電力企業(yè)的人力資源管理

◎牟林

電力企業(yè)的人力資源管理

◎牟林

電力企業(yè)屬于人員，資產(chǎn)與技術(shù)密集產(chǎn)業(yè)，存在社會(huì)公益與經(jīng)營(yíng)型雙重特征。長(zhǎng)期由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)左右，電力企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行管理方面雖做多嘗試，但是效果卻并不十分理想，它的本質(zhì)原因?yàn)閷?duì)人力資源相關(guān)管理內(nèi)容還未形成正確認(rèn)識(shí)，所以也就導(dǎo)致一系列相關(guān)工作無(wú)法繼續(xù)開(kāi)展下去。當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)便為人才競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有優(yōu)秀人力資本團(tuán)隊(duì)并可以由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，電力企業(yè)中人力資源管理同樣占有很重要的位置，伴隨社會(huì)主義下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速迅猛發(fā)展，人力資源管理重要性逐漸被人們所關(guān)注。電力企業(yè)身在國(guó)民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展浪潮中，對(duì)于自身人力資源管理也不得不加以重視。電力企業(yè)是否可以可持續(xù)發(fā)展，在某種特定意義上是要靠員工素質(zhì)決定的，也就是說(shuō)人力資源管理電力企業(yè)管理當(dāng)中的重要意義是不容小覷的。人力資源作為電力企業(yè)發(fā)展與壯大可用資源，通過(guò)提升電力企業(yè)人力資源管理水平來(lái)達(dá)到提升企業(yè)管理質(zhì)量與水平的目的，才可以推動(dòng)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展下去。

電力企業(yè)人力資源管理存在主要問(wèn)題

電力企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理方面，二十世紀(jì)的九十年代便在工資制度、人事與勞動(dòng)等方面發(fā)生變動(dòng)，同其它企業(yè)靠攏變革為合同制，并且將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也帶入進(jìn)來(lái)，采取干部聘任相關(guān)制度，將人們傳統(tǒng)思維中鐵飯碗打破，并實(shí)施等級(jí)工資體系，不再延用平均主義管理手段，取得不錯(cuò)成效。但伴隨改革逐漸深化與市場(chǎng)進(jìn)一步健全，現(xiàn)如今電力企業(yè)對(duì)于人力資源的管理方面尤其績(jī)效管理方面，同那些發(fā)展較快企業(yè)相比仍然不能同日而語(yǔ)，還是有一定差距可言的。具體表現(xiàn)如下：

薪酬分配相關(guān)機(jī)制不夠完善。薪酬屬于一類(lèi)激勵(lì)形式，為對(duì)職工利，權(quán)與責(zé)不對(duì)稱(chēng)補(bǔ)償手段，但目前它作用卻沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。其一現(xiàn)階段電力企業(yè)執(zhí)行技能工資崗位制，換句話(huà)講依據(jù)相應(yīng)崗位對(duì)獲取待遇進(jìn)行確認(rèn)，崗位與薪資待遇是相掛鉤的。有些企業(yè)看重職稱(chēng)學(xué)歷卻對(duì)能力有所忽視，假使職稱(chēng)與學(xué)歷不符要求，在上崗以后就算表現(xiàn)再優(yōu)越，績(jī)效再突出，都得不到應(yīng)有待遇。其二崗位和獎(jiǎng)金系數(shù)相匹配，沒(méi)有真實(shí)反映出對(duì)本職工作的完成程度，同上面提到崗位工資無(wú)異，毫無(wú)任何激勵(lì)作用可言，員工工作熱情與積極性仍然調(diào)動(dòng)不起來(lái)。其三不易薪易崗，有些員工去到待遇低崗位，原有待遇卻仍然不變，導(dǎo)致利，權(quán)與責(zé)出現(xiàn)混亂?？慈讼虏说?，同科學(xué)設(shè)置崗位格格不入，讓定崗預(yù)期作用發(fā)揮不出來(lái)，勞動(dòng)要素與崗位相等也彰顯不出來(lái)。

冗員較多，造成人工成本太高。很長(zhǎng)時(shí)間來(lái)，受到以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)型管理模式左右，不同發(fā)展時(shí)期電力企業(yè)積累大批冗員。但是為適應(yīng)信息時(shí)代社會(huì)飛躍式發(fā)展，引進(jìn)高素質(zhì)高能力人才又是勢(shì)在必行的，這就導(dǎo)致企業(yè)人工成本不斷提升。大量冗員，太高人工成本包袱未得到根本緩解，對(duì)于電力企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益形成非常大的制約。

電力企業(yè)人力資源管理策略

構(gòu)筑績(jī)效為主體薪酬激勵(lì)科學(xué)機(jī)制。薪酬分配為人力資源管理核心所在，制定合理科學(xué)薪酬分配制度為提升員工創(chuàng)造能力與勞動(dòng)熱情基本條件?；诖?，對(duì)當(dāng)前薪酬分配系統(tǒng)進(jìn)行改革，對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位價(jià)值進(jìn)行衡量與重新調(diào)整，確保企業(yè)分配合理公平，將薪酬分配原有競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性提高上去?；诖?，可以下述幾點(diǎn)內(nèi)容作為著眼點(diǎn)：使企業(yè)服務(wù)職能削減，構(gòu)筑社會(huì)普遍工種實(shí)行外包機(jī)制或社會(huì)招聘形式。電力企業(yè)與其他國(guó)有企業(yè)相同也存在一套完善后勤保障組織體系，該后勤服務(wù)某種特殊程度上方便了員工，但和企業(yè)付出成本是不成正比的，還有企業(yè)辦理服務(wù)機(jī)構(gòu)由于社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)效能缺失，普遍表現(xiàn)為服務(wù)質(zhì)量偏差與辦事效率偏低等現(xiàn)象。基于此，應(yīng)把企業(yè)擔(dān)負(fù)服務(wù)職能交于社會(huì)。這樣員工對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行使用鋪張浪費(fèi)現(xiàn)象予以根本清除，同時(shí)服務(wù)主體經(jīng)營(yíng)意識(shí)也得以培養(yǎng)，無(wú)形中加大了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。此外對(duì)重要的管理崗位與技術(shù)崗位薪酬水平進(jìn)行提升，這一點(diǎn)有助于企業(yè)人才養(yǎng)成，為企業(yè)強(qiáng)占市場(chǎng)先進(jìn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。另外構(gòu)筑靈活機(jī)動(dòng)獎(jiǎng)金制，獎(jiǎng)金為薪酬一部分內(nèi)容，同工資比起來(lái)，為員工為企業(yè)帶來(lái)額外利潤(rùn)所賦予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工的激勵(lì)作用可以說(shuō)更大，對(duì)獎(jiǎng)金制度制定需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，制定帶有企業(yè)特色獎(jiǎng)金制度。

對(duì)人事管理管理模式進(jìn)行改革。參照崗位特征來(lái)評(píng)估崗位，再根據(jù)市場(chǎng)供需，工作周期與業(yè)務(wù)性質(zhì)等，從而劃分種類(lèi)，集中優(yōu)化資源引進(jìn)優(yōu)秀技術(shù)與管理人員，再對(duì)普通崗位人員進(jìn)行配置。企業(yè)內(nèi)部，構(gòu)筑動(dòng)態(tài)崗位管理機(jī)制。依據(jù)競(jìng)爭(zhēng)上崗，業(yè)績(jī)考核與崗能匹配等原則構(gòu)筑可上可下崗位聘任體系，讓關(guān)鍵崗位的人員趨于穩(wěn)定，普通崗位人員科學(xué)合理出入流動(dòng)制。

綜上所述，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)逐步飛快的發(fā)展，迫使電力企業(yè)也不得不面對(duì)嚴(yán)酷競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，想要使電力企業(yè)的整體素質(zhì)和業(yè)績(jī)進(jìn)一步提升，就需要充分發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值?，F(xiàn)如今傳統(tǒng)的電力企業(yè)管理模式與管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的社會(huì)需要與經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展需要，只有改革傳統(tǒng)的人力資源管理體系，將科學(xué)的人力資源管理理念滲透到電力企業(yè)的管理體制當(dāng)中，才能扭轉(zhuǎn)電力企業(yè)發(fā)展的劣勢(shì)?？茖W(xué)的人力資源管理理論的落實(shí)能夠使電力企業(yè)人力資源發(fā)揮著最大效能，進(jìn)而保證電力企業(yè)可以獲取更多的利潤(rùn)。在提高電力企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力方法探討中，爭(zhēng)取更多專(zhuān)業(yè)性人才為電力企業(yè)效力。

（作者單位：國(guó)網(wǎng)山東棲霞市供電公司）