人力資源招聘與培訓(xùn)管理研究

摘 要：人力資源開發(fā)與管理的過程中，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人力資源的開發(fā)，培訓(xùn)與招聘工作是十分重要的內(nèi)容。其中，招聘制度的合理性、科學(xué)性，以及能否滿足企業(yè)的人力資源的需要都直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定以及整體戰(zhàn)略的達(dá)成，更是影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與經(jīng)營(yíng)。在目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源招聘與培訓(xùn)管理制度問題大量出現(xiàn)，本文就結(jié)合我國(guó)企業(yè)內(nèi)部人力資源招聘與培訓(xùn)管理制度現(xiàn)狀展開研究，分析原因，從而提出幾點(diǎn)改革建議。

關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；培訓(xùn)；管理

一、人力資源管理的基本概念

人力資源管理，就是經(jīng)濟(jì)學(xué)上本著以人為本的理論思想作為指導(dǎo)，通過一些途徑與渠道例如：招聘、篩選、培訓(xùn)、有償使用制度等等，對(duì)組織好企業(yè)內(nèi)部全部相關(guān)的工作人員進(jìn)行相應(yīng)的人力資源合理配置的一個(gè)過程，從而滿足了企業(yè)未來發(fā)展的需求，保障了企業(yè)內(nèi)部整體工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)了利益的最大化。人力資源管理還需要預(yù)測(cè)好未來企業(yè)所需要的人力資源需求，做好一定的人力資源預(yù)算工作，從而制定相應(yīng)的人力資源需求計(jì)劃，在招聘工作中從而能夠制定相應(yīng)的績(jī)效考核制度，從而使得整個(gè)企業(yè)的績(jī)效能夠最大化。人力資源管理具有：時(shí)效性、主觀能動(dòng)性、可再生性、不間斷性、社會(huì)性、消耗性等等一些特點(diǎn)。進(jìn)入到21世紀(jì)，整個(gè)世界都發(fā)生了翻天覆地的變化，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮一步一步的向我們襲來，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也在逐步的完善，科技的進(jìn)步推動(dòng)了信息化的到來，在這樣一個(gè)嶄新的經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的人力資源管理必然會(huì)發(fā)生一定的變化。所以，企業(yè)的人力資源管理必然會(huì)借助信息化的工具體現(xiàn)于互聯(lián)網(wǎng)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，形成了一種全新的人力資源管理模式。

二、現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的特點(diǎn)

1.人才專業(yè)設(shè)計(jì)多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜

現(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)多層次、多序列的動(dòng)態(tài)的綜合體。由于現(xiàn)代企業(yè)結(jié)構(gòu)類型相對(duì)復(fù)雜，其人力資源組成有很大的差距，性別的不同、能力水平的高低、知識(shí)結(jié)構(gòu)的差距、年齡上的層次差異、身體素質(zhì)的高低等等不同差別的員工共同構(gòu)成了企業(yè)的人力資源。由于現(xiàn)代企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中涉及到管理各方面，所以 ，企業(yè)員工也包括著銷售方面的人才、管理方面的人才、營(yíng)銷服務(wù)方面的人才、業(yè)務(wù)工作人才等等。所以，現(xiàn)代企業(yè)不僅擁有了專門為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)方面的專用型人才，還包括了一些各行各業(yè)的通用型人才，這些人力資源在企業(yè)的方方面面的業(yè)務(wù)工作中發(fā)揮著不同的作用，為企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)。

2.企業(yè)員工素質(zhì)要求不斷提高

隨著科學(xué)技術(shù)水平的不斷提高，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理觀念不斷更新，企業(yè)的高級(jí)管理階層的工作人員，不僅僅需要具備有相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)技能更需要了解管理方面的專業(yè)技能，同時(shí)，還需要指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)的管理知識(shí)和現(xiàn)代企業(yè)的管理理論指導(dǎo)來武裝自己的專業(yè)管理技能。雖然，在現(xiàn)代企業(yè)的一些工作崗位上對(duì)于員工沒有過高的學(xué)歷要求，但是在這些工作崗位上需要員工具備有較高的溝通能力，以及要具有很高的心理素質(zhì)，所以，在這樣的前提下，現(xiàn)代企業(yè)的一些員工必須要了解相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)技能，只有具備了較高的專業(yè)知識(shí)才能更好的為企業(yè)的客戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而能夠更好地為企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)服務(wù)。

3.對(duì)于人力資源需求不斷擴(kuò)大

隨著人們生活水平的不斷提高，人們的物質(zhì)條件更是有所保障，生活在現(xiàn)代物質(zhì)文明下的居民對(duì)于消費(fèi)的追求不斷升高現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型進(jìn)程不斷加快，于是，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于企業(yè)的員工就業(yè)人數(shù)需求不斷的上升。隨著我國(guó)改革開放推動(dòng)著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)一步完善與發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展得到了更廣闊的發(fā)展空間，經(jīng)濟(jì)全球化更是給現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展帶來了更多的空間與機(jī)遇，從而現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模也就不斷地?cái)U(kuò)大，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大必然會(huì)增加人力資源的需求，從而推動(dòng)了企業(yè)的人力資源的需求不斷擴(kuò)大。

三、企業(yè)人力資源管理的職能

1.企業(yè)招聘

企業(yè)的招聘員工是一個(gè)十分重要的過程，企業(yè)的招聘制度就是企業(yè)通過一些渠道發(fā)布出去企業(yè)的用人信息，而有些人通過這些渠道到企業(yè)中進(jìn)行簡(jiǎn)歷投放，職業(yè)意愿需求。要想提高企業(yè)在招聘過程中的效果，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到幾個(gè)方面。第一，確定企業(yè)員工的人員數(shù)量需求和崗位工作的具體要求。

同時(shí)也要認(rèn)真分析好在崗位上每個(gè)員工的文化程度，個(gè)性與品格。在我國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中普遍存在著一些問題，許多企業(yè)對(duì)于某一工作崗位的員工需求過高，造成了不必要的浪費(fèi)，“大材小用”。第二，在招聘的過程中應(yīng)該計(jì)劃好范圍、時(shí)間與進(jìn)度，只有明確了戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)識(shí)到招聘計(jì)劃的嚴(yán)肅與認(rèn)真的作用，才能規(guī)避在企業(yè)招聘過程中出現(xiàn)的問題與漏洞，從而減少了隨意性的弊病的發(fā)生。

2.人才選拔

企業(yè)人才的選拔是在招聘的基礎(chǔ)之上形成的，選拔人才的主要手段與途徑就是通過審查與考試，再這樣一個(gè)過程中才能體現(xiàn)出優(yōu)勝劣汰，專業(yè)技能的高低。當(dāng)企業(yè)的招聘信息發(fā)布出去以后，應(yīng)聘者就會(huì)將自己的建立信息投入到企業(yè)的招聘中，企業(yè)根據(jù)應(yīng)聘者的信息進(jìn)行審核，作為審核人員要立足于眼前現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐，更要學(xué)會(huì)著眼于未來，全面的對(duì)應(yīng)聘者的基本信息進(jìn)行考核，對(duì)所有的應(yīng)聘者信息進(jìn)行比較，全面考察應(yīng)聘者的自我認(rèn)識(shí)水平、觀察能力、監(jiān)督能力等等。更重要的就是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，這是在整個(gè)選拔過程中最重要的內(nèi)容。一個(gè)應(yīng)聘者在面試的過程中，能夠臨危不懼、有條不紊、很自然、不會(huì)太過于緊張。面試的真正目的就是要檢測(cè)應(yīng)聘者的自信程度、思路是否夠?qū)拸V，從而對(duì)應(yīng)聘者加以選拔與篩選。更要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行知識(shí)技能考察以外的心理素質(zhì)的考核，心理素質(zhì)的考核結(jié)果并不是直截了當(dāng)就能夠反映出來的，需要通過一定的分析與解釋說明，才能夠反映出應(yīng)聘者心理素質(zhì)的高低，只有將這兩方面的考核綜合在一起，才能夠真實(shí)的反映出一個(gè)人的素質(zhì)高低，在人與人之間的差距才能夠有所體現(xiàn)，因而，選拔就更加具有依據(jù)。

四、我國(guó)企業(yè)招聘過程中存在的問題

1.選拔制度過于死板

在我國(guó)目前企業(yè)的人才招聘選拔制度太過死板，過分的強(qiáng)調(diào)“教條主義”。更是無法與企業(yè)的激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相適應(yīng)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來越大，如何能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一定的優(yōu)勢(shì)，雖然，豐富的資源、先進(jìn)的科技生產(chǎn)技術(shù)、更多的生產(chǎn)成本等等，這些都只能作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)優(yōu)勢(shì)條件，而不能作為取勝的關(guān)鍵，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有更大的優(yōu)勢(shì)最重要的就是要做好人力資源開發(fā)與管理的工作。由于太過死板的人力資源開發(fā)制度很大程度上限制了企業(yè)員工的工作能力。所以，擁有一支數(shù)量充足、質(zhì)量?jī)?yōu)越的人才隊(duì)伍才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利的根本前提和必要條件。無論是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)到底都是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。

2.人才選用權(quán)利過分集中，缺乏民主機(jī)制

我國(guó)企業(yè)的人才選用的權(quán)利過分集中，更是缺少一種公開的民主機(jī)制，很大程度上都停留在一種封閉的、神秘感十足的狀態(tài)中。這種權(quán)力過分集中的用人制度造成了信息流動(dòng)不暢通，透明度很低、渠道狹窄，很難全面的評(píng)價(jià)好每一位應(yīng)聘者的最高價(jià)值，更容易被外表所蒙蔽，產(chǎn)生任人唯親的弊端與弊病。在我國(guó)的企業(yè)人才選用主要都是憑借著領(lǐng)導(dǎo)親自選拔，這樣作為企業(yè)的員工要想“更上一層樓”最重要的就是要被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，而有些無法與領(lǐng)導(dǎo)接觸到的同樣具有很高工作能力的人才不僅僅會(huì)被埋沒，也會(huì)遏制自身的對(duì)自己的評(píng)價(jià)，失去了展示自我的精神、更缺少自我推薦的勇氣。企業(yè)員工的升遷不單單是員工的成績(jī)作為最低的標(biāo)準(zhǔn)，更多的都是領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)成為主要依據(jù)，失去了公平公正的原則，從而嚴(yán)重的打擊了員工的工作積極性，更多的都是導(dǎo)致了員工喪失了工作信心，不良風(fēng)氣盛行。

目前，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)逐步完善與發(fā)展，經(jīng)濟(jì)開放程度也不斷加深，人才成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要依據(jù)，作為企業(yè)必須要堅(jiān)持“以人為本”，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，切實(shí)做好人才的管理工作，從而保障企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：覃國(guó)慶（1967- ），男，布依族，貴州荔波人，講師，研究方向：職業(yè)教育與管理