高職院校教師績效考核中的問題與對策探索

□唐 亮 郭 明 劉冬芳 唐 明

當(dāng)前，隨著高職院校人事分配制度改革不斷深化，全員聘任制已逐步成為高職院校教師管理的主要方式。實施教師績效考核，對這一制度的施行起著極其重要的作用。所謂教師績效考核制度，主要是通過建立特定的考核方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，綜合評價教師的職業(yè)道德和工作業(yè)績，是高職院校教師管理的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作?？冃Э己说膶嵤┯欣谡{(diào)動教師工作的積極性、主動性，促進(jìn)教師素質(zhì)提升，確保學(xué)校工作目標(biāo)與任務(wù)的完成。當(dāng)前，高職院校教師績效考核制度正在廣泛應(yīng)用和實踐，本文總結(jié)了教師績效考核制度存在的問題，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議。

一、高職院校教師績效考核概述

(一)績效考核的概念。“績效”是一個含義很廣的概念。原詞含義包括履行、執(zhí)行、成績、性能、表現(xiàn)等。簡單講，績效就是業(yè)績和效果。高職院校教師績效考核是一種正式的教師評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量教師的工作行為與工作效果，它是高職院校人力資源管理者與教師之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動。績效考核結(jié)果的運(yùn)用將直接涉及廣大教師的績效工資分配、獎勵性績效工資發(fā)放、職稱職務(wù)升降等切身利益，高職院校實施教師績效考核最終目的是:確認(rèn)教師的工作成就，改進(jìn)教師的工作方式，以提高教學(xué)工作水平和能力，提高教師的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到學(xué)校和個人發(fā)展的“雙贏”。

(二)績效考核的主要作用。一是作為聘用教師依據(jù)。通過建立對教師的教學(xué)工作、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、發(fā)展和業(yè)績等進(jìn)行全方位的考核評價，根據(jù)教師完成崗位工作說明書結(jié)果，決定是否續(xù)聘、解聘教師，使教師職務(wù)升降的依據(jù)來自于績效考核，教師工作績效如果符合該職務(wù)的要求，就具有升職條件，不符合職務(wù)要求則予以降免。二是作為確定教師工資依據(jù)。通過績效考核結(jié)果，確定教師薪酬，同時不斷完善績效工資設(shè)計、使其更加符合學(xué)校發(fā)展需要。三是作為培訓(xùn)教師依據(jù)。通過績效考核，能準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，具體掌握教師本人培訓(xùn)需要，從而制訂行之有效的培訓(xùn)計劃。四是作為激勵教師手段。通過績效考核，把教師聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、工作薪酬相結(jié)合，充分運(yùn)用激勵機(jī)制，促進(jìn)教師個人和學(xué)校健康發(fā)展。

二、高職院校教師績效考核存在的問題

(一)對考核重視程度不夠。部分高職院校領(lǐng)導(dǎo)者未能充分認(rèn)識到通過教師績效考核，可以了解師資隊伍使用狀況、使教師隊伍明確努力方向、滿足教師的不同需求來獲得學(xué)校競爭力，不能以師為本，而是把教師隊伍管理工作當(dāng)作一般事務(wù)性工作來做，對績效考核不重視，年底時臨時組織起一個考核小組，使考核工作流于形式。有些院校管理者不了解考核重要性，采取評優(yōu)“輪流坐莊”，民主測評走過場，流于形式。這樣造成教師工作中積極性喪失，甚至還起到相反的作用。有的教師則抱著考核就是填表、評優(yōu)，述職時多報喜少報憂，對缺點更是泛泛而談、應(yīng)付了事。績效考核作為學(xué)校師資源管理的一個重要組成部分，是對教師的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行的綜合評價，為學(xué)校管理者的管理提供依據(jù)，促進(jìn)目標(biāo)任務(wù)得以順利實現(xiàn)的過程。如果敷衍了事，重視不夠，必將影響考核工作質(zhì)量，難以發(fā)揮考核評價的作用。

(二)缺乏考核教師崗位分析。教師績效考核是否具有客觀性、合理性和公正性，能否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，關(guān)鍵是做好崗位分析。只有崗位信息明確，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計才能科學(xué)。學(xué)校教師崗位分析是通過系統(tǒng)分析與研究教師崗位的性質(zhì)、任務(wù)和職責(zé)，以及教師承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件，進(jìn)而制訂教師工作說明書、崗位規(guī)范等師資管理文件的過程。教師業(yè)績考核的重要前提條件是認(rèn)真做好崗位分析，其重要意義就在于對規(guī)范教師行為、明確教師職責(zé)。因此，認(rèn)真制定教師崗位說明書，明確崗位職責(zé)、任職條件，才能按照某一崗位的職責(zé)劃分來對照教師的行為進(jìn)行考核，使崗位分析作為教師考核的重要依據(jù)。

(三)考核內(nèi)容操作性不強(qiáng)。有些高職院校往往把德、能、勤、績、廉等幾個方面，確定為教師考核內(nèi)容，并規(guī)定了原則性意見，未能針對高職教師職能特征和崗位特點，建立具體明確的考核指標(biāo)體系。在實際操作中，由于不同教學(xué)部門、不同層次、不同職位之間，工作性質(zhì)、工作特點、工作責(zé)任有比較大的差別，缺乏個性化標(biāo)準(zhǔn)，系(部)之間、被考核教師之間可比性不強(qiáng)，多數(shù)系(部)不分高級、中級、初級教師層次、不分專任教師、實驗教師、教學(xué)輔助崗位，籠統(tǒng)進(jìn)行考核，使得考核者往往無所適從，考核者只能憑印象打分，憑經(jīng)驗推斷，使客觀標(biāo)準(zhǔn)被主觀判斷替代，造成考核結(jié)果不公正、不全面，失去了教師績效考核的本來目的。

(四)考核方法比較單一。部分高職院校教師績效考核往往采取“部門領(lǐng)導(dǎo)+同行+自我”的模式，最后測評結(jié)果以周圍同行甚至以個人小結(jié)為結(jié)果的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致庸俗關(guān)系學(xué)流行，表現(xiàn)為在平時工作中奉行好人主義，不講原則，不講貢獻(xiàn)，使用更傳統(tǒng)打分制作為最終結(jié)果。這種方法雖然簡單，但評估結(jié)果缺乏可靠性和有效性。同時考核中關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺少，即服務(wù)對象——學(xué)生的反饋，而這些學(xué)生才真正是對教師教學(xué)能力和水平最有發(fā)言權(quán)的。雖然有的院校在考核制度中規(guī)定了月考、季考等平時考核，但由于嫌麻煩，缺乏督促，基本上未能有效進(jìn)行，往往年底績效考核時，平時考核資料突擊填寫，作為任務(wù)去完成，日常工作業(yè)績難以查對，使得考核失去了意義。

(五)考核等次比例不合理。有的高職院校往往將教師績效考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四個等次，并按照一定比例對4 個等次名額進(jìn)行強(qiáng)制分配，硬性分配到各個教學(xué)系部，導(dǎo)致有的教學(xué)部門由于數(shù)額少，教學(xué)業(yè)績優(yōu)秀的教師受到名額限制，得不到績效考核的認(rèn)可，不能被評為“優(yōu)秀”;然而，在名額相對較多教學(xué)部門，有些工作業(yè)績一般、表現(xiàn)平平的教師卻被評為優(yōu)秀等次。還有些教學(xué)部門采取“輪流坐莊”的辦法，避免考核中出現(xiàn)矛盾，從本質(zhì)上講這是一種變相的平均主義，其破壞了績效考核的準(zhǔn)確性及存在意義，不僅縱容了“南郭先生”濫竽充數(shù)，而且打擊了高校教師的積極性，從長遠(yuǎn)講還會影響到教師自我評價的標(biāo)準(zhǔn)，使廣大教師喪失努力工作提高績效的動力與干勁。

三、完善高職院校教師績效考核的對策

(一)高度重視教師績效考核工作。高職院校教師人事管理的重要內(nèi)容之一就是要做好教師績效考核。這是推進(jìn)教師隊伍建設(shè)、提升學(xué)校管理水平的重要手段。努力做好績效考核實施工作，是學(xué)校不可推卸的重要責(zé)任。實施教師績效考核，必須尊重高職教師職業(yè)特點和成長規(guī)律，突出教師主體地位，堅持定量與定性考核相結(jié)合;堅持考核教師履行崗位職責(zé)結(jié)果與考核教師工作過程并重;堅持正確考核導(dǎo)向，加強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)教育，以德為先、注重實績，激勵先進(jìn)，積極引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。教師績效考核方案，要充分聽取廣大教師的意見，做好深入細(xì)致的解釋和說明，爭取每一名教師的理解和支持。做好教師績效考核工作，需要在實踐過程中不斷總結(jié)、完善、提高，進(jìn)而增強(qiáng)教師績效考核結(jié)果的公信力。

(二)認(rèn)真做好教師崗位工作分析。高職院校實施績效考核工作的前提是要進(jìn)行教師工作分析，要在教師崗位工作分析的基礎(chǔ)上對績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，使得績效考核工作能夠科學(xué)、合理地進(jìn)行。教師績效考核評價表設(shè)計之前，必須明確了解、把握考核全體教師的崗位工作的特點，認(rèn)真查閱不同類別、層次的教師崗位說明書，組織教師填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的方法，按照職責(zé)的輕重程度列出職位的主要職責(zé)，每項職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么;列出工作的具體活動，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。只有這樣，才能把握該教師崗位應(yīng)具備怎樣的專業(yè)知識、教學(xué)能力、工作量多大、何種工作態(tài)度等。在此基礎(chǔ)上，有的放矢、有針對性地編制教師績效考核指標(biāo)。為了客觀、公正、合理地考核教師工作，可劃分不同類型的教師崗位，而不是全體教師只用一張考核表。

(三)制定明確的教師績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在整個教師考核過程中，建立績效標(biāo)準(zhǔn)非常重要。崗位工作分析與職位說明書明確了教師工作職責(zé)，教師工作需要達(dá)到的程度就需要績效標(biāo)準(zhǔn)來說明，這樣，從兩個方面才能將考核教師的要求解釋清楚。設(shè)定教師科學(xué)、合理績效標(biāo)準(zhǔn)的主要目的:一是以達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)教師行為;二是奠定公平、公正考核教師的基準(zhǔn);三是建立公平的競爭機(jī)制。教師績效考核工作成敗的關(guān)鍵，往往在于選擇合理的考核方法和考核工具。依據(jù)教師工作崗位的不同類型，具體情況具體分析，綜合簡單排序法、強(qiáng)制分配法、要素評定法、工作記錄法、目標(biāo)管理法、360 度考核法等常用方法的優(yōu)點，選擇與之相匹配的績效考核方法?？傊?，教師績效考核方法是由工作分析的結(jié)果所確定的，可將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用。

(四)細(xì)化量化教師績效考核指標(biāo)。由于績效考核對象的層次不同、類型不同，高職院校在考核指標(biāo)體系、評價指標(biāo)設(shè)置時也應(yīng)區(qū)別對待。例如，根據(jù)教學(xué)工作特點、教師工作職責(zé)，重點要在教師師德師風(fēng)，教學(xué)工作數(shù)量與質(zhì)量、開展社會服務(wù)方面設(shè)置一些明確具體的指標(biāo)。每項指標(biāo)的考核，應(yīng)有詳細(xì)的說明，以減少教師群體對績效考核的誤解。學(xué)?？蓪⒔處熆冃Э己酥笜?biāo)設(shè)置為共性指標(biāo)和個性指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)定性和定量相結(jié)合，考核內(nèi)容力求破解教師考核籠統(tǒng)的瓶頸，所有考核指標(biāo)盡可能實現(xiàn)量化，克服原有考核過于機(jī)械、死板的不足。要建立績效考核與教師個人收入之間的聯(lián)動關(guān)系，切實將教師教學(xué)工作業(yè)績與績效工資獎懲兌現(xiàn)，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣?？己顺绦蛞獙嵭忻裰骷兄?，避免兩種極端現(xiàn)象出現(xiàn)，可采用先民主后集中的方法加以管理，這樣既能避免領(lǐng)導(dǎo)來決定績效考核，同時也防止出現(xiàn)老好人現(xiàn)象。

(五)處理好教師績效考核幾個關(guān)系。教師績效考核只是一種手段，目的是在教師管理各個環(huán)節(jié)合理運(yùn)用考核結(jié)果，增強(qiáng)教師自身壓力和危機(jī)感，增強(qiáng)激勵機(jī)制，充分發(fā)揮績效考核的作用。要正確處理教師績效考核與獲取報酬之間的關(guān)系。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，本著公平和效率的原則合理分配薪資，認(rèn)真評定和計量每一位教師的教學(xué)工作業(yè)績，充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得，使教師報酬與績效考核結(jié)果真正實現(xiàn)對等。只有這樣，才能切實產(chǎn)生激勵作用，形成主動進(jìn)取、公平競爭的良性氛圍。高職院校要充分運(yùn)用提薪、獎金的杠桿，開通“晉升”通路，將教師日常工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的考核結(jié)果作為“晉升”的依據(jù)，滿足廣大教師成長需要。

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