jiān)事,即不持有公司股票、同公司控股股東無關聯(lián)關系、不受雇于公司,使監(jiān)事擺脫大股東或董事會的控制,減少合謀,增強監(jiān)事會的客觀性和獨立性。要作為一個制度明確監(jiān)事的權利和責任,監(jiān)事未能很好履行職能時,要付出一定的賠償,決不能讓監(jiān)事有和董事會或大股東串通的可能,這里又要體現(xiàn)出內部審計的作用。

4、強化對經營者的物質激勵

最能激勵經營者的薪酬方案是把經營者的個人利益與公司績效結合起來的方案。對經營者實行工資、獎金、股票期權、退休金計劃相結合的薪酬福利方案,可以考慮以股票期權為主,工資獎金等次之,退休金計劃為輔。另外,在職消費是經營者社會價值需求的體現(xiàn),是一種有效的激勵方式,要加強對經營者在職消費制度的設計。

(三)進一步完善企業(yè)人力資源政策

1、加強員工參與度

我國可以借鑒美國經驗,建立工作小組制度,在每個工作小組中,員工可以就公司發(fā)展的各方面提出自己的建議,經過大家討論,形成較好的方案,更重要的是這樣的一個民主制度要有一個較通暢的溝通渠道,能讓普通員工的好的建議傳達到公司高層。這樣可以培養(yǎng)員工主人翁的心態(tài),更有動力積極工作。

2、完善員工薪酬制度

現(xiàn)階段,我國企業(yè)對員工的激勵沒有體現(xiàn)在薪酬上,還是按崗位定工資,人盡其才以后單位不一定能及時給與相應的物質激勵,員工就沒有動力在工作中盡力。另外,要改變薪酬制度較單一的局面,除了工資外,要提供良好的福利政策,使員工在工作中有幸福感,在生活中物質無憂,增加員工的歸屬感,才能發(fā)揮出最大的人力資源效用。

(四)進一步完善企業(yè)內部審計環(huán)境

1、提高內部審計機構的獨立性

我國內部審計機構設置層次低,獨立性不強,內部審計部門的隸屬問題混亂,應加強對內部審計機構的重視,使其隸屬于至少平行于管理層的機構,如直接對董事會負責的審計委員會等。另外,提高內部審計機構的獨立性還需要制度保障,這種制度是指內部審計部門的工作權限能接觸到各種需要的信息,而不需要經過管理層的審批。

2、審計重點由財務審計向經營審計轉變

我國的內部審計以查錯防弊的財務審計為主,財務審計主要是確保會計紀錄的真實性,財務報告的可靠性,不能直接促進企業(yè)提高經濟效益,增強競爭力,以后的審計重點要向經營審計轉變,確保企業(yè)的經濟效率,加大內部審計對企業(yè)經營管理的作用,這一方面可以提高內部審計部門的權威性,強化內部審計的服務職能,另一方面,通過對企業(yè)各方面進行診斷,內部審計部門提出的建議有利于增強企業(yè)的效益。

3、提高企業(yè)內部審計人員的專業(yè)勝任能力

內部審計的水平與內部審計人員的專業(yè)勝任能力密切相關,高水平的內部審計人員能夠提供更全面的、更有保證的審計報告。提高內部審計人員的職業(yè)素質的渠道主要體現(xiàn)在兩方面,第一是加強執(zhí)業(yè)培訓,通過設置執(zhí)業(yè)門檻來提高內部審計人員素質,第二是完善內部審計人員的構成比例,除了財務、審計人員外,還要有相應的律師、工程師以及其他有關行業(yè)的專家。

[1]郭慧芳.企業(yè)文化與內部控制相結合的分析探討[J].企業(yè)導報,2011

[2]李敏.企業(yè)內部控制規(guī)范[M].上海財經大學出版社,2011