激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)

一世紀(jì)的社會(huì)爭(zhēng)奪，關(guān)鍵是科技、智力的競(jìng)爭(zhēng)，但是歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)代公司面臨的管理方面的問題是緊迫的。主要是世界經(jīng)濟(jì)一體化的問題、科技進(jìn)步的問題、人才成本制約問題。完善質(zhì)量管理業(yè)務(wù)過程對(duì)于提升企業(yè)綜合實(shí)力來說是十分重要的，特別是對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)中的技術(shù)和知識(shí)專一型企業(yè)來說，科研降低成本，特別是人工成本，對(duì)人才政策的實(shí)現(xiàn)有嚴(yán)重的影響。而且影響人力管理的方面很多，薪酬是人力管理中十分重要的環(huán)節(jié)。我們今天來分析它在人力管理中的作用。

一、激勵(lì)性薪酬體系涵義

薪酬，一般包括基礎(chǔ)工資、附加工資、福利和獎(jiǎng)金共四個(gè)方面。激勵(lì)性薪酬指的就是在保證公開、公正、不違法的前提下，合適地拉開距離，從而提高職工的工作主動(dòng)性。建立健全激勵(lì)性薪資制度，增加內(nèi)部員工變動(dòng)浮動(dòng)百分?jǐn)?shù)，顯示出按勞分配的原則，加強(qiáng)激勵(lì)效果，將職工的工資與貢獻(xiàn)掛鉤，加強(qiáng)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)出職工的潛力。目前，薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)已成為人才管理的關(guān)鍵組成因素。薪酬鼓勵(lì)不僅僅是金錢鼓勵(lì)，本質(zhì)上已變成公司獎(jiǎng)勵(lì)制度中一種綜合性的激勵(lì)方法，包含著薪資激勵(lì)、職位激勵(lì)等，所以，薪酬鼓勵(lì)能夠從多方面激起職工高漲的工作熱情，使其成為職工安心工作的重要?jiǎng)恿ΑＢ毠はＭㄟ^積極工作的方式，一是增加自己的業(yè)績(jī)，二是希望工資得到提升，這樣，職工會(huì)體會(huì)到由于工資增加所帶來的自我能力實(shí)現(xiàn)和成就感，從而激發(fā)職工的工作主動(dòng)性。

二、激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)

薪酬不但牽涉企業(yè)的利益分配問題，而且對(duì)職工工作積極性及精神品質(zhì)也有很大的影響。報(bào)酬的多少還會(huì)影響企業(yè)職工的素質(zhì)。所以，薪酬體制建設(shè)的目標(biāo)：第一是吸引和留住企業(yè)核心職工；第二是激勵(lì)職工；第三是令職工的工作效率不斷得到提升。這就要求，薪酬體制對(duì)內(nèi)要公平公正；對(duì)外要具有自己的工資優(yōu)勢(shì)，而且要符合國(guó)家和城市的勞動(dòng)法。對(duì)內(nèi)公平公正是為了解決內(nèi)部統(tǒng)一性問題，注意的是職工的付出和產(chǎn)出。付出是以職工為工作內(nèi)容所投人的心血、技術(shù)和能力作為取得報(bào)酬的根據(jù)。產(chǎn)出是依據(jù)職工對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)和個(gè)人業(yè)績(jī)狀況付薪資。這時(shí)，職工會(huì)將自己的付出與獲得的薪資做一個(gè)對(duì)比，然后用這個(gè)對(duì)比與設(shè)定的參考值進(jìn)行對(duì)比，“對(duì)比值”可以是現(xiàn)有企業(yè)中做相同工作的人，可以是相同企業(yè)中有不同工作的人，只有當(dāng)這個(gè)對(duì)比值感覺相對(duì)平等時(shí)，才會(huì)有公平的感覺。公平是職工是否對(duì)薪酬感到滿足的一個(gè)重要條件。

對(duì)外擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)說的是與其他企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)性問題。企業(yè)如果要想真正擁有有能力的競(jìng)爭(zhēng)性人才，就要使公司的薪資水平具有其優(yōu)勢(shì)。薪資是企業(yè)能留得優(yōu)秀員工的要素之一。企業(yè)應(yīng)該在本身所能支付的能力內(nèi)留住最優(yōu)秀的職工，讓本企業(yè)的薪金具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，很多大企業(yè)會(huì)通過薪酬調(diào)查所取得數(shù)據(jù)的趨勢(shì)作為制定薪資的根據(jù)，從而使企業(yè)的薪資不低于市場(chǎng)的平均報(bào)酬。

薪酬體制的不違規(guī)性必不可缺，合法是指在不違反國(guó)家的《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)條例、法律條文和企業(yè)其他管理?xiàng)l文上合乎法律規(guī)定。不違規(guī)性是在約束企業(yè)和職工的相關(guān)行為的基礎(chǔ)上，也同時(shí)保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和職工的正常工作。依據(jù)以上分析，可以設(shè)計(jì)出有激勵(lì)作用的薪酬體制，應(yīng)該在合乎法律規(guī)定的前提下，對(duì)內(nèi)公平公正，對(duì)外與其他公司相比具有競(jìng)爭(zhēng)力是激勵(lì)職工努力工作的動(dòng)力。

三、激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素

報(bào)酬體制建設(shè)是要讓職工所得到報(bào)酬與其所做貢獻(xiàn)成正比例。公司通過對(duì)職工的績(jī)效考評(píng)，使公司崗位之間的調(diào)度有了可靠的考評(píng)依據(jù)，進(jìn)一步顯示報(bào)酬的公正性、刺激性、效益性、競(jìng)爭(zhēng)性以及不違規(guī)性，使職工的精神集中到認(rèn)真工作、增強(qiáng)工作效率上來，避免工作好壞無所謂的消極情緒。這樣才能更好發(fā)揮報(bào)酬的激勵(lì)用處，根據(jù)這一目標(biāo)需要可以知道激勵(lì)性報(bào)酬體制建設(shè)要明確的因素：公司業(yè)績(jī)、市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)供需、勞動(dòng)供求。在這之間，前兩個(gè)是決定性因素，后兩個(gè)是次要因素。

四、激勵(lì)性薪酬體系方案的建設(shè)

（一）基本薪酬體系的確定

依據(jù)影響報(bào)酬的多個(gè)因素，筆者認(rèn)為基礎(chǔ)薪酬體制應(yīng)采用績(jī)效薪酬體制，就是以職位為基準(zhǔn)、職工的技術(shù)為基礎(chǔ)，二者共同的基本薪酬體制職位報(bào)酬可分為產(chǎn)出激勵(lì)報(bào)酬或成果報(bào)酬。職位報(bào)酬在概念上認(rèn)為職工與公司是市場(chǎng)合作關(guān)系伙伴，依據(jù)他們對(duì)公司的產(chǎn)出及業(yè)績(jī)狀況支付報(bào)酬。技術(shù)報(bào)酬是為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如果基本薪酬只是以職位為基準(zhǔn)，就沒有辦法進(jìn)行激勵(lì)，因?yàn)槟承┞毠た赡芤驗(yàn)槭苈毼粩?shù)量的制約而沒有辦法晉升。如果以技術(shù)報(bào)酬為基礎(chǔ)薪資而且重視職工其他資本的投入，以職工所具有的與工作相關(guān)的技術(shù)或能力水平進(jìn)行輪崗，就能改變這一難題。酌情考慮職工在企業(yè)工作的時(shí)間，能較好的吸引和留住核心職工，從而能很好的完成公司的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，也可以在薪酬上以固定的增長(zhǎng)率來設(shè)置工齡薪酬。明確以上概念后，職位報(bào)酬和技術(shù)報(bào)酬就可以依據(jù)工人個(gè)人特殊的價(jià)值確定，形成報(bào)酬報(bào)表，把公司和職工按其個(gè)人特殊性報(bào)酬報(bào)表，確定出職工的報(bào)酬。在把每個(gè)職工按其個(gè)人特殊性報(bào)酬報(bào)表時(shí)，需進(jìn)行一些計(jì)算，計(jì)算時(shí)應(yīng)考慮報(bào)酬總量和平均報(bào)酬，討論公司的付現(xiàn)能力及報(bào)酬金額的適當(dāng)性。

（二）可變薪酬體系的設(shè)計(jì)

可變薪酬是薪酬體制中和效率直接相連的內(nèi)容，也能稱作是浮動(dòng)報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)薪金。它不是與職位相關(guān)的，因待定績(jī)效考評(píng)結(jié)果而變動(dòng)。它的作用在于在績(jī)效和薪酬之間建立一種直接關(guān)系。對(duì)職工心理具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)的完成有著重要的作用尤其是在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)，公司為設(shè)計(jì)并保持競(jìng)爭(zhēng)力就要逐漸加強(qiáng)績(jī)效管理，這使得薪酬體系管理更重視薪酬水平與職工創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)聯(lián)性，所以用人并強(qiáng)調(diào)實(shí)時(shí)績(jī)效工資已經(jīng)成為一種常見的手段和方法。

實(shí)行變化報(bào)酬主要分成四個(gè)步驟：第一，明確目的。以結(jié)果為方向確保報(bào)酬計(jì)劃實(shí)際支持經(jīng)營(yíng)目的的實(shí)現(xiàn)，確立不同計(jì)劃用途的人，記住“特殊”的獎(jiǎng)金計(jì)劃，可以依據(jù)激勵(lì)的時(shí)間性實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相融合，取長(zhǎng)補(bǔ)短。第二，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)以基礎(chǔ)薪金體系的設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，防止擁有多方面的繁雜設(shè)計(jì)，注意一兩個(gè)能真正促使經(jīng)營(yíng)目的的主要成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。第三，連續(xù)管理。確保工人理解企業(yè)目的完成與自身的關(guān)系，并且分散對(duì)報(bào)酬的關(guān)注度。不斷累計(jì)成果，為獎(jiǎng)金額的確立與下發(fā)奠定基礎(chǔ)。第四，了解與反饋保證工人理解公司、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人目的，并讓職工明確自己在實(shí)現(xiàn)公司總體目標(biāo)階段中的作用。建設(shè)一個(gè)回饋體系，聽取工人看法，對(duì)計(jì)劃進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)或整理。

（三）間接薪酬體系的設(shè)計(jì)

間接薪資體制中，福利是關(guān)鍵組成成分。公司設(shè)置福利的目的是為了更好地提升職工的積極性，鼓勵(lì)職工更認(rèn)真地工作，但是如果忽略職工需要的不一致性、層次性，公司通常會(huì)白費(fèi)力氣，所以確定合理的福利體系對(duì)鼓勵(lì)職工有非常大的好處?？紤]幾個(gè)原因我認(rèn)為采取自主性的福利體制就是“自助式福利”。一般的福利是公司發(fā)什么物品，職員要什么物品，自助福利是職員要什么物品，公司發(fā)什么物品，讓職員自由選擇喜愛的物品，這樣福利才達(dá)到了應(yīng)有的鼓勵(lì)作用，公司應(yīng)該怎么發(fā)放福利？人力部門可采取問卷調(diào)查、電話訪談、面談等方式，掌握職工的不同喜好，確定職工需求的不同標(biāo)準(zhǔn)。如果職工在一定程度能對(duì)自己的福利要求有發(fā)言權(quán)，那么她對(duì)工作的努力程度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)有所提高。

所以公司最好使用主要福利和自助式福利相結(jié)合的方式，就是有主要福利和自主福利構(gòu)成。主要福利是全部職工都能得到的，不能自由選擇，包括保險(xiǎn)醫(yī)療及退休福利等。自主福利是可自主選擇項(xiàng)目，并標(biāo)注價(jià)格，額度不多于總的福利額，不足部分可換算成現(xiàn)金。職工的福利多少應(yīng)由職工在公司實(shí)際表現(xiàn)來確定，并將這部分的激勵(lì)作用進(jìn)一步擴(kuò)大。

（四）非經(jīng)濟(jì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)

當(dāng)工資報(bào)酬較低時(shí)稍微上調(diào)一些，激勵(lì)效果就會(huì)很顯著，但是當(dāng)它被上調(diào)到固定幅度后，職工的關(guān)注點(diǎn)便會(huì)轉(zhuǎn)向工作的舒適度、成就感和認(rèn)可度等非報(bào)酬性因素。員工滿意度也會(huì)從這些問題來考慮，這時(shí)工資的激勵(lì)作用不夠，尤其是對(duì)技術(shù)型職工，他們可能更喜歡有挑戰(zhàn)性的工作及對(duì)技術(shù)、對(duì)個(gè)人和事業(yè)的上升不斷追求，而不只是工作所得到的物質(zhì)酬勞。當(dāng)經(jīng)濟(jì)上的需求獲得滿足后，他們會(huì)更傾向于因工作出色所帶來的成就感和自我實(shí)現(xiàn)。

（五）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬體系的設(shè)計(jì)

團(tuán)隊(duì)激勵(lì)是依據(jù)整個(gè)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)確定職工薪酬，能在一定程度上培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。特別是在大企業(yè)中，很難有效了解每位職工的工作情況，這就給了一些職工不干活的機(jī)會(huì)，他們個(gè)人付出很少，卻依然享有平等的工資。一旦其他組員看到這種現(xiàn)象，也會(huì)降低勞動(dòng)量，最終會(huì)造成小組整體績(jī)效逐漸下滑。所以，如果確定使用小組激勵(lì)體系，設(shè)計(jì)方案時(shí)最重要的任務(wù)就是要有效地預(yù)防和控制混水摸魚的行為。

五、結(jié)論

激勵(lì)性薪資體系擁有許多優(yōu)點(diǎn)，是現(xiàn)階段公司應(yīng)該廣泛使用的薪酬方式。在進(jìn)行詳細(xì)設(shè)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)該依據(jù)現(xiàn)實(shí)情況在個(gè)人激勵(lì)和小組激勵(lì)體系之間，直接性激勵(lì)與間接激勵(lì)體系之間，經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)體系之間進(jìn)行選擇變換，直至設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系。（作者單位為大連財(cái)經(jīng)學(xué)院）