管理培訓生制度發(fā)展中的問題和改進方法

李成

摘 要：隨著國企、合資企業(yè)及各類民營企業(yè)發(fā)展的日益國際化，為了在競爭的浪潮中立于不敗之地，很多公司都啟用了各種各樣有效而科學的管理模式，其實就包括近年來發(fā)展迅速的管理培訓生計劃。作為新興的人才培養(yǎng)模式，管培生逐漸為廣大企業(yè)所采用。然而并不是所有企業(yè)中的管培生培養(yǎng)項目都是成功的，很多企業(yè)內(nèi)的管培生計劃并不完善。本文就通過分析管理培訓生項目在實施以及設(shè)計中存在的各類問題，并提出一系列的改進措施。

關(guān)鍵詞：管理培訓生；人才儲備；發(fā)展問題；改進方法

一、管理培訓生制度概述

管理培訓生制度是企業(yè)以滿足內(nèi)部高級管理人才儲備的長期戰(zhàn)略規(guī)劃為目的而實施的一種高效利用的人才培養(yǎng)模式。最初在國內(nèi)首先由諸多大型跨國公司所啟用，例如保潔公司、通用電氣、渣打銀行等。管理培訓生制度首先通過嚴格的篩選，在眾多候選人中選出有潛力成為企業(yè)優(yōu)秀管理人才的候選者，在企業(yè)中歷經(jīng)一段時間的課程培訓、輪崗、表現(xiàn)評估之后，在表現(xiàn)優(yōu)異通過公司考評標準的情況下考慮提升為部門管理者。歷經(jīng)幾年的發(fā)展，該項目已經(jīng)取得初步成效，企業(yè)內(nèi)部的管理人才質(zhì)量都有這顯著的提升。對于剛畢業(yè)的大學生來說是一種全面快速發(fā)展的培養(yǎng)機制。所以完善管理培訓生制度可以為企業(yè)培養(yǎng)長期發(fā)展過程中戰(zhàn)略性管理人才經(jīng)低成本與風險。如何在實施管理培訓生項目是發(fā)現(xiàn)并及時解決問題，也成為該項目能否為企業(yè)帶來最大化利益的關(guān)鍵。

二、管理培訓生制度發(fā)展中存在的問題

（一）對項目內(nèi)人定位不明確。管理培訓生在企業(yè)內(nèi)的定位為企業(yè)基于發(fā)展的戰(zhàn)略性意義儲備的高級管理人才。但是在該計劃實施的過程中，由于其高層管理者對于管理培訓生定位的不同理解，其他管理者在培訓方式上的不當。或跨部門溝通不流暢是，經(jīng)常使得管理培訓生項目的定位認識不明確，是指被許多內(nèi)部員工將之與實習生相同對待。這對于完善管理培訓生制度是非常不利的。據(jù)一位在民營企業(yè)中工作的管培生，在該企業(yè)內(nèi)跨部門輪崗培訓后反映：有的部門對管理培訓生非常重視，花費大量的資源重點培養(yǎng)，甚至讓其成為某些項目的第一負責人；有些部門則把該管培生當做普通的工作人員看待并沒有對其進行管陪計劃中的定性培養(yǎng)。雖然說管理培訓生需要從基層做起，但那些對其不重視的部門明顯對管培生的用大于培養(yǎng)；有的部門甚至直接將其看做實習生，在部門輪崗中只是參與了一些無關(guān)緊要的繁瑣工作，哪里有需要便被領(lǐng)導派去哪里，這中做法容易使管理培訓生在各部門輪崗培訓時形成巨大的心理落差，而導致企業(yè)花費大量人力物力招收來的優(yōu)秀人才的流失。所以說定位不明確，會使得培養(yǎng)計劃被打亂，進而嚴重影響項目的質(zhì)量。

（二）沒有對企業(yè)進行充分的必要性和可行性分析。由于想在管理培訓生制度的慢慢流行，很多企業(yè)競相模仿大型企業(yè)或同行業(yè)中的競爭對手開展管理培訓生制度，卻并沒有認真研究企業(yè)本身實施管理培訓生計劃的可行性。這樣做對企業(yè)的發(fā)展反而沒有意義，在一定程度上造成企業(yè)資源的浪費。管理培訓生計劃需要在對自身企業(yè)進行縝密細致的調(diào)研分析后，在合適的條件下才可以實施。然而有些企業(yè)出于同行業(yè)內(nèi)的競爭壓力，為了向外界顯出一種該企業(yè)重視人才培養(yǎng)的姿態(tài)而強行開展管理培訓生項目。由于企業(yè)內(nèi)內(nèi)部各崗位沒有做好接受管培生的準備，招收來的管理培訓生會出現(xiàn)無處安置的情況，只能強行安置在各個部門中，出現(xiàn)人員冗雜的情況。管培生會覺得在企業(yè)中沒有很好的發(fā)展前景再加上沒有制定完善的制度，管培生計劃最終失敗。

（三）培訓方案不夠完善。管理培訓生項目實施需要相比較實習生較長的時間跨度，需要制定較為完善的方案。但不是所有的企業(yè)都可以這樣，有些企業(yè)由于其他各種業(yè)務(wù)的繁忙而不能抽出足夠的人力與資源，使的管培生的培養(yǎng)沒有完善的實施計劃。這種情況會導致很多管培生在輪崗過程中因各種突發(fā)性原因或緊急項目被臨時抽調(diào)，以至于很多管培生抱怨自己在輪崗過程中受培養(yǎng)程度不是由是否完全掌握了該崗位的相應(yīng)技能決定，而是由部門的業(yè)務(wù)數(shù)量繁忙程度決定的。經(jīng)常被當作臨時的救場人員負責很多單調(diào)且無需花費大量時間精力的工作上，部門重視的是工作量而不是培養(yǎng)。充分反映出企業(yè)在管理培訓生項目上認識的不足及培訓方案的不完善。

（四）部門管理者未能盡應(yīng)有的義務(wù)。管理培訓生計劃往往有人力資源部門全權(quán)負責，各業(yè)務(wù)部門參與配合，所以各業(yè)務(wù)部門的參與熱情及人力資源部的協(xié)調(diào)非常重要。然而人力資源部門對其他各個業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)熟悉程度往往不如該部門，所以經(jīng)常出現(xiàn)被安排輪崗的部門領(lǐng)導對于管理培訓生項目沒有很高的配合熱情。有些部門更是寧愿花費更多的精力去培養(yǎng)一個本部門的基層員工而不愿去花費同樣經(jīng)歷培養(yǎng)一個管理培訓生，因為他知道管理培訓生總會去下一個部門輪崗的，將來也不一定能為自己所用，而基層員工培養(yǎng)成功后則會為本部門效力。所以在一些部門領(lǐng)導沒有全力配合的情況下，管理培訓生質(zhì)量大打折扣。

三、針對發(fā)展中出現(xiàn)問題的解決措施

（一）明確管理培訓生制度的人員定位。企業(yè)應(yīng)在明確屬性定位的情況下規(guī)劃管培生制度，并將該定位通知企業(yè)各部門，是項目在一定措施調(diào)控下達到有機平衡。實施項目時應(yīng)認真履行正式合約和心理契約，實現(xiàn)計劃中的定位描述。如果企業(yè)在項目實施過程中無法滿足培訓生的心理期望，無法兌現(xiàn)最初的承諾，管培生就會產(chǎn)生失望心理，甚至放棄該企業(yè)的管培生計劃，造成企業(yè)的人才損失。有些企業(yè)曾經(jīng)承諾在一年的輪崗培訓之后為管培生定職，一年后轉(zhuǎn)崗為主管以上級別的管理者，然而由于企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)的許多突發(fā)性狀況，導致培訓結(jié)束后企業(yè)配沒有能兌現(xiàn)諾言，也使得很多管培生對于自身價值產(chǎn)生質(zhì)疑最終導致人才流失，這對于企業(yè)復出的培養(yǎng)成本來說是非常浪費的。正式合約里，不但對于管培生的定位要準確描述，還要對其薪酬制度靈活調(diào)整。這種方法不但可以在較長時間培訓中產(chǎn)生持續(xù)性較長的激勵作用，留住人才，一定程度上降低管培生流動性，還可以降低企業(yè)成本風險，減少因中途退出給企業(yè)造成的培養(yǎng)成本的損失。除正式合約外，企業(yè)還要重視心理契約的履行。心理契約在企業(yè)和管陪生的契約關(guān)系中起到了規(guī)定雙方付出的作用。這種契約是管培生在企業(yè)中發(fā)展的動力之一，企業(yè)應(yīng)該重視這種心理契約并將其正確、巧妙地運用。企業(yè)高層管理者應(yīng)該向管培生闡述心理契約的要義，例如晉級機制、崗位職責、報酬結(jié)構(gòu)，以及管培生能從企業(yè)得到什么資源及成長等。這樣做都是為了使管陪生明確自己的定位，防止對自己產(chǎn)生過高的期待。企業(yè)可以進一步選擇主動型心理契約管理模式，適時跟蹤培訓生的心理變化軌跡，彈性控制心理契約。

（二）對企業(yè)內(nèi)部進行詳盡的可行性與必要性分析。管培項目培養(yǎng)的實施時間較長，而且風險相對較高。所以必須保證在對企業(yè)有詳細分析確?？尚行院捅匾缘臈l件下才可以實施。企業(yè)需要的管理團隊規(guī)模；通過什么樣的項目方式來進行管理人才的儲備；對企業(yè)來說管理培訓生制度是否能夠最小化公司的培養(yǎng)人才成本，只有對這些問題有了詳盡的分析后，才可啟動管理培訓生項目。管理培訓生項目的實施需要雄厚的企業(yè)資源支撐。在實施的過程中企業(yè)所可能面臨的收益的遲效性和成本的現(xiàn)期性等問題也要考慮，管陪生計劃的實施前期要投入大量人力和資源，但該計劃能給企業(yè)帶來的利益卻不能在短期內(nèi)得到體現(xiàn)。在此期間，雙方可能因為各種諸如發(fā)展前景、工資待遇、發(fā)展方向的問題而出現(xiàn)矛盾甚至解約，這樣會給企業(yè)帶來損失。所以要做好可行性分析調(diào)查，做好實施管陪項目的各種資源要素準備非常重要。

同時，可以考慮條件允許的情況下將該項目實施周期適當前移，以提高項目的可行性，減少企業(yè)的成本與風險?？梢钥紤]由企業(yè)與高校合作實施，企業(yè)教授實際管理技能，并提供一系列的實習機會，在實習期中觀察實習生的各項素質(zhì)，挑選符合要求的重點培養(yǎng)，然后在畢業(yè)時再次對該實習生進行考評，考評合格的正式錄用為企業(yè)的管培生。筆者認為，大學在進行創(chuàng)新性實踐教學活動中，如果能夠與企業(yè)中的管培項目進行整合，以管培項目為實踐培養(yǎng)的主線，不但可以減輕企業(yè)在管陪項目上的負擔，而且可以借助企業(yè)力量實現(xiàn)實踐教學的目的，達到雙贏的效果。同時學生在進行培訓的過程中會對企業(yè)有更多了解，對企業(yè)的價值觀、文化、制度有更高的認同。

（三）制定科學系統(tǒng)的培訓方案。在企業(yè)招聘之前，就應(yīng)該制定詳細的招聘計劃和方案，明確自己需要什么樣的人才。而真正走進校園進行招聘時，“切忌只重外顯能力，不重其他?！表w?；輴?cè)肆Y本咨詢中國區(qū)副總經(jīng)理王少暉女士特別指出，很多企業(yè)在招聘“管培生”時，一味地強調(diào)學習成績、活動能力等，而忽視了個人的性格、誠信、進取意識等方面的考量。韜睿惠悅的“人才三維模型”較直觀地反映了“企業(yè)需要什么樣的人”。進取、能力承諾三個維度都符合企業(yè)的要求，才是企業(yè)真正需要的。所以企業(yè)最好以高層領(lǐng)導者為核心，各部門領(lǐng)導人參與，共同商討制定出人才培養(yǎng)計劃。計劃應(yīng)包括：管培生日常的活動性事務(wù)有那個部門負責？管培生的輪崗怎么安排？到每個崗位上培訓多久？培養(yǎng)合格的指標是什么？應(yīng)該熟悉哪些基本的工作技能？怎樣才能確保低使用，高培養(yǎng)？基于企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)計劃，管培生的職業(yè)生涯應(yīng)該如何規(guī)劃？只有類似上述問題都研究清楚并制定詳盡的計劃了，才算是管理培訓生項目制定的根本。在實施的過程中還要將計劃給參與者閱讀，征詢管培生的意見和建議，得到培訓人員的認可，根據(jù)培訓人員的反饋及時調(diào)整計劃，保證管理培訓生的全面發(fā)展。

（四）部門管理者參與制定完善的培養(yǎng)監(jiān)控體系。企業(yè)應(yīng)將管培生的培養(yǎng)質(zhì)量作為對部門管理人員績效考評的一項重要內(nèi)容，根據(jù)管培生的成材率和淘汰率等指標來對各部門中參與培養(yǎng)計劃的領(lǐng)導者進行考評，從而增強該部門管理人員的培養(yǎng)意識與培養(yǎng)責任心，全力協(xié)助管陪計劃的完成，使管陪生能更高效率的熟悉所培訓技能。企業(yè)可以建立專門的管培生投訴通道，允許管培生對培養(yǎng)和指導不力的部門管理者進行投訴，對于投訴屬實的管理者采取適當?shù)膽土P措施。其次，定期聽取管培生的反饋，以管陪生的角度來考察他們對于管培計劃中培養(yǎng)方案的意見和建議，同時增強管培生對于企業(yè)文化的認同感和歸屬感，為以后正式入職做好鋪墊。

結(jié)語：在創(chuàng)新型人才日益重要的今天，管理培訓生制度無疑將以適應(yīng)時代發(fā)展的態(tài)勢全速發(fā)展，對剛畢業(yè)的大學生來說無疑是一種得到很好發(fā)展實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的機遇。然而該制度在今天的國內(nèi)仍有很多不足，不斷完善管培生制度，能有效解決企業(yè)人才的發(fā)展性、持續(xù)性問題，使企業(yè)與個人共同發(fā)展。

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