企業(yè)管理中的人力資源激勵(lì)問題

◎陳浩

企業(yè)管理中的人力資源激勵(lì)問題

◎陳浩

人力資源激勵(lì)問題是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，激勵(lì)的科學(xué)與否，事關(guān)人力資源運(yùn)用的好壞，也事關(guān)企業(yè)成敗。本文從激勵(lì)的有關(guān)理論入手，闡述了企業(yè)管理中引入激勵(lì)的必要性，并對(duì)實(shí)踐中常用的幾種激勵(lì)方法的作用及具體使用進(jìn)行了分析。

激勵(lì)的有關(guān)理論

激勵(lì)的內(nèi)涵與實(shí)質(zhì)

激勵(lì)原屬心理學(xué)的概念，亦即激發(fā)鼓勵(lì)，展開來講，就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、增強(qiáng)人的意志力、鼓勵(lì)人的行為、形成內(nèi)在精神動(dòng)力，努力達(dá)致設(shè)定目標(biāo)的心理活動(dòng)過程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)就是企業(yè)管理者在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上，通過制度設(shè)計(jì)和采取某些方法，正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，通過高強(qiáng)度的努力，不僅滿足其個(gè)人需要，且做出高水平的工作績(jī)效達(dá)到組織的滿意。上述概念有三個(gè)核心要素，即個(gè)人努力、組織目標(biāo)和個(gè)人需要。因此，激勵(lì)的實(shí)質(zhì)可概括為：激勵(lì)是滿足員工需要、增加其滿意度的過程；激勵(lì)是激發(fā)員工欲望和努力程度的過程；激勵(lì)是引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過程。

激勵(lì)的有關(guān)理論

需求層次理論。這一理論影響很大，誕生于上世紀(jì)40年代，由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛提出。他認(rèn)為：人都潛藏著五類不同層次的需要；人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行為的動(dòng)力；已滿足的需要不能作為激勵(lì)工具；人的需求是一個(gè)從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過程；人在不同時(shí)期，其需求重點(diǎn)不同；高層次的需要比低層次的需要更富有價(jià)值。

雙因素理論。這一理論誕生于上世紀(jì)50年代，由美國(guó)行為科學(xué)家赫茨伯格提出，他將引發(fā)人工作動(dòng)機(jī)的因素分為兩類，即保健因素與激勵(lì)因素，保健因素如物質(zhì)工作條件、工資、福利等，激勵(lì)因素如成就、賞識(shí)、發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)等，并認(rèn)為保健因素只能消除員工的不滿，而很難激發(fā)其工作熱情，導(dǎo)致積極的態(tài)度；只有改善激勵(lì)因素，使激勵(lì)因素得到滿足，方能極大地催生員工熱情，提高工作效率。

公平理論。這一理論誕生于上世紀(jì)60年代，由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出。他認(rèn)為：?jiǎn)T工工作積極性既與所獲報(bào)酬多少有關(guān)，更取決于他們所感受的分配上的公正程度。當(dāng)員工通過社會(huì)比較感覺待遇公平時(shí)，會(huì)心理平衡，努力工作；一旦感覺不公平，則會(huì)產(chǎn)生挫折感、義憤感，出現(xiàn)消極怠工、離職等行為。

企業(yè)管理中常用的激勵(lì)方法

工作激勵(lì)。工作激勵(lì)是指通過為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、分配令其滿意的工作等來激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。具體措施如下：一是為員工提供滿意的工作環(huán)境，包括舒適的工作場(chǎng)所、必要的工作設(shè)備、完整的工作信息等。二是分配工作時(shí)要將員工的知識(shí)和能力與崗位的任職條件結(jié)合起來，盡量考慮到員工的特長(zhǎng)和愛好，力求用人所長(zhǎng)，人盡其用。三是工作目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性，該目標(biāo)必須經(jīng)員工付出較大努力后才能達(dá)到，這樣不僅有利于激發(fā)、培養(yǎng)員工奮發(fā)向上的精神，提高員工能力，還會(huì)使員工產(chǎn)生一種成就感。四是為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。沒有員工會(huì)滿意沒有前途的工作，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展是當(dāng)前越來越多員工的新需求。企業(yè)要充分重視員工的這種自我發(fā)展需要，幫助員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工清晰地認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)的職業(yè)生涯前景，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)，使員工更有動(dòng)力和能力為企業(yè)盡心工作。用事業(yè)激勵(lì)員工是一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施。

薪酬激勵(lì)。薪酬與員工的生存需要密切相關(guān)，是員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一。雖然雙因素理論認(rèn)為薪酬只是一種保健因素，激勵(lì)效用不大，但作為企業(yè)最基本的激勵(lì)方式，只要對(duì)薪酬制度科學(xué)設(shè)計(jì)，增強(qiáng)制度激勵(lì)性，則對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性同樣大有裨益。薪酬設(shè)計(jì)要注意以下幾點(diǎn)：一是注重公平性，堅(jiān)持同工同酬及按貢獻(xiàn)定薪酬。二是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須參照市場(chǎng)薪酬水平給各類人才定價(jià)，使各類人才擁有較高的薪酬水平，形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而提高工作積極性。三是體現(xiàn)差異性。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對(duì)普通員工與知識(shí)型、管理型人才要制定不同的薪酬制度，以提高激勵(lì)效果。四是提供多元化的薪酬分配形式，滿足員工多方面需求。

股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法，即企業(yè)將部分股權(quán)分給管理者和員工，將其與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，使其更好地為企業(yè)服務(wù)。在企業(yè)不斷發(fā)展壯大，內(nèi)部控制管理變得日益困難的今天，股權(quán)激勵(lì)越來越受到企業(yè)青睞與重視。國(guó)內(nèi)外研究者的實(shí)證研究表明：與傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)相比，股權(quán)激勵(lì)這一長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制具有更強(qiáng)的激勵(lì)作用。它不僅有助于減少企業(yè)的現(xiàn)金支出，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，吸引、穩(wěn)定人才，也有利于激勵(lì)企業(yè)管理者進(jìn)行技術(shù)和管理創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。

情感激勵(lì)。隨著社會(huì)發(fā)展，企業(yè)員工的生活質(zhì)量及自身素質(zhì)不斷提高，僅靠單純的物質(zhì)激勵(lì)并不能達(dá)到最佳的效果。實(shí)踐中，情感激勵(lì)應(yīng)把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)識(shí)到情感激勵(lì)，快樂工作的重要性，將員工快樂工作視為管理者天職，充分滿足員工社交和尊重方面的心理需要，激發(fā)其工作熱情。二是堅(jiān)持以人為本，善用情感激勵(lì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變管理方式和風(fēng)格，實(shí)施情感管理，尊重員工、信任員工、關(guān)心員工、賞識(shí)員工、激勵(lì)員工。三是建立正常的溝通渠道。經(jīng)常與員工溝通思想，交流感情，傾聽員工建議，增進(jìn)了解與信任，創(chuàng)造和諧工作氛圍。

文化激勵(lì)。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的共同思想、價(jià)值觀念和行為規(guī)范，它表現(xiàn)為一種具有企業(yè)個(gè)性的信念和行為方式，蘊(yùn)藏著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和管理哲學(xué)。傳統(tǒng)激勵(lì)理論很少考慮把企業(yè)文化作為一種激勵(lì)因素，但事實(shí)上，企業(yè)文化的激勵(lì)作用不僅存在，而且功效顯著。

總之，企業(yè)管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用科學(xué)手段、靈活的制度調(diào)動(dòng)人的積極性的藝術(shù)。因此，企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)自身實(shí)際，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，釋放自身的力量，發(fā)揮聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（作者單位：金堆城鉬業(yè)集團(tuán)有限公司）