企業(yè)績效、高管薪酬與社會責(zé)任
——來自國有企業(yè)數(shù)據(jù)的經(jīng)驗證據(jù)

袁放建 其尼塔西古麗·賽丁 陳思同

(陜西師范大學(xué)國際商學(xué)院 陜西西安 710061)

企業(yè)績效、高管薪酬與社會責(zé)任
——來自國有企業(yè)數(shù)據(jù)的經(jīng)驗證據(jù)

袁放建 其尼塔西古麗·賽丁 陳思同

(陜西師范大學(xué)國際商學(xué)院 陜西西安 710061)

國有企業(yè)具有資產(chǎn)屬于全民的屬性特點。因此，國有企業(yè)高管的薪酬不能完全由市場確定，而必須與國情相符。本文選取2013年滬市國有企業(yè)491家上市公司為樣本，采用因子分析和多元回歸分析等研究方法，檢驗國有企業(yè)中企業(yè)績效對高管薪酬的影響，以及高管薪酬、企業(yè)績效同時對社會責(zé)任之間的相關(guān)性。研究結(jié)果表明：國有企業(yè)中高管薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；高管薪酬、企業(yè)績效同時對社會責(zé)任存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

高管薪酬；企業(yè)績效；社會責(zé)任；因子分析

在我國，國有企業(yè)是指由中央政府或者地方政府投資、參與控制的企業(yè)。國有企業(yè)采取了公司制模式，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，但特殊的是國有企業(yè)終極所有者缺位，以及形成的多級委托—代理關(guān)系，造成了管理者能夠通過手中擁有的控制權(quán)為自己謀取私利，比如漲薪或在職消費。國企高管薪酬問題也就成為了社會和學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注的熱點。國企高管薪酬一般由基本薪酬、短期業(yè)績薪酬和中長期風(fēng)險激勵薪酬構(gòu)成。國企高管在任命和考核方面，首先要考慮的是一些非商業(yè)性目標(biāo)完成情況，如政治任務(wù)、社會穩(wěn)定維護(hù)等，其次，才會考慮企業(yè)績效，這樣一來，企業(yè)高管薪酬制定與企業(yè)績效之間的聯(lián)系就變?nèi)趿?，那么，它們之間的相關(guān)性到底如何？

國企作為一種特殊的生產(chǎn)經(jīng)營組織形式，不僅具有追求國有資產(chǎn)保值增值為目標(biāo)的盈利特征，它還是中央及地方政府的社會延伸，在調(diào)節(jié)國民經(jīng)濟(jì)和利益方面發(fā)揮重要作用，并承擔(dān)了一定的社會責(zé)任。國有企業(yè)相比于其他企業(yè)能夠獲得較低的資金使用價格、土地價格，甚至更廉價的礦產(chǎn)資源和生產(chǎn)資料?；谶@一點，國有企業(yè)就更有義務(wù)履行社會責(zé)任。有學(xué)者研究顯示，上市公司高管薪酬、企業(yè)績效都能夠影響到企業(yè)社會責(zé)任的履行。那么對于國有企業(yè)，它們承擔(dān)社會責(zé)任的現(xiàn)狀如何？其高管薪酬、企業(yè)績效對社會責(zé)任的履行的影響到底有多大？本文將對以上所提問題進(jìn)行探討。

一、文獻(xiàn)回顧

高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的研究起源于西方，我國起步較晚。Ganaarella 和Gasparyan研究美國1996—2002年的《新經(jīng)濟(jì)》企業(yè)的面板數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)高管報酬與公司業(yè)績呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系①。我國學(xué)者陶金元、魏祥遷、李鵬(2007)選取凈資產(chǎn)收益率、每股收益、凈利潤、主營業(yè)務(wù)收入為業(yè)績指標(biāo), 選取金額最高的前三名高層管理人員的年薪之和作為高管薪酬代表，結(jié)果表明高管現(xiàn)金薪酬與公司業(yè)績成明顯的正相關(guān)關(guān)系②。張雪岷和張德明( 2006) 、杜興強和王麗華( 2007 ) 、楊大光等( 2008 ) 、陳丹和劉杰瓊( 2010) 等人的研究表明高管薪酬與企業(yè)績效顯著正相關(guān)③。張俊瑞、趙進(jìn)文、張建(2003)以2001 年1200余家上市公司為研究對象，實證分析發(fā)現(xiàn)高管人員的薪金報酬的對數(shù)(LnAP)與公司經(jīng)營績效指標(biāo)(EPS)及公司規(guī)模變量(SIZE) 的對數(shù)之間呈現(xiàn)較顯著的、穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系④。得出中國上市公司高管人員的薪酬制度短期激勵有效性比較明顯。

目前，國外許多發(fā)達(dá)國家對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任(CSR)基本形成了共識。早在上世紀(jì)50年代開始，Bowen在其《商人的社會責(zé)任》一書中對商人的社會責(zé)任進(jìn)行界定以后，社會責(zé)任就逐漸成為學(xué)者關(guān)注的焦點。國內(nèi)對于社會責(zé)任問題的研究比較晚，關(guān)于社會責(zé)任的實證分析研究比較少。Mahoney and Thorn(2006)對加拿大的77家公司進(jìn)行研究，結(jié)果顯示:高管工資和企業(yè)社會責(zé)任的劣勢、高管的獎金和企業(yè)社會責(zé)任的優(yōu)勢、股票期權(quán)和總體企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)、以及股票期權(quán)和企業(yè)社會責(zé)任優(yōu)勢之間存在顯著的正向關(guān)系⑤。沈洪濤(2005)首次對我國社會責(zé)任與企業(yè)績效的關(guān)系研究中發(fā)現(xiàn)：企業(yè)績效與社會責(zé)任之間存在正相關(guān)性。它們之間為因果關(guān)系，彼此影響⑥。Rowley and Berman(2000)認(rèn)為由于行業(yè)與企業(yè)面臨的特定環(huán)境差異，可能得到高管薪酬與企業(yè)社會績效截然不同的相關(guān)關(guān)系⑦。國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的研究主要集中在社會責(zé)任對企業(yè)績效的影響，高管薪酬對企業(yè)績效的影響，而很少人考慮高管薪酬、企業(yè)績效一起在社會責(zé)任履行方面的影響。另外，國有企業(yè)也有自己的特點，國有企業(yè)的發(fā)展的好壞影響國民收入的高低。

二、理論分析與假設(shè)提出

我國國有企業(yè)實行了公司制模式。國企高管在確保國有資產(chǎn)保值增值及企業(yè)良好發(fā)展中起著舉足輕重的作用。按照現(xiàn)代經(jīng)典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，管理者為企業(yè)創(chuàng)造的邊際產(chǎn)出能夠作為決定其薪酬多少的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)委托—代理理論，當(dāng)管理者能夠為委托人創(chuàng)造更多財富時，委托人便愿意支付一定的代理成本給管理者，支付多少往往和企業(yè)績效掛鉤。雖然國有企業(yè)的高管薪酬并不像一般民營企業(yè)直接和業(yè)績相關(guān)，但其薪酬組成中的變動收入部分卻實實在在和企業(yè)績效有關(guān)。同時，國企高管為了實現(xiàn)自身價值的最大化，就必須努力投身于企業(yè)未來發(fā)展之中，將自身薪酬目標(biāo)與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)融為一體。當(dāng)企業(yè)有良好業(yè)績時，則會反哺高管人員，企業(yè)的業(yè)績好壞在一定程度上決定了高管人員薪酬水平的高低。由此提出第一個假設(shè)：

假設(shè)1：國企高管薪酬會受到企業(yè)績效的影響，企業(yè)績效越好，國企高管薪酬越高。

根據(jù)利益相關(guān)者理論，管理者在企業(yè)日常管理中，必須要盡量使各方利益相關(guān)者的需求得到滿足。那么，高管在某種程度上就起到了督促企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的角色，為使利益相關(guān)者得到最大的受益，高管將要承擔(dān)更多的風(fēng)險，要求的回報也將隨之提高。如果高管的薪酬比較高，從心理上來講，會覺得自己的能力得到了企業(yè)的肯定，因而更有動力為企業(yè)的未來出謀劃策，導(dǎo)致企業(yè)績效提升，企業(yè)績效越好，企業(yè)有發(fā)展前途，企業(yè)把自己越來越壯大，企業(yè)資金越來越多，這樣讓企業(yè)做更多有益于社會公眾的事情，引領(lǐng)企業(yè)樹立良好的社會形象，吸引更多的投資者，形成良性循環(huán)。因此，我們提出第二個假設(shè)：

假設(shè)2：高管薪酬、企業(yè)績效同時與社會責(zé)任之間存在正相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選擇

本文選取2013年滬市A股中國有上市公司為研究對象，為了使研究結(jié)果嚴(yán)謹(jǐn)準(zhǔn)確，本文對所選取的數(shù)據(jù)進(jìn)行如下篩選：第一，由于金融保險行業(yè)的特殊情況，其財務(wù)狀況、經(jīng)營成果、公司治理等都與其他行業(yè)存在較大差異，因此剔除金融保險業(yè)公司；第二，為防止研究結(jié)果中出現(xiàn)異常值，剔除了ST、PT行業(yè)以及數(shù)據(jù)不全的企業(yè)。最后得到有效樣本491個，本文數(shù)據(jù)均來自于wind咨詢金融終端，數(shù)據(jù)分析使用SPSS19.0統(tǒng)計軟件。

(二)變量定義

1.高管薪酬(Epay)。高管薪酬是一個組合概念，是指企業(yè)高級管理人員的“薪酬”和“報酬”。從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)角度解釋，企業(yè)高管也是企業(yè)的勞動者。如其它勞動者一樣，企業(yè)高管為企業(yè)付出勞動，同時企業(yè)應(yīng)該為高管支付報酬。國企高管薪酬一般由基本薪酬、短期業(yè)績薪酬和中長期風(fēng)險激勵薪酬構(gòu)成。年報披露的高管年度薪酬由基本薪酬與短期業(yè)績薪酬組成。年度薪酬總額是指企業(yè)一年的薪金酬勞總額，計算方法是年度基本收入(工資)+年度津貼收入總額+年度變動收入總額(績效工資、獎金、提成之和)+年度福利總額。中長期風(fēng)險薪酬主要采取股權(quán)激勵。所以本文不涉及股權(quán)激勵薪酬，僅選取國有企業(yè)高管年薪總額來衡量高管薪酬。

2.企業(yè)績效(Eperf)。企業(yè)在一段經(jīng)營周期中所表現(xiàn)出的經(jīng)營效益和管理者為此付出所體現(xiàn)出來的經(jīng)營者業(yè)績可以衡量一個企業(yè)的績效水平。與企業(yè)家薪酬相關(guān)聯(lián)的企業(yè)業(yè)績指標(biāo)主要用會計指標(biāo)來衡量。盈利能力、資產(chǎn)經(jīng)營管理水平、償債能力和未來發(fā)展能力可以反映出一個企業(yè)的經(jīng)營效益。本文選用總資產(chǎn)利潤率(BR)、總資產(chǎn)報酬率(ROV)、每股收益(EPS)、凈利潤(NP)等四個指標(biāo)來衡量企業(yè)績效，并將總資產(chǎn)作為控制變量來衡量企業(yè)規(guī)模。

3.企業(yè)社會責(zé)任(CSR)。企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)追求有利于社會長遠(yuǎn)目標(biāo)的一種義務(wù)，是企業(yè)在進(jìn)行利潤創(chuàng)造時所承擔(dān)的對投資者、員工、顧客、競爭對手、社區(qū)和環(huán)境等的責(zé)任。2011年12月上海市經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會發(fā)布的《企業(yè)社會責(zé)任指南》指出，企業(yè)社會責(zé)任核心內(nèi)容包括科學(xué)發(fā)展、公平運營、環(huán)保節(jié)約、安全生產(chǎn)、顧客和消費者權(quán)益、合作共贏、和諧勞動關(guān)系、社會參與和發(fā)展。以往文獻(xiàn)中常選擇利潤總額、利息支出、應(yīng)交稅費作為衡量企業(yè)社會責(zé)任履行度的指標(biāo)。本文也依照這樣的選擇標(biāo)準(zhǔn)，通過因子分析得到三個變量的權(quán)重，因而企業(yè)社會責(zé)任表示為：

CSR=0.902×Ptax+0.899×Tp+0.825×Le

各變量的具體定義及說明見表1。

表1 變量的定義及說明

(三)模型構(gòu)建

由于上市公司的規(guī)模各不相同，而公司規(guī)模有在一定程度上會影響高管薪酬的高低和企業(yè)履行社會責(zé)任的多少，因而本文將引入能夠反映公司個體特征的變量：公司規(guī)模，作為控制變量，以求研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。本文擬建立如下回歸模型：

模型1：Epay=A1+B2BR+B3EPS+B4NP+B5ROV+B6Size+C

模型2：CSR=A1+B2EPS+B3NP+B4ROV+B5BR+B6Epay+B7Size+C

式中：A1為常數(shù)項，B2,B3,B4,B5,B6,B7是待估計的解釋變量回歸系數(shù)，C是隨機(jī)誤差項。上述模型中各個變量的定義見表1。

四、實證檢驗結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計分析

從表2描述性統(tǒng)計表中可以看出：中國上證A股上市高管薪酬年薪總額(Epay)最小值為38.00，最大值為5601.47，相差147倍，反映出高管薪酬存在較大差異，各樣本之間很不均衡，而均值則為557.93，可以看出上市公司高管薪酬平均水平并不差。從描述性結(jié)果來看，反映企業(yè)績效的ROV，BR,EPS和NP這四項指標(biāo)的最大值分別為57.33,18.39,2.73和7137700，最小值分別為-153.79,24.95，-1.69和-262063.72，從這些指標(biāo)可以明顯地看出不同的企業(yè)，其經(jīng)營狀況、財務(wù)狀況相差懸殊，這些差異受高管薪酬影響程度的多少將在回歸分析中做進(jìn)一步的研究。社會責(zé)任(CSR)最大值分別為12758091.90，最小值為196202.80，可以看出企業(yè)社會責(zé)任履行程度高的很高，低的甚至出現(xiàn)負(fù)值，同時各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差為820679.25。

表2 變量描述性統(tǒng)計

續(xù)表2

(二)相關(guān)性檢驗

當(dāng)對兩個或者兩個以上變量之間進(jìn)行相關(guān)性分析時，是為了觀察各變量之間是否存在相關(guān)性，以及衡量變量之間的相關(guān)密切程度。在SPSS中有多種方法實現(xiàn)此研究，而通過繪制散點圖是最快捷、最常用的辦法。因此本研究首先以繪制散點圖來觀察變量之間存在相關(guān)性的。

1.各個變量之間的矩陣散點圖分析

高管薪酬和企業(yè)績效之間的散點圖如圖1所示，我們不難發(fā)現(xiàn)高管薪酬和企業(yè)績效之間存在著明顯的線性關(guān)系。圖1中：V4為高管薪酬總額(萬)；V5為總資產(chǎn)報酬率(%)；V6為總資產(chǎn)利潤率(%)；V7為每股收益(元)；V8為凈利潤(萬)；V10為總資產(chǎn)(萬)。

圖1 高管薪酬與企業(yè)績效之間的矩陣散點圖

圖2 高管薪酬、企業(yè)績效與社會責(zé)任之間的矩陣散點圖

高管薪酬及企業(yè)績效與社會責(zé)任之間的散點圖如圖2所示，我們不難發(fā)現(xiàn)高管薪酬和企業(yè)社會之間也存在著明顯的線性關(guān)系。圖2中：V4為高管薪酬總額(萬)；V5為總資產(chǎn)報酬率(%)；V6為總資產(chǎn)利潤率(%)；V7為每股收益(元)；V8為凈利潤(萬)；V9為社會責(zé)任(萬)；V10為總資產(chǎn)(萬)。

2.各個變量之間的相關(guān)性分析

(1)通過表3看出，高管薪酬與企業(yè)績效之間的相關(guān)性較為明顯。本文所選取的公司績效衡量指標(biāo)：總資產(chǎn)利潤率(BR)、每股收益(EPS)、凈利潤(NP)和總資產(chǎn)報酬率(ROV)，這四個指標(biāo)與高管薪酬之間的簡單相關(guān)性系數(shù)分別為0.211,0.206,0.382,0.309，說明高管薪酬分別與之存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。由于相關(guān)性系數(shù)檢驗的概率P-值近似為0，那么，如果顯著性水平α介于0.01和0.05之間時，應(yīng)拒絕相關(guān)系數(shù)檢驗的原假設(shè)，認(rèn)為高管薪酬與總資產(chǎn)報酬率、每股收益、凈利潤、資產(chǎn)負(fù)債率以及總資產(chǎn)報酬率都不是零相關(guān)而是顯著正相關(guān)關(guān)系。我們的研究結(jié)果顯示高管薪酬與衡量企業(yè)績效變量之間都顯示出正相關(guān)關(guān)系，所以我們可以說企業(yè)的績效在一定程度上還是受到了高管薪酬的影響，高管薪酬越高，得到的肯定就越明顯，工作積極性大幅度提升，企業(yè)績效也跟著變好。因此，本文假設(shè)1成立。

(2)通過表3我們看出，在使用總資產(chǎn)報酬率、總資產(chǎn)利潤率、凈利潤和每股收益等四個變量衡量企業(yè)績效的前提下，高管薪酬及企業(yè)績效同時對社會責(zé)任之間的相關(guān)性系數(shù)分別為0.289,0.119,0.126，0.256和0.965，說明高管薪酬及企業(yè)績效與社會責(zé)任各變量之間存在正相關(guān)性。由于相關(guān)性系數(shù)檢驗的概率P-值近似為0，那么，如果顯著性水平α介于0.01和0.05之間時，應(yīng)拒絕相關(guān)系數(shù)檢驗的原假設(shè)，認(rèn)為社會責(zé)任與高管薪酬及企業(yè)績效之間都不是零相關(guān)而是正相關(guān)關(guān)系。因而表明，高管薪酬越高，更愿意為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，在決策制定中會增加企業(yè)社會責(zé)任的履行，幫助企業(yè)樹立良好的社會形象，并形成一個良性循環(huán)。因此，本文假設(shè)2成立。

表3中也可以看到企業(yè)規(guī)模與高管薪酬及社會責(zé)任之間存在正相關(guān)關(guān)系。因為規(guī)模越大，高管管理和處理的問題也就越多，高管付出的精力和力量也就越大，所以應(yīng)該得到的薪酬也就越高；如果高管對社會責(zé)任比較履行的話，就能得到政府的支持和優(yōu)惠政策，并會及時利用這些政策好好管理企業(yè)，提高企業(yè)績效。

表3 各個變量之間的相關(guān)性分析

(三)回歸分析

1.高管薪酬與企業(yè)績效之間回歸分析。變量相關(guān)性分析中我們已經(jīng)提到，用高管薪酬總額來衡量高管薪酬；用凈利潤、總資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)利潤率、每股收益等4個變量來衡量企業(yè)績效；用總資產(chǎn)來衡量企業(yè)規(guī)模。應(yīng)用模型1進(jìn)行回歸，檢驗結(jié)果見表4。

表4 高管薪酬與企業(yè)績效回歸分析結(jié)果

在0.05和0.01顯著性水平下，凈利潤和凈資產(chǎn)收益率的回歸系數(shù)顯著性t檢驗的概率P-值都大于顯著水平α，因此不應(yīng)該拒絕原假設(shè)，認(rèn)為這些偏回歸系數(shù)與0無顯著差異，它們與被解釋變量的線性關(guān)系是不顯著的，不應(yīng)該保留；這個說明高管薪酬與凈利潤與總資產(chǎn)報酬率正相關(guān)但不顯著，而每股收益與總資產(chǎn)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。從上面表中，我們發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績效之間相關(guān)性擬合度比較弱。說明它們之間存在較低正相關(guān)關(guān)系。因為國有企業(yè)績效并不一定是高管經(jīng)營的結(jié)果，也有可能是政府、制度等非管理因素造成的。

2.社會責(zé)任與高管薪酬及企業(yè)績效之間的回歸分析。本文中利潤總額，應(yīng)繳稅費和利息支出等三個變量用因子分析計算出社會責(zé)任值CSR。應(yīng)用模型3的回歸分析結(jié)果見表5。

表5 高管薪酬與社會責(zé)任回歸分析結(jié)果

在0.05和0.01顯著性水平下，總資產(chǎn)報酬率的回歸系數(shù)顯著性t檢驗的概率P-值都大于顯著水平α，因此不應(yīng)該拒絕原假設(shè)，認(rèn)為這些偏回歸系數(shù)與0無顯著差異，它們與被解釋變量的線性關(guān)系是不顯著的，這個表示總資產(chǎn)報酬率與社會責(zé)任之間存在正相關(guān)但不顯著。其他的變量跟社會責(zé)任存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。表中我們可以看出，高管薪酬、企業(yè)績效與社會責(zé)任之間相關(guān)性擬合度很高。

五、研究結(jié)論與政策建議

(一)研究結(jié)論

1.國有企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)性擬合度比較低。原因是：第一，國有企業(yè)績效不一定是國企高管經(jīng)營管理的結(jié)果，也可能是政府、制度等非管理因素造成的。第二，我們對高管薪酬指標(biāo)的選擇是基本薪酬與短期績效薪酬，沒有中長期激勵薪酬。

2.高管薪酬、企業(yè)績效與社會責(zé)任之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。因為國有企業(yè)是國民收入和國家稅收的重要來源之一，社會責(zé)任履行程度與企業(yè)高管和企業(yè)績效有關(guān)。國有企業(yè)對國家的貢獻(xiàn)越大越容易得到國家的支持，越能為其提供更好的經(jīng)營環(huán)境，有利于企業(yè)績效的提升。企業(yè)履行對國家的法定責(zé)任和貢獻(xiàn)有利于政府更好的發(fā)揮為企業(yè)服務(wù)的職能，以及更有效的發(fā)揮調(diào)控作用，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的市場環(huán)境。

(二)政策建議

從現(xiàn)有的研究來看，國有企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著地正相關(guān)，但擬合度有點低。激勵決定動力，激勵過低，會挫傷高管的積極性，激勵過高，會打擊員工的積極性，所以高管薪酬的確定一定透明，讓高管、員工、老百姓都清楚。筆者根據(jù)以上研究結(jié)果提出以下幾個建議：

1.中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革方案已經(jīng)于2015年1月開始正式實施，截止3月初，已有22個省份明確表示將改革國企薪酬制度。那么，在新的改革發(fā)展階段，更應(yīng)該秉著“體現(xiàn)價值并鼓勵先進(jìn)的”原則，建立健全市場化的薪酬分配制度，保證公平公正，提高激勵性薪酬的比例，不挫傷相關(guān)人員的工作積極性。鼓勵他們盡職盡責(zé)，引領(lǐng)國有企業(yè)發(fā)展走上新臺階，為國家做貢獻(xiàn)。

2.應(yīng)該加強國有企業(yè)社會責(zé)任意識。企業(yè)社會責(zé)任是為改善利益相關(guān)者的生活質(zhì)量和環(huán)境保護(hù)而做出的一種承諾，通過履行社會責(zé)任，賦予利益相關(guān)者更足的信心，更加優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)與社會整體的可持續(xù)發(fā)展。國有企業(yè)需要在“科學(xué)發(fā)展觀”的指導(dǎo)下，進(jìn)一步促進(jìn)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展，構(gòu)建社會主義和諧社會，實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會的宏觀目標(biāo)，成長為“主題上”有適格、“思想上”靠得住、“管理上”有思路、“質(zhì)量上”過得硬、“經(jīng)營上”講誠信、“市場上”有奇招、“創(chuàng)利上”有本事，消費者信得過的具有高度社會責(zé)任感的主體。

注釋：

① Stingle and Friedman：《How to Motivate people:the team strategy for success》，New York,Harper& Row,1993.36.

② 陶金元,魏祥遷,李鵬：《中國上市公司業(yè)績及高管薪酬相關(guān)性分析》，華東經(jīng)濟(jì)管理,2007年第5期。

③ 杜興強,王麗華：《高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實證研究》，會計研究,2007年第1期。

④ 張俊瑞，趙進(jìn)文，張建：《高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效相關(guān)性實證分析》，會計研究，2003年第9期。

⑤ Mahoney L.S.,Thorn：《Corporate social responsibility and long term compensation:evidence from canada》，Journal of Business Ethics,2005,23(7):241-253.

⑥ 沈洪濤：《公司社會責(zé)任與公司財務(wù)績效關(guān)系研究——基于相關(guān)利益者理論的分析》，廈門：廈門大學(xué)，2005年。

⑦ Rowley ,T.,S,Berman：《A brand new brand of corporate social performance》，Business and Society,2000,25(4):397-418.

[8] 李瑞，馬德芳，祁懷錦.高管薪酬與公司績效敏感性的影響因素——來自于中國A股上市公司數(shù)據(jù)為例[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2011(9).

[9] 魏剛. 高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J]. 經(jīng)濟(jì)研究， 2000( 3) : 32 - 39.

[10] 李 平，蔡治舟，黃嘉慧.國企高管薪酬影響企業(yè)社會績效的實證研究[J].財經(jīng)理論與實踐(雙月刊)，2013，34(182).

[11] 李娟,李祥. 高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性研究——基于山東省上市公司的實證分析[J].海南金融,2011(5).

[12] 湯云飛,李娜. 高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2013(10).

[13] 黃輝. 高管薪酬的外部不公平、內(nèi)部差距與企業(yè)績效[J].經(jīng)濟(jì)管理,2012(7).

[14] 張鐿凡,譚瀅,李彤, 我國上市銀行高管薪酬與企業(yè)績效相關(guān)性研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2012(15).

[15] 付增貴. 董事會治理、高管薪酬對內(nèi)部控制有效性的影響——來自滬、深兩市采掘業(yè)上市公司2008—2010年經(jīng)驗數(shù)據(jù)[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2012(9).

[16] 檀力,汪金龍. 上市公司高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系研究綜述及展望[J].財會月刊,2010(15).

[17] 孫清亮,張?zhí)扉? 企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)績效相關(guān)性實證研究——基于社會責(zé)任信息披露視角的再探討[J].會計之友(下旬刊),2010(10).

[18] 彭俊杰.高管薪酬激勵、企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)財務(wù)績效的關(guān)系研究[J].經(jīng)管空間，2012(23).

[責(zé)任編輯 譚金蓉]

2015-04-13

袁放建(1958—)，男，教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向為會計信息化、財務(wù)管理決策支持。

簡介：其尼塔西古麗·賽丁(1985—)，女，碩士研究生，研究方向為財務(wù)管理。

F275.5

A

2095-1124(2015)03-0090-07