人力資本投資中的女大學(xué)生性別歧視問題探究

□董敏敏

一、性別歧視的背景

眾所周知，不管在西方英語國家，還是在我國，在男女同時出現(xiàn)的語境中，我們出于語言習(xí)慣一般把女性放在男性之后，例如father and mother、son and daughter、prince and princess和父母、夫妻、兒女等。出現(xiàn)這種情況是因為語言本身的社會屬性，語言反映的是人的認(rèn)知心理過程。我國長期處于父系社會，因此社會中兩性的分工一般也是按照“男主外，女主內(nèi)”的基本原則。這種分工和男女地位的差異，使人們更注重男性的作用，更偏向男性一方。在勞動經(jīng)濟學(xué)中，如果說具有相同生產(chǎn)率的人僅因他們的非經(jīng)濟的個人特征不同而受到不同對待，那么就說存在勞動力市場歧視，性別歧視就屬于勞動力市場歧視的一種。

二、就業(yè)中的性別歧視現(xiàn)象

隨著擴招，每年的大學(xué)畢業(yè)生都在以較高比例增加，而與此同時，社會所能提供的相應(yīng)就業(yè)崗位卻倍顯緊缺。在招聘單位追求其利潤最大化的過程中，隨之出現(xiàn)了一種社會現(xiàn)象——女大學(xué)生在職業(yè)搜尋中的“性別歧視”。雖然社會各方一直都在呼吁就業(yè)市場上的男女平等，然而在很多招聘會上，仍然可以看到一些只設(shè)置“男生優(yōu)先”或者“只限男性”招聘崗位的企業(yè)。甚至某些高等院校中“女碩士生等于男本科生”、“女博士生等于男碩士生”的說法已然盛行。

相關(guān)調(diào)查表明，80%的女大學(xué)生在就業(yè)求職時遇到過性別歧視的現(xiàn)象，還有大約30%的女大學(xué)生有過多次被拒絕的就業(yè)經(jīng)歷。在一些私人企業(yè)，女性勞動權(quán)益保護(hù)率更低。許多人簽訂勞動合同時，迫于就業(yè)形勢接受公司“3年內(nèi)不得結(jié)婚”、“5年內(nèi)不得生育”的苛刻條件。這些現(xiàn)象和數(shù)字都說明女大學(xué)生在就業(yè)過程中遭遇性別歧視的現(xiàn)象具有一定的普遍性，女大學(xué)生并不具備與男大學(xué)生同等的就業(yè)機會，甚至在“崗位層次”和“工資待遇”上有差異。根據(jù)《中華人民共和國憲法》第四十八條明確規(guī)定:“中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。”但是由于以上這些規(guī)定較為原則，在具體實施中仍有很多領(lǐng)域不能完全實現(xiàn)，尤其是就業(yè)領(lǐng)域。迫于壓力，很多企業(yè)雖然在招聘時沒有明確表示只錄用男性大學(xué)生，但是在招聘的實踐中，各種貌似合理的措施都迫使女大學(xué)生被列在招聘的錄用名單之外。通過類似的途徑，很多企業(yè)將性別歧視轉(zhuǎn)為隱性歧視。

三、性別歧視產(chǎn)生的經(jīng)濟學(xué)原因

就業(yè)中的性別歧視延伸至人力資本投資中的每個階段如家庭教育、學(xué)校教育、培訓(xùn)、勞動力遷移等，女性的參與程度均遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性。產(chǎn)生人力資本投資中性別歧視的原因有很多，從勞動經(jīng)濟學(xué)的角度分析，用人單位聘人的目的是為了獲得能帶來市場價值的那部分勞動，并以此獲得自身的經(jīng)濟收益，任何市場主體不愿意為非市場勞動支付一定經(jīng)濟成本，例如家務(wù)勞動、生育子女等，盡管這些行為都對家庭和社會有著重要的意義。在純市場狀態(tài)下，女性因負(fù)擔(dān)多重責(zé)任使其勞動力價值降低，從而讓用人單位傾向于不雇傭或少雇傭，或以低工資、差福利為條件增加雇傭。如果政策有效，那么政策所要求的同工同酬會使用人單位覺得聘用女職員不劃算，覺得保障女性權(quán)益要付出更大代價，導(dǎo)致原本屬于女性的職業(yè)被擠壓到男性手中，從而減少其就業(yè)機會。性別歧視的存在并不符合競爭性企業(yè)追逐利潤最大的目標(biāo)，因為歧視性雇主追求的是效用最大化而非利潤最大化。例如，貝克爾曾經(jīng)說過“要維持歧視，或要購買歧視，歧視者應(yīng)該支付相應(yīng)的費用”，性別的偏好帶給企業(yè)的并不是利潤的增加，而是一定的代價。此外，市場上追求利潤最大化的雇主總會優(yōu)先雇傭有較高預(yù)期生產(chǎn)率的求職者。如果雇主不能詳細(xì)地了解女性求職者生產(chǎn)率等就業(yè)信息，便會直接很據(jù)女性的群體特征作為是否錄用的參考依據(jù)，這使得具有相同可測量的生產(chǎn)指標(biāo)特征的男女求職者因不同的性別群體特征而不可避免地受到不同的對待，這稱為統(tǒng)計性歧視。特別在雇主不了解各部分人的平均特征情況，而這些特征又迅速變化、以至信息要經(jīng)過相當(dāng)長的滯后才能調(diào)整時，這種歧視尤為多見并發(fā)揮重大作用，客觀形成了性別歧視。

歸根結(jié)底，我國目前勞動力供過于求的狀態(tài)決定了這一切。由于用人單位占據(jù)著優(yōu)勢地位，故其在招錄員工時在體現(xiàn)偏好性的同時，個別也體現(xiàn)一定的歧視性，而性別歧視更為顯著。因為，如果用人單位招聘錄用二十多歲的女大學(xué)生，則將要面臨其結(jié)婚、生育等一些列的問題。

當(dāng)然，法律制度缺乏可操作性、監(jiān)督監(jiān)管的缺位以及女大學(xué)生自我期望值過高等因素也影響了女大學(xué)生的就業(yè)問題，使得性別歧視問題難以解除。

四、消除女大學(xué)生就業(yè)過程中性別差異的對策建議

性別歧視因能滿足企業(yè)的偏好效用而屢屢被施行。即使企業(yè)還要支付昂貴的機會成本和懲罰性成本。個人歧視偏好的效用最大化行為不能被杜絕，非競爭性的制度、習(xí)俗等因素難以被鏟除是勞動力市場歧視的根源。

(一)國家相關(guān)部門制定一定的支持或者優(yōu)惠政策。例如，通過相應(yīng)政策的支持和優(yōu)惠稅收，使企業(yè)不再以高成本作為拒絕女大學(xué)生錄用的理由，通過合理的社會補償機制，幫助企業(yè)接受女大學(xué)生就業(yè)帶來的一系列問題。再如通過稅收杠桿調(diào)節(jié)，即根據(jù)青壯年人口中的男女比例確定企業(yè)男女職工比例及生育補償總額，對女職工超過一定比例的企業(yè)實行減稅，對用女職工少的單位征收地方附加稅。

(二)完善現(xiàn)有法律制度。逐步建立配套機制，用法律手段切實保障女大學(xué)生的就業(yè)權(quán)利。對于某些錄用女大學(xué)生的企業(yè)給予一定的警告和處罰，使他們在進(jìn)行招聘時自覺遵守男女平等的用人原則。

(三)更新傳統(tǒng)觀念。改變傳統(tǒng)社會中對女生的角色設(shè)計，樹立新時期的女性形象，營造男女平等、女性獨立的社會氛圍。同時，女性自身要及時轉(zhuǎn)變陳舊觀念，使自身思想做到與時俱進(jìn)才能在就業(yè)市場中找到屬于自己的一席之地。

總之，加強社會相關(guān)服務(wù)項目的建立和完善，幫助女性緩解性別歧視帶來的壓力，采取積極有力的措施促進(jìn)女性在就業(yè)中與男性享有平等的地位，以便實現(xiàn)女性的社會價值，為消除性別歧視提供基礎(chǔ)。

［1］劉四元.人力資本投資VS 大學(xué)生“貶值”［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2010，5

［2］黃丹.女大學(xué)生就業(yè)性別歧視現(xiàn)象分析及解決策略［J］.浙江青年專修學(xué)院學(xué)報，2011，29

［3］阿比代·烏買爾.新時期女大學(xué)生就業(yè)性別歧視問題［J］.中外企業(yè)家，2013，2