人力資源視角下的高校發(fā)展策略

長春理工大學(xué) 胡佳麗

在知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，讓人才成為了各個國家在日益激烈的國際化競爭中取勝的關(guān)鍵因素。高校作為培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)人才的重要場所，在這場國際化競爭中也發(fā)揮著重要作用。高水平的高等教育，離不開高素質(zhì)教師隊伍的有力支持。目前，我國的高校教師的人力資源管理還比較落后，難以適應(yīng)時代發(fā)展的需要，在這樣的時代背景下，從人力資源的角度尋求新的發(fā)展戰(zhàn)略，對于我國高校的發(fā)展有著重要的意義。

一、人力資源管理概述

人力資源的概念起源于上個世紀(jì)60年代，對其定義有很多種觀點，但是一般而言，人力資源具有以下特點：

(1)與自然資源、資本或者信息等不同，人力資源具有主觀能動性；

(2)人力資源是指在社會人口中，能夠在社會生產(chǎn)活動中創(chuàng)造新的價值的那部分人口；

(3)人力資源是通過投資等各種手段，凝聚在勞動者身上的知識、技能和健康等的總和。

目前，人力資源已經(jīng)成為最為重要、也最具競爭力的資源，為了保證人力資源能夠最大程度的發(fā)揮功效，就需要對人力資源進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃與開發(fā)，人力資源管理的概念也隨之應(yīng)運(yùn)而生。人力資源管理，就是采用科學(xué)的手段，對勞動者進(jìn)行合適的組織、安排與培訓(xùn)，并對他們的思想進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，讓勞動者可以最大限度的發(fā)揮自己的主觀能動性，推動經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展，其具體內(nèi)容包括以下幾個方面：

(1)人力資源的規(guī)劃與獲取，包括了解組織對于人才的需求，招聘并錄用合適的員工；

(2)人力資源的整合，讓員工互相了解、認(rèn)同，并熟悉、適應(yīng)組織的規(guī)章制度，讓個人行為與組織規(guī)范達(dá)成一致；

(3)對員工做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵，發(fā)揮人力資源管理的激勵功能，發(fā)揮出他們的潛能，讓他們能夠創(chuàng)造出更多的個人價值。

二、高校人力資源管理的存在問題

自上世紀(jì)90年代起，隨著高校大規(guī)模擴(kuò)招與高等教育的深化改革，高校的人力資源管理的觀念初步形成，有部分高校開始確定激勵與競爭機(jī)制，教師隊伍也有了較為明顯的改善。然而就目前來看，我國高校的人力資源管理工作還存著明顯的不足：

(一)人力資源管理的觀念較為落后

目前，很多高校的領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源管理的重要性缺乏了解與認(rèn)識，沒有意識到高素質(zhì)的教師隊伍和高水平的人力資源管理是高校實現(xiàn)全面發(fā)展的關(guān)鍵所在。具體到人力資源管理工作中，則體現(xiàn)為目前的人力資源管理工作仍然以事為重心，政治因素影響較大，更加注重“組織安排”，人力資源則消極體現(xiàn)為成本，沒有意識到教師資源對于學(xué)校發(fā)展的重要性，忽視了教師的個人需求，也缺乏對教師的開發(fā)與利用，人才閑置或者壓制現(xiàn)象較為普遍。

(二)職能部門的工作水平較低

高校的職能部門的人力資源管理水平比較低，具體體現(xiàn)為：對于人才的選拔與錄用過于看重學(xué)歷，忽視了人才的工作能力與工作經(jīng)驗，人才的分配上也不合理；職能部門的工作人員缺乏必要的培訓(xùn)，對于新事物難以接受，管理水平比較低，工作成效也比較差；由于人力資源管理不是教學(xué)工作的核心，很多學(xué)校對于職能部分不夠重視，缺乏監(jiān)管與考核，使得一部分工作人員工作效率低下，耽誤了學(xué)校日常工作的各項事宜。

(三)對人才的開發(fā)與管理缺乏長期規(guī)劃

高校的人力資源管理工作缺乏長期規(guī)劃，這就導(dǎo)致很多高層次的學(xué)術(shù)帶頭人不足，而一般科研人員偏多，教師“斷層”現(xiàn)象較為突出，教師綜合隊伍有待提高，優(yōu)秀人才流失情況比較嚴(yán)重，人才的再教育與培養(yǎng)工作難以開展，人才回流困難；對于教師也沒有一個長期性的價值評價和職業(yè)規(guī)劃機(jī)制，對教師的激勵與約束不足，難以發(fā)揮教師的潛能等等。這就讓人力資源管理工作無法為高校的發(fā)展提供長期性的人才保證，對于人才的開發(fā)與管理往往流于形式。

三、人力資源視角下高校的發(fā)展策略

(一)更新人力資源管理理念，實現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理

人力資源是高校實現(xiàn)發(fā)展的關(guān)鍵所在，高校的領(lǐng)導(dǎo)者一定要充分認(rèn)識到人才在知識經(jīng)濟(jì)社會中的重要角色，把人才的發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、維護(hù)與管理放在高校發(fā)展的首要位置。高校的人力資源管理要堅持“以人為本”，以教師為中心，以科學(xué)、民主、法治化的人才管理方法對人力資源進(jìn)行開發(fā)與利用。尊重教師意愿，了解他們的需求，讓他們在教學(xué)、科研工作中，最大程度的發(fā)揮主觀能動性，并以此為中心開展管理工作，實現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理。

(二)加強(qiáng)對職能部門的培訓(xùn)與監(jiān)管，提高其核心競爭力

定期的開展崗位培訓(xùn)，加大對職能部門工作人員的培養(yǎng)，讓他們能夠更好的開展工作，從而有效提高高校人力資源管理的工作水平；以人文關(guān)懷和政策制度管理，在職能部門樹立起良好的工作態(tài)度；加重視職能部門的管理工作，構(gòu)建一套科學(xué)、合理的運(yùn)行機(jī)制；以各個高校合作交流等形式，提高工作人員的職業(yè)素養(yǎng)等各種手段，提高職能部門的核心競爭力。

(三)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人才的可持續(xù)發(fā)展

高校教師隊伍的建設(shè)，需要對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行長期優(yōu)化，促進(jìn)其協(xié)調(diào)發(fā)展。這就需要充分了解教師隊伍的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、職稱、崗位現(xiàn)狀，正確的分析教師隊伍的結(jié)構(gòu)，對于哪些教師適合科研，哪些教師適合教學(xué)等做到了如指掌，按需設(shè)崗，對于各個崗位都要建立長期的職業(yè)規(guī)劃模型，對教師開展個性化的人力資源管理，保證教師隊伍的長期穩(wěn)定，讓教師隊伍得到全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)束語

人力資源管理作為高校工作的重要組成部分，對于高校工作的順利進(jìn)行與自身發(fā)展都發(fā)揮著重要作用。在新時代，高校要想在日趨激烈的競爭中脫穎而出，就需要完善人力資源管理決策，建立起一套行之有效的管理機(jī)制，建設(shè)出一支結(jié)構(gòu)合理、高水平、高素質(zhì)的教師隊伍。

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