新常態(tài)視角下民營企業(yè)技能型員工管理機制研究

宮敏麗，金謝劍

（浙江海洋學(xué)院，浙江 舟山 316000）

新常態(tài)視角下民營企業(yè)技能型員工管理機制研究

宮敏麗，金謝劍

（浙江海洋學(xué)院，浙江 舟山 316000）

本文采用理論結(jié)合應(yīng)用研究的方法，從基本激勵理論出發(fā)，通過對技能型員工激勵因素的分析和我國現(xiàn)存技能型員工存在問題的歸納，研究出了一套適合我國技能型員工的激勵機制，為“新常態(tài)”下我國企業(yè)技能型員工的激勵提出一些合理建議.

新常態(tài)；技能型員工；激勵因素；激勵機制

技能型員工，作為具有較高的技術(shù)素質(zhì)、較強的自主性和創(chuàng)新精神的員工群體，對企業(yè)成敗起著至關(guān)重要的作用.在經(jīng)濟“新常態(tài)”下，民營企業(yè)之間的競爭、技術(shù)的創(chuàng)造、更新與增值以及資源的合理配置，最終都要依靠技術(shù)的載體——技能型員工來實現(xiàn).技能型員工的產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量決定了企業(yè)的競爭力水平，研究適合技能型員工的激勵機制，這對于提高技能型員工的工作效率，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和增強企業(yè)競爭能力都具有非常重要的意義.

1 技能型員工的特征

1.1 較高的技術(shù)素質(zhì)

今天的技能型員工一般都具有較高的技能素質(zhì)，他們不一定有著很高的學(xué)歷，但是有著豐富的一線工作經(jīng)驗，熟悉各個生產(chǎn)流程，了解各項生產(chǎn)技藝，熟練掌握各種機械設(shè)備的操作和維修，具有較強的事故處理能力.并且對于生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的技術(shù)性問題能夠獨立解決，甚至部分部門或崗位的技能型員工還需要具備一定的組織、協(xié)調(diào)能力和技術(shù)攻關(guān)與技術(shù)革新能力.

1.2 很強的自主性

技能型員工是一個富有活力的群體.對比技能型員工與傳統(tǒng)操作員工，二者在工作的主體性上具有較大的發(fā)差，操作性員工多別動的適應(yīng)設(shè)備運轉(zhuǎn)，而技能型員工則更多的是主動地掌握設(shè)備運轉(zhuǎn)與生產(chǎn)技藝，不僅不愿意受制于物，更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo).

1.3 有很高價值的創(chuàng)造性勞動

技能型員工在企業(yè)中地位不僅僅是單純的生產(chǎn)流程操作者，從事的工作性質(zhì)也不是簡單、重復(fù)、機械的工作，他們的工作具有易變性和不完全確定性，需要他們在實際的工作進程中充分發(fā)揮自身的才能與靈感，對工作中的各種生產(chǎn)情況都能獨立應(yīng)付與解決，甚至能夠具備一定的技術(shù)改進和生產(chǎn)流程再造能力.

2 民營企業(yè)技能型員工管理中存在的問題

2.1 技能型員工流動頻繁

隨著“新常態(tài)”下經(jīng)濟形勢的變化，人才的競爭戰(zhàn)愈演愈烈.民營企業(yè)對技能型員工的渴求，一方面為技能型員工的流動提供了宏觀的社會環(huán)境；另一方面企業(yè)之間界限變得模糊，產(chǎn)品的同質(zhì)化越來越嚴(yán)重，這為技能型員工的流動提供了可能.技能型員工具有很強的流動意愿，他們希望能夠以自身技術(shù)為中心來規(guī)劃自己的職業(yè)前景，以技術(shù)能力為就業(yè)能力的核心，并使之成為就業(yè)的保障.因而，技能型員工的流動是必然的，我們需要注意的是如何建立企業(yè)和技能型員工之間的誠信關(guān)系，更重要的在于引來技能型人才后，如何能夠留住他們，使他們干得舒心，成為現(xiàn)今民營企業(yè)激勵中存在的重要問題.

2.2 技能型員工培養(yǎng)困難

在“新常態(tài)”下，民營企業(yè)的生產(chǎn)方式也發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，企業(yè)的機械設(shè)備和生產(chǎn)工藝在不斷提升，其變化提升之快在一些領(lǐng)域已達到日新月異的程度.崗位工作的性質(zhì)也隨著新技術(shù)的投入而發(fā)生轉(zhuǎn)變，打破了傳統(tǒng)體力勞動為主的生產(chǎn)模式，更多的以知識型、智力型的腦力勞動為主.此外，崗位工作范圍也不像傳統(tǒng)那樣單一，增加了更多的崗位交流交叉和人員協(xié)作，這就需要員工具備更為寬泛的知識與技能.因此技能型員工培養(yǎng)內(nèi)容不斷增多，難度不斷增大，更加需要員工自我學(xué)習(xí)與鉆研.

2.3 對技能型員工的管理缺乏科學(xué)理念

新型網(wǎng)絡(luò)技術(shù)給知識的傳播與共享帶來了極大的便利，是經(jīng)濟形勢逐漸由工業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)變成為知識經(jīng)濟，這也使得人力資源管理的重心發(fā)生改變，技能型員工開始成為人力資源管理的重點，民營企業(yè)所有者和管理層尚未廣泛接受以人為本的管理理念，技能型員工尚未得到足夠的重視，管理者沒有從傳統(tǒng)的人力資源管理理念中轉(zhuǎn)變出來，使其缺乏足夠的技能型人才激勵機制與評價機制，造成管理失效.并且管理人員沒有制定專門的培訓(xùn)體系，使員工的崗位技能進展緩慢，進而造成企業(yè)留不住高素質(zhì)技能人才.

3 構(gòu)建民營企業(yè)技能型員工的激勵機制

3.1 激勵機制的構(gòu)成因素

薪酬激勵：在目前的經(jīng)濟社會及多元價值觀發(fā)展模式下，運用薪酬模式對員工的激勵必不可少.一定程度上，薪酬被視為技能型員工創(chuàng)造企業(yè)價值的標(biāo)注與展現(xiàn)依據(jù)，因此企業(yè)在制定薪酬體系時，需充分體現(xiàn)技能型員工對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻率，并且要堅持以長期激勵作為為重點.

文化激勵：對技能型員工而言，企業(yè)文化一定程度上影響著員工的思想與行為.與校園文化一樣，企業(yè)文化能夠在不知不覺之間完成對技能型員工的影響，這種影響是主動性的、隱性的、潛移默化的.優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅在塑造技能型員工的價值觀、職業(yè)道德、崗位素養(yǎng)方面具有積極的作用個，而且還在員工激勵中發(fā)揮重大作用.企業(yè)在發(fā)展過程中，要始終堅持以人文本的用人理念，建立“以能為本”的激勵體系，并且將企業(yè)的優(yōu)秀文化與核心價值觀通過培訓(xùn)、選撥等程序滲透到他們的思想中，讓他們對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感.

培養(yǎng)激勵：對技能型人才組織較多的培訓(xùn)與提升機會，鼓勵他們參與到企業(yè)的技術(shù)革新與研究中，并可通過適當(dāng)?shù)倪x撥補充到企業(yè)科研團隊中.技能培訓(xùn)是面向所有技能型人才的，使他們在整體上得到提升，逐漸發(fā)展成為企業(yè)的技術(shù)骨干力量或技術(shù)團隊.在知識經(jīng)濟時代，技能型人才擁有更多的技能提升與拓展的培訓(xùn)需求，因此企業(yè)的技能教育培訓(xùn)也是技能型員工看重的重要條件之一，并成為影響他們在企業(yè)中的職業(yè)規(guī)劃的重要因素.對技能型人才的培訓(xùn)，無論是從企業(yè)層面還是從員工層面而言，都具有積極的作用，一方面培訓(xùn)能夠豐富和提高員工的技能與職業(yè)水平，另一方面提高了技能員工隊伍的整體素質(zhì)與工作效率，進而使企業(yè)受益.基于此，這種培養(yǎng)、培訓(xùn)模式的激勵，不僅使員工得到更多的技能提升機會與工作晉升機會，而且是企業(yè)得到得到更專業(yè)、更技能的員工隊伍，進而為企業(yè)發(fā)展提供了源源不斷的技術(shù)支持與人才支持.

3.2 激勵機制的構(gòu)建層次

激勵機制的核心與基礎(chǔ)是薪酬激勵，只有滿足了技能型員工的薪酬意向，才能充分發(fā)揮技能型員工的積極性；激勵機制的第二層次是培養(yǎng)激勵與情感激勵，在滿足了技能型員工的薪酬意向之后，通過進一步培養(yǎng)員工的工作技能與關(guān)心員工的情感生活，才能更好的提升技能型員工的工作興趣與對企業(yè)的歸屬感；激勵機制的第三個層次是文化激勵，只有將企業(yè)的文化滲透到技能型員工的思想中去，才能真正的使企業(yè)與員工融為一體，讓技能型員工成為企業(yè)發(fā)展的支柱.

3.3 激勵機制

薪酬——培養(yǎng)激勵機制：將薪酬激勵與培養(yǎng)激勵結(jié)合，進行帶薪學(xué)習(xí)，對于完成學(xué)習(xí)并考核合格的員工，提升工資水平，這不僅可以提高員工的學(xué)習(xí)意愿，也可以使技能型員工更加專心的參加學(xué)習(xí)，更好更快的掌握新的技能與知識.

薪酬——情感激勵機制：將薪酬激勵與情感激勵結(jié)合，對于高壓力工作下技能型員工進行帶薪休假，不定期的進行家庭走訪與情感關(guān)懷，給予技能型員工額外的經(jīng)濟補助，更好的提升情感激勵的效果.

薪酬——文化激勵機制：將薪酬激勵與文化激勵結(jié)合，在企業(yè)文化滲透的前期，給予一定的薪酬激勵，不僅可以減少技能型員工的抗拒感，還提升融入企業(yè)文化的積極性.

薪酬——培養(yǎng)——文化激勵機制：將薪酬激勵、培養(yǎng)激勵和文化激勵結(jié)合，通過薪酬激勵提升培養(yǎng)激勵的效果，又在培養(yǎng)激勵中融入文化激勵，不僅可以更好地提高培養(yǎng)效果，更可以提升技能型員工對企業(yè)的忠誠性，減少企業(yè)培養(yǎng)的技能型員工的流動，降低培養(yǎng)的成本.

薪酬——情感——文化激勵機制：將薪酬激勵、情感激勵和文化激勵結(jié)合，在企業(yè)文化的框架下進行全方位的情感激勵和薪酬激勵，不僅滿足了技能型員工的情感需求和金錢需求，還可以將企業(yè)文化默默地滲透進技能型員工的思想，使技能型員工更積極、更主動地為企業(yè)服務(wù).

4 結(jié)論

如何在經(jīng)濟“新常態(tài)”下設(shè)計一套合理有效的激勵機制，吸引、留住和激勵技能型員工成為有遠見的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的共識.針對該問題，本文對我國企業(yè)中的一個特殊群體——技能型員工的激勵機制問題進行了理論上的研究與實踐上的構(gòu)建、設(shè)計，并得出以下結(jié)論：

（1）技能型員工具有知識性、復(fù)雜腦力性、創(chuàng)造性的工作特點，同時具有高度的獨立性、自主性、和強流動意愿，企業(yè)必須重視技能型員工的特殊性，才能對其進行有效的激勵與管理.

（2）在構(gòu)建技能型員工激勵機制時，對技能型員工應(yīng)實施全面激勵.既要為員工提供可量化的有貨幣性價值的激勵措施，又要給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的激勵措施.既包括薪酬激勵，又包括培養(yǎng)、情感和文化激勵等.

（3）由于企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境不斷變化，激勵方式也并非一成不變、普遍適用，企業(yè)在具體選擇某種激勵方式和手段時，應(yīng)隨著對象和環(huán)境的變化，不斷調(diào)整激勵的方式，不同情況下使用不同的方式去激勵人力資本所有者，才能起到有效的作用.

本文研究僅以局部的技能型員工為研究對象，未考慮各個類型以及行業(yè)的不同.因此，在以后的工作和學(xué)習(xí)中，希望能夠繼續(xù)深入實例調(diào)查，同時在研究對象上涉及得更為全面、廣泛些，并有針對性的對某一具體的行業(yè)進行深入的分析和研究.

〔1〕周北川，陳建萍．政協(xié)智慧：聚焦經(jīng)濟新常態(tài)和全面深改路．中信出版社，2015.

〔2〕中國社會科學(xué)院經(jīng)濟學(xué)部．解讀中國經(jīng)濟新常態(tài)：速度、結(jié)構(gòu)與動力．社會科學(xué)文獻出版社，2015.

〔3〕（美）博恩崔西．激勵．機械工業(yè)出版社，2014.

〔4〕孫宗虎．員工激勵方法實例全案．化學(xué)工業(yè)出版社，2014.

〔5〕徐鹿．人力資本激勵機制有效性研究．科學(xué)出版社，2013.

〔6〕王景河，莊培章．管理學(xué)基礎(chǔ)與實踐．中國人民大學(xué)出版社，2015.

〔7〕章凱．目標(biāo)動力學(xué)．社會科學(xué)文獻出版社，2014.

〔8〕彭金榮．戰(zhàn)略管理案例集．浙江大學(xué)出版社，2014.

F272.92

A

1673-260X（2015）05-0130-02