河北省民辦高校高層次人才績效薪酬研究

王薛

摘 要：本文從定義績效薪酬入手，立足河北省，分析了民辦高校績效薪酬的現(xiàn)狀和地位，提出了績效薪酬的作用和構成，分析了河北省民辦高校進行績效薪酬改革的現(xiàn)實困境，并對現(xiàn)存的兩種績效薪酬模式進行了比較，以期為河北省民辦高校留住人才、用好人才提供參考和借鑒。

關鍵詞：民辦高校；高層次人才；績效薪酬

近年來，隨著高校擴招步伐的加快及國民收入水平的提高，民辦高校走上了快速發(fā)展的道路。招生人數(shù)穩(wěn)定增長，教學科研能力不斷增強，引進的高層次人才越來越多，個別實力強大的民辦高校甚至升級成為本科院校。但不容忽視的是，民辦高校在發(fā)展過程中，還面臨著許多障礙和挑戰(zhàn)，如：高層次人才因對薪酬不滿而引起的流動越發(fā)頻繁。本文將以河北省為例，分析薪酬的構成，以其中的績效薪酬為重點，研究其地位、作用、模式等，以期為河北省民辦高校更好地留住高層次人才提供建議。

一、薪酬的定義

薪酬是指勞動者通過體力勞動和腦力勞動獲得的工資、福利等物質性報酬和非物質性報酬。物質性報酬包括工資、津貼、補貼、績效薪酬、福利、社保、住房公積金等。非物質性報酬是指勞動者對所在單位及所做工作的心理感受。在薪酬的諸多形式中，有些與勞動者的工作業(yè)績、工作努力程度關聯(lián)不大，如：工資、社保等；而有些則存在直接的正相關關系，如：績效工資。制定績效工資的相關制度是一項技術性、藝術性的工作。如果績效工資制定得太低、不合理，將嚴重影響高層次人才的積極性。

二、績效薪酬的現(xiàn)狀和地位

河北省雖然環(huán)渤海、環(huán)京津，地理位置較好，但自然資源和物產都不太豐富，又缺乏像長三角、珠三角那樣適宜發(fā)展國際貿易的區(qū)位優(yōu)勢。因而，導致河北省在我國所有東部沿海省份中，不論是GDP總量，還是人均GDP，都居于倒數(shù)。經(jīng)濟缺乏活力，直接導致的一個后果便是薪酬水平的低下，河北省民辦高校高層次人才的薪酬待遇在全國來看，處于低水平。從薪酬結構來看，占主導地位的是物質性報酬中的工資。在不少民辦高校中，其他物質性報酬和非物質性報酬占比很少，甚至為零，更談不上發(fā)放績效薪酬。個別高校出于一己私利，將每年預收的巨額學費用于定期存款、理財、基金、股票等投資活動，甚至將保障高層次人才最基本生活的工資都要拖延發(fā)放，如：6-8月份的工資拖到9月份才發(fā)，將近月底時上個月的工資還未發(fā)放。如此失信、不規(guī)范、自私的做法，既是民辦高校對自身的不尊重，又是對高層次人才辛勤工作的不尊重。總之，績效薪酬并未得到應有的重視。

三、績效薪酬的作用

（一）整體激勵。蘇格拉底說過，如果我們把每個人的不幸堆成一堆由大家均分，大多數(shù)人都會甘愿接受一份，欣然離去。由此可見，公平對于整體激勵有多么大的作用，不公平是激勵的最大破壞因素。民辦高校在設計薪酬體系時，要注重同工同酬，克服忙閑不均、苦樂不均。

此外，近年來，隨著物價水平的快速上升和人口紅利的逐步消失，各省的社會平均工資穩(wěn)步上漲。但讓人感到十分尷尬的是，經(jīng)歷多年苦學，身為高級知識分子的高校教師尤其是民辦高校教師，年收入只有2-3萬元，并且?guī)缀醪簧蠞q。生活壓力最大的廣大青年教師只好選擇用腳投票：“跳槽”。

（二）個體激勵。高層次人才的內部并非整齊劃一，同樣存在個體差異。有的青年教師雖然入職時間晚，但勤奮好學，同時講3-4門課，取得多項科研成果。而有的中年教師認為自己已經(jīng)擁有了高級或副高級職稱，不需要再在科研方面耗費精力，一學年中沒有任何科研成果；另一方面，因為在青年教師面前處于倫理優(yōu)勢地位，在獲獎情況、授課門數(shù)及難度等方面，都處于有利地位。因此，績效薪酬應充分體現(xiàn)個體激勵，不能寒了優(yōu)秀人才的心。

四、績效薪酬的構成

績效薪酬包括基礎性績效薪酬和獎勵性績效薪酬兩部分?；A性績效薪酬與經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責、工作數(shù)量、勞動強度等掛鉤，主要體現(xiàn)在課時數(shù)、常規(guī)工作數(shù)量（如：出題、監(jiān)考、閱卷、指導畢業(yè)論文）等。獎勵性績效薪酬應按照“優(yōu)勞優(yōu)得”的原則進行計量，主要體現(xiàn)在學歷、職稱、課程類別、課程門數(shù)、地域系數(shù)、合班系數(shù)、科研成果、獲獎情況等。具體來說，全日制碩士、博士、副教授及以上職稱等，應相應提高計量標準。課程類別包括公共課、專業(yè)課、專業(yè)限選課和公共選修課。專業(yè)課和專業(yè)限選課的專業(yè)性較強，深奧晦澀，備課壓力大。公共課和公共選修課（思想政治類除外）的備課壓力要輕一些。尤其是上英語公共課的教師，多年只上這一門課，即使同時給多個年級上課，也只是涉及詞匯量的多少而已，并無本質區(qū)別，備課負擔比專業(yè)課教師輕得多。相比之下，專業(yè)課教師的工作負荷要大得多。很多專業(yè)課有計算的內容，甚至還要上機。就河北省的民辦高校而言，不少專業(yè)課教師同時上2-3門課，有的甚至是4門，涉及多個年級，理論課和實訓課兼有，要在教學樓、實訓室和機房之間來回奔波。根據(jù)筆者的了解，河北省民辦高校在教師完成這些工作后，能體現(xiàn)在薪酬中的，幾乎沒有?？鄻凡痪?、加班加點沒有任何報酬等，造成廣大專業(yè)課教師怨聲載道，十分寒心。如果民辦高校存在多個校區(qū)，則涉及到“地域系數(shù)”，即：偏遠校區(qū)的課時費應適當調高。合班系數(shù)可按照0-50人為1.0，50人以上每超過10人加0.1，最多不超過1.5進行計算。

五、績效薪酬改革的現(xiàn)實困境

（一）民辦高校學費等收入受限。近年來，隨著人口紅利的逐步消失、價值觀的多元化、出國留學人數(shù)的增長，高考報名人數(shù)逐年下降，民辦高校間的競爭愈發(fā)白熱化。另一方面，本科層次的學費上漲速度較慢。隨著家庭收入的逐步上升，越來越多的家庭供得起子女就讀學費昂貴的本科三批。有些學生寧可復讀一年讀本科三批，也不讀民辦高校的?？?。這些因素使得民辦高校主觀上“不敢”漲學費。

（二）民辦高校缺乏創(chuàng)收增收的機遇和能力。河北省的民辦高校大多建校時間短，大部分未超過20年，缺乏人脈資源。受生源質量所限，培養(yǎng)出的人才大多處于社會底層，更談不上對母校進行回報、資金支持等。另一方面，還缺乏經(jīng)商的頭腦和經(jīng)驗。不少民辦高校還停留在利用校園內超市等商業(yè)設施這種低端的、無技術含量的手段上，在校企合作等方面有待加強。河北省民辦高校由于成立時間晚，大多地理位置偏僻，不利于商業(yè)開發(fā)和創(chuàng)收。

（三）高層次人才職業(yè)發(fā)展受限。教育行業(yè)人才轉行的成本是巨大的。這意味著，多年專業(yè)的受教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗在新職業(yè)面前變得一文不值。因而，不少高層次人才即使是“跳槽”，從事的依然是高等教育行業(yè)。而薪酬方面的許多弊端是共性的。如果跳槽到待遇更好的公辦高校則異常困難。

（四）在雇傭關系中，民辦高校處于優(yōu)勢地位。教育行業(yè)尤其是高等教育行業(yè)，與工業(yè)、商業(yè)等大量用工的企業(yè)不同，所能容納的勞動者數(shù)量非常有限。對高層次人才的需求量更是有限。而每年都有大量的研究生、博士生畢業(yè)。因而民辦高校處于買方市場這一優(yōu)勢地位。河北省民辦高校大多為股份制。學校的所有權歸創(chuàng)始人或其繼承者，股權高度集中，職代會和工會話語權極弱，很難發(fā)揮替高層次人才爭取合法合理權益的作用。高層次人才的薪酬能否上漲與合理化，何時能夠上漲與合理化，全都取決于學校高層領導的主觀意愿。高層次人才只能忍氣吞聲。