YZ路橋工程公司薪酬管理問(wèn)題研究

江西省高速公路聯(lián)網(wǎng)管理中心 李梓輝

一、薪酬管理的概念

薪酬，顧名思義，是雇主對(duì)雇傭者的一種回報(bào)和補(bǔ)償，是雇傭關(guān)系的一種體現(xiàn)。而薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。薪酬管理的作用概括起來(lái)就是：發(fā)揮員工的積極性，促進(jìn)其發(fā)展，保持企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工。鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，提高工作能力。激勵(lì)員工提高工作積極性，高效率地工作。建立一個(gè)公平合理的組織氣氛，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

二、YZ路橋工程公司員工薪酬現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

YZ路橋工程公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)是由工資、福利組成。工資包括基本工資、獎(jiǎng)金和津貼。工資收入與員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)掛鉤，主要按照員工的行政崗位等級(jí)定薪。公司的崗位等級(jí)沿用了總公司制定的崗位等級(jí)，并根據(jù)自身情況做了部分調(diào)整。

基本工資由生活補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、服務(wù)年限補(bǔ)貼三個(gè)部分組成。生活補(bǔ)貼因崗而異，工齡補(bǔ)貼和服務(wù)年限補(bǔ)貼則隨著工作年限的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)。獎(jiǎng)金則根據(jù)公司總體目標(biāo)的完成情況和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果變動(dòng)。獎(jiǎng)金主要分出勤獎(jiǎng)金和績(jī)效獎(jiǎng)金。

福利方面，公司按照國(guó)家規(guī)定，為員工按時(shí)足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)和醫(yī)療保險(xiǎn)。公司還為員工提供了多種福利項(xiàng)目。員工除享受帶薪休假、法定節(jié)假日福利外，公司還為員工繳納住房公積金，發(fā)放年金和高溫補(bǔ)貼等。

從目前公司運(yùn)行情況，薪酬上的問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)：

(一)YZ路橋工程公司的這種工資制度，工資數(shù)額固定，且要等到工作年限到期才能升職

晉升雖然是公司激勵(lì)機(jī)制中的一項(xiàng)，但是國(guó)有企業(yè)的管理職位往往是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，只有少數(shù)人能夠獲得晉升。而固定工資在職工薪酬收入中占很大一部分。所以很多員工無(wú)法忍受長(zhǎng)期低薪造成離職。另外，這種工資制度使得剛畢業(yè)的大學(xué)生處在較低層次的崗級(jí)上，也沒(méi)有針對(duì)性的獎(jiǎng)金和福利政策，薪酬水平低于預(yù)期，與同等學(xué)歷的社會(huì)其他人員比較未見(jiàn)明顯優(yōu)勢(shì)。致使每次招聘剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生，沒(méi)過(guò)幾個(gè)月就離職。

(二)現(xiàn)有工資制度的激勵(lì)作用有限

公司現(xiàn)有崗位的基本工資、獎(jiǎng)金主要都是根據(jù)與崗位級(jí)別相應(yīng)的生活補(bǔ)貼進(jìn)行計(jì)算，可以說(shuō)是除非是晉升、員工行為沒(méi)有明顯過(guò)錯(cuò)，員工的工資都會(huì)處于固定狀態(tài)。雖然現(xiàn)有的薪酬體系設(shè)置了獎(jiǎng)勵(lì)工資，但獎(jiǎng)勵(lì)工資在整體薪酬中所占比例不高，且按季度發(fā)放，因此激勵(lì)效果有限。

(三)福利制度同質(zhì)化，不能滿足員工的福利偏好

由于公路施工企業(yè)由于施工地點(diǎn)的固定性，員工只能在固定的地點(diǎn)工作一年甚至幾年的時(shí)間。施工地偏僻貧窮，員工的工作、生活條件艱苦，精神生活單調(diào)枯燥?，F(xiàn)有的福利項(xiàng)目雖然占據(jù)了公司大量開(kāi)支，但并不能滿足員工的精神需要。

三、YZ路橋工程公司薪酬管理對(duì)策

YZ路橋工程有限公司需要改革現(xiàn)有的薪酬制度，建立以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的薪酬體制，對(duì)關(guān)鍵崗位和特殊人才進(jìn)行傾斜，真實(shí)反映出人才的價(jià)值，減少人才流失率。

(一)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)

在原有薪酬結(jié)構(gòu)中，固定工資比例高，獎(jiǎng)金等浮動(dòng)薪酬所占比例小，起到的激勵(lì)作用有限。另外，整體薪資水平較低，無(wú)法凸顯員工的技能水平等。在這次調(diào)整中，員工薪酬結(jié)構(gòu)分為了固定工資和浮動(dòng)薪酬。對(duì)不同崗位的員工，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例有所不同，凸顯了其不同的衡量重點(diǎn)。

新的薪酬體系分為以下幾個(gè)部分：

1、固定工資

固定工資包括崗位工資和基礎(chǔ)工資。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度高低確定的工資。崗位工資的分配實(shí)行同崗?fù)辏瑒谕?。新入職的員工會(huì)根據(jù)相應(yīng)的學(xué)歷層次和崗位確定崗位級(jí)別?；A(chǔ)工資是保證員工基本生活需要的工資，由基本工資和工齡工資組成。工齡時(shí)間計(jì)算方法按國(guó)家有關(guān)政策執(zhí)行。員工待崗期間只發(fā)放基礎(chǔ)工資，不發(fā)崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津補(bǔ)貼。

2、浮動(dòng)工資

浮動(dòng)工資包括考勤工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資。項(xiàng)目經(jīng)理另外增加項(xiàng)目津貼。獎(jiǎng)勵(lì)工資則是根據(jù)員工所在單位的經(jīng)濟(jì)效益、目標(biāo)考核與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況以及實(shí)際貢獻(xiàn)而確定的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。獎(jiǎng)勵(lì)工資的發(fā)放與效益、責(zé)任、貢獻(xiàn)掛鉤，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。

3、津補(bǔ)貼

津補(bǔ)貼包括三個(gè)部分：政策性津補(bǔ)貼、福利性補(bǔ)貼和技術(shù)職務(wù)津貼。政策性津補(bǔ)貼是指依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定企業(yè)員工可享受的補(bǔ)貼。福利性補(bǔ)貼包括防暑降溫費(fèi)、節(jié)日慰問(wèn)費(fèi)等。技術(shù)職務(wù)津貼是根據(jù)員工所聘任技術(shù)職務(wù)的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低確定的津貼。技術(shù)職務(wù)分專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工人技術(shù)等級(jí)兩類。其中，專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)高級(jí)技術(shù)職務(wù)、中級(jí)技術(shù)職務(wù)、初級(jí)技術(shù)職務(wù)三個(gè)類別；工人技術(shù)等級(jí)設(shè)高級(jí)技師、技師、高級(jí)工三個(gè)類別。享受津貼按級(jí)別不同依次遞減并按入職年限增加。更大程度的實(shí)現(xiàn)留下技術(shù)人才，促進(jìn)本單位員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展。

(二)調(diào)整員工薪資比例

對(duì)于員工的薪酬中，因崗位不同設(shè)置不同比例。施工類員工多為體力勞動(dòng)者，對(duì)于貨幣工資的需求較為剛性，工資浮動(dòng)比例不宜過(guò)高。而專業(yè)技術(shù)人員和管理類員工為腦力勞動(dòng)者，較高的浮動(dòng)工資相比與施工類人員，能起到更好的激勵(lì)作用。

(三)設(shè)置彈性福利計(jì)劃

良好的福利保障是留住人才的基本措施，在法律規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”的基礎(chǔ)上，很多企業(yè)為了留住人才，保證福利的激勵(lì)效果，都設(shè)置了彈性福利項(xiàng)目，供員工選擇。多樣化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，也在一定程度上對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。同時(shí)，由于福利和保險(xiǎn)涉及組織中的每一個(gè)員工的切身利益，不僅對(duì)當(dāng)前利益有影響，而且直接影響其長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，所以，制定彈性福利制度，對(duì)企業(yè)更好的留住人才有很大幫助。

YZ路橋工程公司作為公路施工企業(yè)，有著與其他行業(yè)不同的特點(diǎn)。這些特點(diǎn)導(dǎo)致了員工會(huì)有一些特殊的福利需求。例如物質(zhì)生活匱乏、精神生活單調(diào)、信息閉塞、探親不便等。公司可在制定福利總成本上限的前提下，提供多樣化的福利項(xiàng)目，由員工自行選擇分配。