論建立有效的薪酬激勵(lì)與績效管理體系

喬元彬

摘要：對于企業(yè)來說，建立有效的薪酬激勵(lì)體系最根本的目的就是為了提升企業(yè)績效，從而使企業(yè)獲得戰(zhàn)略上的成功。所以在企業(yè)的發(fā)展中，如何利用有效的薪酬激勵(lì)體系來激發(fā)員工的工作積極性，從而提高員工的績效與效能是企業(yè)在建設(shè)中所面臨的一個(gè)重要的問題。據(jù)此，分析了企業(yè)薪酬激勵(lì)與績效管理體系中存在的問題，并提出了如何建立有效的薪酬激勵(lì)與績效管理體系的措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬激勵(lì)；績效管理

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2015）18009002

1 企業(yè)在薪酬激勵(lì)管理中存在的問題

1.1 將薪酬與基本工資混為一談

“薪酬”這一名詞是近幾年出現(xiàn)在我國企業(yè)中的一個(gè)新的名詞，而我們通常所說的工資只是薪酬中比較顯著的一部分，另外一部分不顯著的主要包括對優(yōu)秀員工的表彰、為員工提供良好的晉升平臺以及為員工定期發(fā)放一些福利等。但是，許多企業(yè)管理者對薪酬這一概念沒有一個(gè)明確的劃分標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致了管理者將員工的基本工資與薪酬混為一談。管理者認(rèn)為為員工定期發(fā)放的工資就是薪酬。此外，管理者除了為員工發(fā)放正常的工資以外并沒有關(guān)注員工真正的需求，這就使得在企業(yè)中，無論年齡、性別、崗位、技術(shù)等是否相同，都用簡單的工資來進(jìn)行衡量，這樣不僅不能利用薪酬來激勵(lì)員工，甚至還有可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

1.2 沒有充分體現(xiàn)出薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的公平性

企業(yè)在建立薪酬體系的過程中，要體現(xiàn)出公平性，所謂公平就是薪金分配不僅要體現(xiàn)在同一部門的同一崗位中，還要體現(xiàn)在不同部門的同一崗位以及同一部門的不同崗位之間。但是目前許多企業(yè)在薪金激勵(lì)體系的建立上并沒有體現(xiàn)出公平來，這樣一來，就會(huì)導(dǎo)致員工心理失衡，從而喪失對工作的熱情度、降低員工的工作效率，這樣長期循環(huán)下去不利于企業(yè)的健康發(fā)展。此外，我們還必須認(rèn)識到，現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理模式比較松散，在企業(yè)內(nèi)部并沒有形成一套科學(xué)合理的管理體系和績效考核機(jī)制，使得企業(yè)管理中薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的公平性并沒有體現(xiàn)出來。

1.3 獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與績效之間缺乏聯(lián)系

要想為企業(yè)爭取更多的利潤，最重要的是要提高員工的工作積極性和工作效率，所以說在企業(yè)管理中最核心、最重要的管理就是對企業(yè)員工的管理。當(dāng)今社會(huì)，要想使得薪金激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮出其重要的作用，首先要做到的就是將薪金獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與員工的個(gè)人收入和績效結(jié)合在一起。但是在我國許多企業(yè)中，并沒有將薪金獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與員工的個(gè)人績效結(jié)合在一起，如公司對超額完成任務(wù)或者表現(xiàn)突出的員工沒有給予及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，對企業(yè)中一些踏實(shí)肯干、有上進(jìn)心的員工也沒有提出適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)等。員工們不管做得好還是做得壞都不會(huì)受到任何的夸獎(jiǎng)與懲罰，這就導(dǎo)致員工在工作的時(shí)候不關(guān)心自己的工作績效，只是做自己應(yīng)該做的，按時(shí)上下班，不違反公司規(guī)定等，純粹的為了工作而工作。

1.4 薪酬分配不合理

目前來說，我國的薪酬主要包括固定工資和活動(dòng)工資兩部分，在這里固定工資主要包括的是員工的基本工資和工齡工資等，而活動(dòng)工資則主要是根據(jù)員工的業(yè)績來確定的，這里面包括了獎(jiǎng)金、紅包、福利等。但是在我國的薪金分配上，主要以固定工資為主，活動(dòng)工資很少被計(jì)算到薪金中去，這樣就出現(xiàn)了薪金分配的不合理。此外，薪金分配的不合理也沒有充分的體現(xiàn)出生產(chǎn)要素、技術(shù)要素、知識要素等對企業(yè)的影響，這樣很大程度的限制了企業(yè)中知識型員工的發(fā)展，挫傷了他們的積極性，對企業(yè)的發(fā)展來說無疑是一個(gè)巨大的損失。

2 企業(yè)在績效管理中存在的問題

2.1 績效管理體系缺乏科學(xué)性

企業(yè)績效管理體系缺乏科學(xué)性是現(xiàn)階段績效管理中存在的一個(gè)重要的問題，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，管理者并沒有認(rèn)識到不同部門之間由于員工的工作態(tài)度、工作要求等的不同而產(chǎn)生不同的指標(biāo)，所以在進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候也不能按照各部門的需求進(jìn)行分配。第二，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，每個(gè)企業(yè)的考核指標(biāo)都在發(fā)生變化，但是還有一些企業(yè)并沒有跟隨時(shí)代的變遷而改變企業(yè)的考核指標(biāo)，這就使得企業(yè)難以在激勵(lì)的市場競爭中贏得一席之地。此外，還有一些企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中不能客觀的對員工的情況進(jìn)行公平的考核，而是加入了許多自己的主觀臆想，影響了考核的準(zhǔn)確性。

2.2 管理者與員工之間缺乏溝通

在績效管理中管理者與員工之間的合作是提升企業(yè)績效的一個(gè)非常重要的因素，他們通過相互之間的合作、交流來對企業(yè)發(fā)展中存在的問題進(jìn)行思考和總結(jié)，找出解決的辦法。但是有相當(dāng)一部分企業(yè)的管理者與員工之間缺乏溝通和交流，管理者與員工之間是上下級的關(guān)系，員工在工作中出現(xiàn)的問題不能及時(shí)的跟管理者進(jìn)行協(xié)商，管理者對員工的工作情況缺乏了解，這樣一來，企業(yè)的績效是很難提升的。

2.3 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理不一致

企業(yè)管理者雖然懂得如何提高績效管理，但是企業(yè)績效并沒有提升上去，究其原因主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)的管理者既沒有弄清楚本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，也沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理結(jié)合在一起，最終達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)績效管理相一致。第二，企業(yè)管理者在制定績效管理計(jì)劃的時(shí)候，往往是“胡子眉毛一把抓”，各個(gè)部門并沒有根據(jù)各部門之間職能的不同進(jìn)行“對癥下藥”，而是使用相同的績效管理計(jì)劃，這些都阻礙了企業(yè)績效管理的提升。

3 建立有效的薪酬激勵(lì)與績效管理體系的措施

3.1 制定科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性

公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要全體員工的共同努力，而企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃的有效實(shí)施不僅需要管理者制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略計(jì)劃，還需要為員工營造一個(gè)合理公平的薪酬激勵(lì)機(jī)制，只有員工在工作中體會(huì)到公平才會(huì)盡自己的努力去完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。為此，管理者首先應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部建立一種以公平為主的企業(yè)薪酬文化，客觀的對員工的工作績效進(jìn)行評價(jià)，消除因主觀因素的影響而造成的薪酬不公現(xiàn)象。其次，管理者還應(yīng)該根據(jù)不同員工的工齡、工作崗位、工作績效等來決定員工的薪酬是增是減，若員工在企業(yè)中職位比較高、承擔(dān)的責(zé)任比較大，那么這些員工的薪酬就要比其他普通員工高一些。對那些為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)也要制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。最后，企業(yè)還應(yīng)該將薪酬與員工的工作績效機(jī)密的結(jié)合在一起，企業(yè)應(yīng)該制定一套科學(xué)的考核機(jī)制，通過考核來確定員工的薪酬所得。此外，實(shí)現(xiàn)以人為本的管理體系，充分發(fā)揮出員工的價(jià)值，激發(fā)員工工作的積極性和熱情度也能為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。

3.2 優(yōu)化績效管理流程，加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通

制定一套完整的績效流程不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還能夠?yàn)槠髽I(yè)績效的提升發(fā)揮重要的作用，而如何讓流程更加完善，管理者可以從以下幾點(diǎn)入手：第一制定績效計(jì)劃，確定相應(yīng)的績效指標(biāo)；第二，完善績效的溝通與輔導(dǎo)，從而保證績效管理的有效性和科學(xué)性；第三，對員工的績效進(jìn)行定期的考核，及時(shí)反饋；第四，對考核結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，促進(jìn)下一環(huán)節(jié)的健康發(fā)展。除了優(yōu)化績效管理流程以外，企業(yè)管理者還要與員工之間加強(qiáng)溝通和聯(lián)系。如管理者可以將員工績效考核的成績和排名發(fā)給員工，員工通過相互比較找出自己的不足之處，來提高自己的能力。管理者還應(yīng)該與員工進(jìn)行溝通，員工將自己的需求反映給管理者，管理者在滿足員工需求的同時(shí)再提出自己的要求，這樣一來不僅能夠加強(qiáng)員工對企業(yè)的信任度，還能夠?qū)ぷ魇冀K保持積極樂觀的工作態(tài)度，通過自己的努力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

4 總結(jié)

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得主動(dòng)權(quán)并獲得利益，最重要的就是要提高管理部門的績效，此外，我們還應(yīng)該認(rèn)識到有效的薪酬激勵(lì)體系的建立也對績效的提升起著非常重要的作用。所以說企業(yè)管理者要想提升企業(yè)的績效管理，不僅要制定科學(xué)合理的績效管理計(jì)劃，還應(yīng)該建立有效的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]李長瑜.A公司管理部門績效管理提升策略研究[D].蘭州：蘭州大學(xué)，2013.