兵團政府機關(guān)績效考核影響因素調(diào)查與分析——以團機關(guān)為例

○陳玉香 李 莉

（新疆農(nóng)業(yè)大學管理學院 新疆 烏魯木齊 830052）

績效考核引入我國較晚，目前在兵團團機關(guān)中，績效考核大多流于形式，績效考核跟不上團機關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略，管理者與職工參與度不高，領(lǐng)導給予的重視度也不夠，沒有充分認識到績效考核的重要性與意義。相比較而言，在私營企業(yè)、合資企業(yè)中績效考核工作做的較好，尤其是外資企業(yè)，他們重視績效考核工作，重視人力資源，有相對完整的績效考核體系，能預期達到考核目的。

一、兵團團機關(guān)績效考核的實證分析

本次調(diào)查采用問卷的形式，隨機抽取了六個團機關(guān)進行問卷調(diào)查，各團機關(guān)由筆者親在發(fā)放問卷并收回，問卷調(diào)查針對團機關(guān)的管理層、及一線職工進行調(diào)查。

1、調(diào)查工具

本問卷經(jīng)過對團機關(guān)進行市場調(diào)研，數(shù)據(jù)采用Excel2007和SPSS13.0軟件進行分析和處理，在分析中引用了控制變量如性別、學歷，年齡、工作類別等。采用單因素方差分析法和多變量協(xié)方差分析法來檢測所有結(jié)果變量的整體效應，也進一步運用協(xié)方差分析不同個體對績效滿意度及績效考核的作用的反應。

2、整體效應的定量分析

（1）關(guān)于管理層的調(diào)查

對管理層的問卷調(diào)查目的是了解團機關(guān)領(lǐng)導對績效考核的態(tài)度以及團機關(guān)績效考核的現(xiàn)狀，進一步了解目前團機關(guān)政府的領(lǐng)導對績效考核的相關(guān)知識層面的認識。

表1 關(guān)于管理層績效考核描述性統(tǒng)計

從表1的均值及方差的離散程度可以看出，管理層對目前及績效考核制度的評價、績效考核的執(zhí)行情況及績效指標的提取方法都呈顯著性差異。團機關(guān)的領(lǐng)導都支持績效考核，領(lǐng)導認為該團機關(guān)的績效考核執(zhí)行的較為嚴格，對部門間相互考核的態(tài)度持基本贊同的意見，績效指標的提取方法采取關(guān)鍵業(yè)績指標和平衡計分卡法。同時，也可以看出領(lǐng)導層對目前團機關(guān)績效考核的情況并不滿意，認為目前團機關(guān)的績效制度簡介但不實用。沒有相應的績效反饋要求。

（2）關(guān)于一線職工的調(diào)查

從圖1至2可以看出，職工認為需增強的主要環(huán)節(jié)有考核評分的公正及公開，考核管理制度的培訓及績效反饋面談與申訴渠道暢通?？冃Э己说淖璧K主要是因人際關(guān)系不能表達自己的真實想法、定性指標多，考核缺乏交流。

圖1 績效考核需增強的環(huán)節(jié)

圖2 績效考核的阻礙

3、問卷調(diào)查結(jié)果分析

對于區(qū)別效度，采用因子的平方根和該因子與其它變量之間的相關(guān)系數(shù)的比較來進行判定。若潛變量的AVE值大于它與其它變量相關(guān)系數(shù)的值，則表明數(shù)據(jù)具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

表2 變量區(qū)別效度檢驗

表2報告了各變量之間的相關(guān)系數(shù)及平均方差抽取量的平方根（括號內(nèi)的數(shù)為平方根）。結(jié)果顯示各變量的AVE平方根遠大于它與其它變量的相關(guān)系數(shù)，這表明數(shù)據(jù)具有良好的效度。

二、績效考核中存在的問題

1、對績效考核的認識不到位

從一線職工的問卷中可以看出，只有66%的職工對績效考核有基本的認識，4%的職工根本不了解，17%的職工認為只是填寫完自己的分數(shù)，考核前沒有任何相關(guān)的培訓，在考核過程中沒有充分調(diào)動職工的積極性，致使職工不了解績效考核的真正意義與作用，也導致各部門缺乏對績效考核的重視度。從管理層看，各部門之間職責的界定較為清晰，也支持績效考核，并認為績效考核與團機關(guān)的戰(zhàn)略密切相關(guān)。從管理層雖然贊成績效考核，但沒有相關(guān)的實際行動及做好績效考核體系的具體措施。

2、績效考核的目的不明確

從管理層的問卷可以看出，領(lǐng)導認為績效考核的主要目的是檢查職工工作的完成情況與薪酬的發(fā)放掛鉤，這與一線職工希望績效考核的目的是提高職工的績效的意愿相違背，領(lǐng)導層的這種理念容易導致團機關(guān)是為了薪酬和獎懲而進行績效考核，從而使績效考核誤入歧途打擊職工積極性?？冃Э己四康膽撌且蕴岣呗毠た冃樽罱K目的，薪酬與獎懲只是副產(chǎn)品。

3、績效考核指標設(shè)計不合理

團機關(guān)績效考核中定性指標多，定量指標少，考核的主要指標設(shè)計籠統(tǒng)，不能結(jié)合崗位的特性而制定標準?？己诉^程主觀性強，過分的強調(diào)德和勤，區(qū)分不出個人績效的優(yōu)良。而對實際工作中可以量化的績效有些忽略。

4、考核方法不合適

團機關(guān)實行的360度考核方法不適合在團機關(guān)中運用，績效考核在我國引入較晚，我國的經(jīng)濟尤其是國有制經(jīng)濟受計劃經(jīng)濟體制的影響嚴重，績效考核在團機關(guān)中并沒有發(fā)揮應有的作用。再者，團機關(guān)中存在著派系，人際關(guān)系較為復雜，我國傳統(tǒng)文化的影響，人情較為嚴重。360度考評容易引起個人情感因素在里面，使得考核結(jié)果失去意義。

5、績效反饋不及時

團機關(guān)僅每月進行績效考核，職工與自己的上級填寫分數(shù)，填寫完自己的分數(shù)再也沒有相關(guān)后續(xù)的工作，一定程度上致使團機關(guān)的績效考核流于形式，沒有發(fā)揮應有的作用。

三、提高團機關(guān)績效考核效果的對策及建議

1、加強績效考核培訓

首先提高管理層與管理層對績效考核準確、全面的認識，提高對其重視程度，大力支持人力資源的這項工作，充分放權(quán)，使績效考核納入到團機關(guān)的戰(zhàn)略層次。加強團機關(guān)全體職工對績效考核的重視，使職工的目標與團機關(guān)的目標相連，讓職工充分認識到什么是績效考核的及它的重要作用與意義。

2、樹立正確的績效考核目的意識

在充分認識到績效考核作用與意義的前提下，確定績效考核的最終目標是為提高職工的績效，將考核的結(jié)果與薪酬掛鉤只是副產(chǎn)品，更多的將結(jié)果應用于培訓職工的技能，作為年底調(diào)崗、晉升、獎金發(fā)放的重要參考條件。為團機關(guān)的發(fā)展、壯大提供相應的人才，使團機關(guān)生生不息。

3、進行科學的工作分析來提取關(guān)鍵性指標

根據(jù)團機關(guān)的實際情況選用正確的績效考核方法，通過調(diào)查問卷、電話訪問等方式來了解職工的崗位職責，制定詳細的崗位說明書，以此用來分析指標。在指標的設(shè)計上堅持以量化為主，定性為輔。筆者建議對管理層與管理層的績效指標的獲取采用目標管理方法同時堅持SMART原則，對績效指標的篩選用關(guān)鍵績效指標法（KPI）進行篩選，從而提煉出準確、可靠、安全、有效、科學的考核指標。

4、運用正確的績效考核方法

通過對團機關(guān)的詳細調(diào)查研究，根據(jù)團機關(guān)的實際情況，筆者建議對整個團機關(guān)的績效考核方法采用主觀工作行為評價法下的強制分布法，其結(jié)果采用客觀工作行為評價法下的等級鑒定法，進行優(yōu)秀、良好、滿意、尚可、不滿意的分類劃級。

5、進行有效的反饋與運用

在每次進行完績效考核后，要及時進行績效反饋，指出具體的問題并指出現(xiàn)問題的原因及改進的方法，讓優(yōu)者更優(yōu)，有問題者改正問題，使職工與團機關(guān)一起成長和進步，同時要注意反饋時說話的技巧，進行有效的反饋面談。根據(jù)績效考核的結(jié)果，獎勵優(yōu)秀的職工，處罰表現(xiàn)不佳的職工，做到有獎有罰，獎罰分明。并對表現(xiàn)不佳的職工進行培訓，利用考核結(jié)果幫助職工進行職業(yè)規(guī)劃、職位的晉升和人員調(diào)動，始終堅持以改進職工績效為主要目的，建立一個不斷溝通循環(huán)的績效考核過程，不斷改進績效考核的各個方面。

四、結(jié)論

本文通過實證研究的方法調(diào)查了該團機關(guān)的績效考核的現(xiàn)狀、存在的問題并針對問題提出解決方法。分別從管理層及一線職工來了解領(lǐng)導對績效考核的態(tài)度與認識及目前團機關(guān)績效考核的情況，管理層的態(tài)度與對績效考核方法的認識及目的，一線職工對績效考核的認識以及希望績效考核發(fā)揮的作用?？傊冃Э己说姆椒ㄓ泻芏嗖⒏饔衅鋬?yōu)缺點，沒有最好的方法，只有最適合的方法，每個團機關(guān)應該根據(jù)自己的實際情況選擇適合自己的考核方法。讓績效考核充分發(fā)揮作用，提高職工的績效，讓團機關(guān)與職工共同發(fā)展進步，最終做到人盡其才，物盡其用。

（注：本文系國家社科基金項目（13BMZ074）。）

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