鐵路高職院校教師職稱評審中的問題與對策探索

□魏連峰

教師職稱評定不僅是對教師專業(yè)素質(zhì)的肯定，更是對教師綜合素養(yǎng)的科學引導(dǎo)，其一方面能夠激發(fā)教師的積極性與創(chuàng)造性，另一方面能夠推動師資隊伍的健康穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)師資隊伍的優(yōu)化目標。

一、鐵路高職職稱評審存在的問題

(一)套用普通高校評審政策。一直以來，我國高職院校都沒有建立單獨的教師職稱評審政策，其往往套用或直接照搬普通高校教師職稱的評審標準。這造成高職院校教師職稱評審工作過于強調(diào)教師的科研數(shù)量，對論文數(shù)量、授課時長、科研課題等要求過于苛刻，而對專業(yè)實踐技能與技術(shù)資格等直接同高職教育工作相關(guān)的能力要求卻不夠重視。盡管目前一些工科專業(yè)以申請專利為衡量標準，但也僅僅考查教師是否獲得專利證書，而對專利的實用價值、商業(yè)轉(zhuǎn)化能力等不做考查，這導(dǎo)致教師的實踐創(chuàng)新能力與市場適應(yīng)能力不足，進而出現(xiàn)同科目教師“同質(zhì)化”的現(xiàn)象。此外，過分強調(diào)論文寫作與著作發(fā)表等硬性指標，讓高職教師無暇顧及動手實踐能力和社會服務(wù)能力的提高，這同高職院校的發(fā)展目標相悖，不利于高職院校教師實操技能與非學歷培訓的開展，制約了高職“雙師型”教師隊伍的建設(shè)。

(二)職稱比例失調(diào)?，F(xiàn)階段，我國鐵路高職院校的教師組成結(jié)構(gòu)仍不合理，直接從企業(yè)引進的專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量較少，絕大部分新進教師仍來自于普通高等院校，雖然其大多為碩士生、博士生，學歷層次較高，但專業(yè)實踐經(jīng)驗與操作技能卻相對薄弱，僅能承擔鐵路職業(yè)教育中公共課或基礎(chǔ)課的教學任務(wù)。鐵路高職院校難以引進到學歷層次較高，同時又擁有實踐能力的高級人才，職稱比例不甚合理。

(三)缺乏針對性的考核評價辦法。通常，職稱評定主要包括軟件考核和硬件考核兩部分，其中，軟件考核重在考核教師的業(yè)績質(zhì)量、專業(yè)技能，特別是鐵路高職院校教師應(yīng)當具備的實踐鍛煉經(jīng)歷、科研成果推廣與應(yīng)用等內(nèi)容，硬件考核則重在各類資格、指標的量化，如學歷證、行業(yè)資格證、職稱外語、科研工作量及教學工作量等等。但就目前絕大部分鐵路高職學院考核情況來看，大部分院校仍只注重各類證照、資格等硬性條件的考查，而對實際能力等綜合素質(zhì)的考查卻過于簡化，無法做到對教師能力全方位、科學、合理評估，評審結(jié)果準確性差。

(四)職稱評定中人為因素的影響。參與鐵路高職院校職稱評定的評委大多為職稱較高的名師或是職位較高的領(lǐng)導(dǎo)，他們有的具有很強的學科研究能力，有的具有很強的領(lǐng)導(dǎo)能力，但這并不代表他們能夠了解參評教師的教學領(lǐng)域。如果職稱評定中評委的組成不能覆蓋教師的知識領(lǐng)域，那么評定結(jié)果肯定會有失公允。除此之外，教師職稱的評定工作大多以書面送審材料為主，由于材料涉及內(nèi)容眾多，評委們的時間和精力又十分有限，往往不能全部閱讀，加之評定教師在匯報時不能逐一陳述材料內(nèi)容，造成評定依據(jù)過少，評委往往僅根據(jù)個別信息得出最后評審結(jié)果。這些都會使教師職稱的評定不科學，評審結(jié)果不合理。

(五)重評審、輕考核。目前的鐵路高職院校教師職稱評審辦法一直延續(xù)以前的普通高?；?qū)？圃盒Ｔu審體系，其中很多內(nèi)容都已過時，不適用于新時期教師的評定，也不適用于鐵路職業(yè)教育教師的評定。例如，部分評定標準仍要求年輕教師要具有一定的職稱數(shù)才能評定高級職稱，這種以年齡“論資排輩”的評定條件，令大量優(yōu)秀的青年教師喪失了職稱評定機會，不利于調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。同時，各學院教授終身制、以評待聘的情況仍較為普遍，不注重對教師的聘后審核，長此以往，一些不具備專業(yè)勢力的教師就會擠占教師隊伍的名額，不僅不利于學生的培養(yǎng)，還會影響到學校的社會聲譽。

二、改革高職院校職稱評審的對策建議

(一)制定科學合理的量化方案。制定科學合理、適合院校自身條件的量化方案是成功開展職稱評審的關(guān)鍵。如果量化方案不能為廣大教師所接受，評審工作也就成了無本之木、無源之水。具體來講，鐵路高職院校職稱評審的量化內(nèi)容主要包括一級指標和二級指標兩部分，其中，一級指標包括教學工作、基本情況、科研業(yè)績、榮譽獎項等，二級指標則包括學歷學位、工作考核、學生管理工作考核、課時量、工作年限、論文著作、科研課題、一線崗位工作經(jīng)歷等等。各學院應(yīng)當對上述所有評價設(shè)定對應(yīng)的分值核算體系，以便準確量化教師的各方面條件和成績。

(二)突出高職教師“雙師素質(zhì)”特性?！半p師型”教師是我國高職院校教師發(fā)展的方向，這就要求廣大教師不僅要承擔起教學指導(dǎo)者、組織者、實施者的角色，做好課堂理論講授工作，還要能夠下企業(yè)，參加到崗位一線生產(chǎn)環(huán)節(jié)，積極動手操作與實踐。為了實現(xiàn)鐵路高職院校教師隊伍建設(shè)的“雙師型”目標，需要在職稱評審體系中突出教師專業(yè)實踐能力的地位，側(cè)重對教師操作能力的考評，在兼顧教師理論教學能力的基礎(chǔ)上對其實踐教學能力進行綜合評價。具體來講，在職稱評審過程中，學校要對學歷與操作能力“雙高”的教師予以政策傾斜，幫助他們完成職稱評定;對于實踐操作能力較強、申請評定第二專業(yè)技術(shù)資格的教師予以政策支持;對于具備“雙師”素質(zhì)的教師，特別是在一線崗位有突出貢獻的能工巧匠，在學歷條件上予以放寬，設(shè)立破格評定標準，予以區(qū)別對待。

(三)教師職稱評定指標體系的激勵機制。鐵路高職院校要想吸引更多更為優(yōu)秀的教育人才，就要在激勵機制上下功夫，通過建立、完善職稱評定指標體系的激勵機制來激發(fā)廣大教師，充分調(diào)動他們的工作積極性和主動性。具體來講，高職院校要在職稱評定時將教師任職以來的崗位工作情況、參與院校重點科研工作的情況、職業(yè)道德與學生口碑的評價情況等納入到指標考評體系中來，在保證教學質(zhì)量考核的基礎(chǔ)上，弱化科研成果數(shù)量的評比，以此激勵教師的綜合發(fā)展，增強他們的社會貢獻能力。

(四)建立系統(tǒng)性培養(yǎng)機制。鐵路高職院校要利用企業(yè)崗位實踐、參觀訪問、項目科研、技能培訓等多種手段提升教師實踐應(yīng)用能力，以此從整體上優(yōu)化參評教師的綜合素質(zhì)。具體來講，院?？蓮囊韵氯N方式入手:一是鼓勵教師到企業(yè)參加掛職鍛煉或頂崗實習，使廣大教師獲得本專業(yè)的職業(yè)體驗，積累操作經(jīng)驗和專業(yè)技能，從而在教學中更好地將理論同實踐結(jié)合在一起。二是支持教師參與校企合作項目，如技術(shù)開發(fā)與指導(dǎo)、技術(shù)服務(wù)與產(chǎn)品研發(fā)等等，支持教師參與企業(yè)運作以及科研項目、新產(chǎn)品的開發(fā)、改進、技術(shù)攻關(guān)等，支持教師專利產(chǎn)品向市場生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化。三是選派優(yōu)秀教師到企業(yè)擔任高級技師，以加強校企合作，提升高職院校的實踐教學水平。同時，院校還可從企業(yè)聘請專家、技師等到學校承擔實踐教學崗位，以此帶動其他教師動手操作能力的提升。

(五)完善職稱評聘分離機制。鐵路高職院校要采用“評聘分開”的考核聘用機制，即教師通過職稱評定之后，不予立即聘任上崗，而是依據(jù)崗位需要按照一定的程序予以聘任。這樣做能夠避免將只有職稱資質(zhì)，但缺乏教學能力的人引入教師隊伍，有利于提升師資力量。具體來講，學校要在保證基本職稱資格的基礎(chǔ)上，綜合考慮教師的實踐能力、職業(yè)道德等綜合素質(zhì)，最大限度減少考核工作的隨意性。同時，各高職院校應(yīng)制定專業(yè)技術(shù)崗位聘任實施方案和各類崗位競聘考核辦法，將考核內(nèi)容、指標逐一分解量化，以求客觀公正地反映專業(yè)技術(shù)人員的能力和綜合素質(zhì)。上述手段的應(yīng)用有利于引進激勵和競爭機制，將專業(yè)技術(shù)任職資格的取得與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任相分離，變靜態(tài)的身份管理為動態(tài)的崗位管理，使專業(yè)技術(shù)人員在取得任職資格后繼續(xù)保持活力和優(yōu)勢，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。

三、結(jié)語

鐵路高職院校教師的職稱評定工作是一件大事，它直接關(guān)系到教師的切身利益。做好這項工作是高職教育發(fā)展的需要，也是中國社會發(fā)展的需要。必須在強化鐵路高職院校綜合管理的基礎(chǔ)上，改革完善職稱評定制度，使之更加合理，為鐵路的發(fā)展建設(shè)作出更大的貢獻。

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