培育能力互補型學術(shù)團隊促進社會科學研究生與導師協(xié)同進步

范建剛

培育能力互補型學術(shù)團隊促進社會科學研究生與導師協(xié)同進步

范建剛

闡述了培育能力互補型社科學術(shù)團隊的必要性，指出了能力互補型社科學術(shù)團隊能促進研究生與導師在學術(shù)上的協(xié)同進步，論述了師生協(xié)同進步的機制，提出應(yīng)創(chuàng)造條件培育能力互補型學術(shù)團隊。

社科學術(shù)團隊；研究生；導師；協(xié)同進步

提升社會科學研究生培養(yǎng)質(zhì)量，是研究生自身成長與社會經(jīng)濟發(fā)展的共同需要。培育能力互補型社科學術(shù)團隊是提升研究生培養(yǎng)質(zhì)量的重要途徑。

一、培育能力互補型社科學術(shù)團隊的必要性

團隊是為實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。能力互補型社科學術(shù)團隊，是指在社科領(lǐng)域，以研究生導師為核心，吸收那些缺乏核心科研能力或科研能力結(jié)構(gòu)不完整的研究生與教師，形成團隊科研能力，取得團隊科研績效的正式或非正式學術(shù)群體。這種學術(shù)團隊的特點是：以多元智能理論為依據(jù)，承認甚至欣賞科研能力較弱成員擁有的某種學術(shù)能力；把訓練研究生提高個人獨立科研能力作為團隊運行的首要任務(wù)；強調(diào)參團研究生的能力相補、合作學習與協(xié)同進步。培育能力互補型社科學術(shù)團隊很有必要。

1.團隊化是國際國內(nèi)社科研究發(fā)展的大趨勢

現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展面臨的公共問題日益復雜，傳統(tǒng)的、學科內(nèi)部驅(qū)動的、單打獨斗與冥思苦想式的個人研究越來越難以應(yīng)對來自復雜應(yīng)用課題的研究需要。在發(fā)達國家，以特定問題為中心的社科研究迅速發(fā)展并高度地制度化了。團隊科研成為“現(xiàn)代科研發(fā)展的主要形態(tài)”［1］。在我國，團隊化也已成為社科研究的發(fā)展趨勢，據(jù)統(tǒng)計，2013～2014年，論文作者為兩人以上合作者所占比重，《社會學研究》、《經(jīng)濟研究》、《管理世界》等三種國內(nèi)社科代表性期刊分別為41.2%、81.5%、81.7%，《文學評論》、《歷史研究》、《哲學研究》等三種國內(nèi)人文學科代表性期刊分別為0%、8.1%、18.4%。相對于國內(nèi)外社科研究的這種團隊化趨勢，我國社科研究生在參與團隊科研方面明顯滯后。研究生參與團隊科研的一般途徑是參與導師的課題研究，據(jù)在27所高校的調(diào)查，研究生參與導師課題的比重：理科為77.1%、工科為83.2%、社科為46.6%，社科研究生參與導師課題的比重，比理工學科低30.5到36.6個百分點，一半以上的社科研究生沒有參與導師課題［2］。我國代表性期刊作者的合作狀況表明，社科研究同樣可以達到理工學科的作者合作水平，學科差異不能完全解釋社科研究生的合作滯后現(xiàn)象。對核心期刊論文作者構(gòu)成的分析發(fā)現(xiàn)，研究生發(fā)表的優(yōu)質(zhì)論文一般都有導師參加。我國社科研究生在合作科研方面明顯滯后。

2.單一導師制不能解決社科研究生培養(yǎng)中的困難問題

我國大部分高校實行研究生培養(yǎng)的單一導師負責制。單一導師制的有效運行須具備兩個條件：①導師擁有能夠激勵其主動充分付出勞動的高尚品德，擁有指導研究生成為合格科研人員的學術(shù)水平與指導能力，擁有實施科研教學的充足項目、資金、社會關(guān)系等條件；②研究生以學術(shù)為志業(yè)，擁有由學術(shù)好奇心、勤奮與意志力等構(gòu)成的學術(shù)情商，擁有在導師適當指導下或通過“干中學”掌握獨立科研能力的學術(shù)智商。即這種制度主要適用于導師與研究生均擁有“高道德、高能力”的“高—高”組配?，F(xiàn)實情況是，學術(shù)隊伍是一個金字塔結(jié)構(gòu)，研究生擴招與導師隊伍擴容，帶來的更多是學術(shù)隊伍金字塔“塔基”的擴大。在社科領(lǐng)域這種情況更加突出，導師與研究生“低—低”組配所占比重更高。原因主要有：社科領(lǐng)域研究生教育擴張較快，2008年，在高校副高以上職稱教師中，社科導師占20.2%；而在高校全部研究生中，社科研究生則占了31.4%。相對于理工學科而言，社科的研究更依賴于研究者個人的人生閱歷及由研究經(jīng)歷帶來的經(jīng)驗與技巧，學者產(chǎn)出高峰期到來遲。在“低—低”組配中，導師更多存在科研經(jīng)驗不足、學術(shù)能力不強的缺憾，研究生更多存在缺乏科研潛質(zhì)的缺憾，他們自己往往難以獨立解決所面臨的學術(shù)困難。理論上，非責任導師完全可以向特定研究生提供指導服務(wù)，但現(xiàn)實是，對特定研究生，責任導師對指導權(quán)是壟斷的并負有無限指導責任，這在事實上排斥了非責任導師對特定研究生實施程序外的日常指導，同一學科導師之間也普遍存在指導行為互不越界的默契。

3.實踐證明學術(shù)團隊能夠促進合作者提升學術(shù)能力

對近年來發(fā)表SSCI論文的分析表明，在社科領(lǐng)域，我國學者的國際合作伙伴主要為美國、英格蘭、加拿大與澳大利亞等發(fā)達國家的學者，其中美國的學者最多。研究證明，國際合作提高了我國學者的SSCI論文產(chǎn)出數(shù)量與質(zhì)量，與非合作論文相比較，合作論文的被引率更高［3］。Gardner的研究證明，來自導師、研究同伴和院系的支持，是博士生能否成功的重要因素［4］，對碩士生同樣如此。在對西安某高校研究生的調(diào)查中，當問到在核心期刊發(fā)表過論文的研究生“你取得成功的經(jīng)驗主要是什么”時，大多數(shù)研究生的回答是：“多與導師、同學交流”、“多向老師請教，獲得導師的幫助”、“發(fā)揮團隊協(xié)作的作用”等。將普遍建立學術(shù)團隊的商學院與基本未建立學術(shù)團隊的新聞傳播學院的研究生科研成果進行比較，發(fā)現(xiàn)前者不僅產(chǎn)出論文多且核心期刊論文也多，后者不僅產(chǎn)出論文少且核心期刊論文也少。這在一定程度上證明了學術(shù)團隊能夠促進研究生提升學術(shù)能力。

二、能力互補型社科學術(shù)團隊促進研究生與導師協(xié)同進步的機制

雖然社科學術(shù)團隊對個人獨立科研能力要求更高，給予個人自由更多，更強調(diào)學術(shù)興趣一致，志同道合，但仍能促進研究生與導師共同進步。

1.能力互補型社科學術(shù)團隊能促進研究生學術(shù)能力提升

對大多數(shù)碩士研究生來說，學術(shù)團隊可從三個層面提升其學術(shù)能力：建立對從事學術(shù)工作的心理適應(yīng)；獲得在“短板”學術(shù)能力上的支持；學習掌握、領(lǐng)悟并習得作為隱性知識的關(guān)鍵性科研技巧與經(jīng)驗。

Hockey對社科博士生入學第一年的適應(yīng)性調(diào)查表明，博士生存在智識上孤獨、社交上隔絕、工作組織方式不適應(yīng)、對在規(guī)定時間內(nèi)產(chǎn)出成果有焦慮、自我懷疑、不適應(yīng)學系組織等問題［5］。碩士生在這方面的不適應(yīng)更嚴重。觀察發(fā)現(xiàn)，面對超過自身能力的科研目標要求，具體任務(wù)非剛性、動力不足、缺乏支持，使得碩士生在遇到困難時，往往選擇拖延與退縮，甚至喪失從事學術(shù)工作的自信。學術(shù)團隊是一個專業(yè)學習共同體，根據(jù)赫德等人的看法，這一共同體內(nèi)在地包含支持性與共享領(lǐng)導、共享價值與愿景、合作學習與學習應(yīng)用、支持性的條件、共享的個人實踐等五個維度［6］。研究生在這樣的組織中學習研究，隱含著被接納、可分享，這在很大程度上緩解了他們初入專業(yè)學術(shù)領(lǐng)域面臨的心理障礙，為他們可能的退縮筑起了精神堤壩。

多數(shù)碩士生的學術(shù)能力呈“中心凹陷型能力結(jié)構(gòu)”，即他們往往缺乏無替代性的核心能力，而且低替代性的硬能力不足，而在高替代性的軟能力方面充裕。提出有價值的學術(shù)問題、合理設(shè)計研究過程、保有對有價值的學術(shù)發(fā)現(xiàn)足夠敏感等是核心科研能力，將問題數(shù)學模型化與計量分析的能力、運用專業(yè)外語開展研究的能力等是科研硬能力。調(diào)查表明，在社科研究生中，自評基本掌握核心科研能力的人不足30%，掌握數(shù)學模型與計量分析方法的人僅占20%，擁有使用專業(yè)外語進行研究能力的人僅占27.8%。核心能力與科研硬能力缺失，會導致研究生無法獨立開展科研工作。在能力互補型學術(shù)團隊中，即使導師不掌握計量與外語等硬能力，也可通過吸收具備這類能力的教師或研究生加入團隊來彌補，形成團隊科研能力。對于希望掌握這些能力的研究生，則能從團隊內(nèi)獲得指點與幫助。

作為隱性知識的關(guān)鍵科研技巧與經(jīng)驗，無法直接通過語言由擁有者向?qū)W習者轉(zhuǎn)移，它們高度依賴于通向成功的科研實踐與情境，學術(shù)團隊能為研究生提供這樣的科研實踐與情境。在團隊運作中，在一次次交流中，在調(diào)查與數(shù)據(jù)分析中，研究生就可獲得這些隱性知識。具體途徑為：①“服從—默會”。波蘭尼指出，“好的學習就是服從權(quán)威。你聽從你導師的指導，通過與他競爭，科研新手就能不知不覺地掌握科研技巧，包括那些連導師也不是非常清楚的技巧。這種默會的技巧只有通過一個人對另一個人無批判的模仿才能消化。”［7］②“觀察—模仿”。團隊運作會將導師與團隊中居于高能力位勢者的具體研究行為真實地、重復地呈現(xiàn)在學習者面前，為他們模仿—試錯—再模仿—最終掌握創(chuàng)造條件。③“交流—觸動”。團隊活動會為學習者提供大量“請教”或“交流”的機會，或者在單向?qū)W術(shù)報告過程中，或者在交流學術(shù)心得過程中，學習者都可能因受“觸動”而獲某種研究技巧。④“行為—領(lǐng)悟”。團隊中的低能力勢位者重復從事某種專業(yè)科研勞動，如在某一階段，或僅負責田野調(diào)查，或僅負責數(shù)據(jù)分析，或僅負責報告寫作等，日久則會開“竅”。社科研究的硬技術(shù)較少，軟技巧較多，上述四種途徑對社科研究生學習的作用可能相對更大。不分學科的問卷調(diào)查表明，有40%的研究生認為，參與科研項目是對學習幫助最有效的途徑，在社會科學中也是如此。

2.能力互補型社科學術(shù)團隊能促進研究生導師學術(shù)能力與指導能力提升

學術(shù)團隊的運作能促進導師學術(shù)能力的提升。一種情況是導師作為學習者，通過上述四種途徑獲得或增強了研究能力。另一種情況是，團隊運作使導師的能力得到放大與成長：團隊比個體學習更快，更能有效地拓展知識面，導師的知識面因而更寬闊，掌握知識也更前沿了；團隊持續(xù)運作以聚焦于穩(wěn)定的研究方向與目標為前提，導師的學術(shù)能力因此易于累積。建構(gòu)主義有兩個重要命題：認知沖突或困惑是學習的刺激物，知識通過社會協(xié)商和對個人理解的評價而演進發(fā)展［8］。在團隊中，無論其他成員針對導師的觀點是否提出了深刻的質(zhì)疑，只要他們表達了自己的困惑，參與了學術(shù)評價，就會促使導師反思思維中的漏洞，思想因此會變得嚴謹與澄明。另外，團隊的運作過程也是導師提升學術(shù)合作能力的過程。

學術(shù)團隊的運作還能提升導師的指導能力。調(diào)查表明，59.7%的研究生“不贊同”和“有點不贊同”教師在教學中能夠 “介紹學習、思考和研究方法”，71%的研究生“不贊同”、“有點不贊同”和“不能確定”“導師能做到通過自身示范引導科研活動”［9］。之所以會如此，主要原因就在于研究生沒有被引入導師所主持的學術(shù)團隊，研究生的科研與導師的科研不相關(guān)。主要由導師與研究生構(gòu)成的學術(shù)團隊，在他們之間“形成了一種伙伴關(guān)系”，這種關(guān)系的建立，正是“成功導師的學術(shù)指導特征”之一［10］。

3.能力互補型社科學術(shù)團隊能促進研究生與導師學術(shù)能力協(xié)同提升

①“最成功的課堂可能是那些教師成功地創(chuàng)造出共同的奮斗目標?！保?1］學術(shù)共同體就擁有這樣的共同目標，這是導師與研究生的科研進步與學術(shù)能力提升相互促進的共同目標。②學術(shù)團隊中的師生關(guān)系是一種共同學習，相互影響的互惠式關(guān)系，導師因為站在較高的起點上，更有學術(shù)經(jīng)驗，進步會更快，而“最好的研究者才是最優(yōu)良的教師。只有這樣的研究者才能帶領(lǐng)人們接觸真正的求知過程?！保?2］處于共同研究中的導師對研究生面臨的困難與需要解決問題的把握會更準確，指導會更有效。③作為成員“合作學習”過程，團隊運作包含了收斂性的商討與發(fā)散性的深度會談，前者發(fā)現(xiàn)首選觀點，后者“通過發(fā)展共享的意義”與增強思想的“敏感度”，生成新的觀點，兩相交替，會促進師生思想的共同進步。來自研究生的反饋表明，有關(guān)“研究課題與實驗”方而的交流是導師與研究生互動中頻次最多的，即學術(shù)團隊的建立，使師生之間交流的頻率與效能大大提高了。④對于大多數(shù)處于學術(shù)金字塔“塔基”的成員來講，個人孤立無援的學術(shù)研究往往伴隨著極大的精神壓力，而過度的精神壓力本身會限制他們思想的活力與創(chuàng)造力，團隊成員間相互支持與幫助，有利于他們減輕這種壓力。

三、能力互補型社科學術(shù)團隊促進研究生與導師協(xié)同進步的條件

1.要有具有適度平臺能力的項目

伯頓·克拉克說，“一個科研項目，不管它的具體性質(zhì)，包含一個制定問題、展開尋找答案的可靠方法和衡量答案的適切性以及問題的重要性的過程。”［13］項目還意味著具有外部硬約束的共同任務(wù)與目標愿景、充足的資源與可預期的收益。具有學術(shù)與研究生培養(yǎng)平臺能力的項目應(yīng)有兩個維度：①有較高的學術(shù)水平。所包含的任務(wù)應(yīng)是團隊成員只有在全神貫注和全身心投入時才能獲得完全成功的任務(wù)，因為，“教師對高水平問題的利用與學生達到更高成就相關(guān)”［14］。②有較強的應(yīng)用性。歸根到底，社科團隊化是其響應(yīng)社會需要的產(chǎn)物，項目具有應(yīng)用性，意味著對具體學術(shù)能力的需要會更具多樣性與差異性，這樣，團隊在接納與培養(yǎng)研究生多樣化能力方面會更有包容性。大學應(yīng)創(chuàng)造條件，設(shè)立更多校級項目或支持導師爭取更多適宜的外部項目。

2.團隊成員個人應(yīng)擁有一項以上獨立科研能力且能力互補

優(yōu)秀的隊伍是學術(shù)團隊取得成功的關(guān)鍵，優(yōu)秀隊伍至少應(yīng)做到四點：①作為團隊核心的導師不僅要有較高的學術(shù)水平，還應(yīng)有學術(shù)發(fā)展方向聚焦能力、學術(shù)研究規(guī)劃能力、團隊資源整合能力?！案芍袑W”是導師獲得這種能力的主要途徑。②能將有學術(shù)特長的同事或博士生引入團隊。因為“一個帶有理論取向的研究者，若把有統(tǒng)計、定量研究和計算機方面專長的研究者組合到自己的團隊中，這種高度專業(yè)化的組合會大大降低研究的單位成本”［15］。③要為研究生成為團隊的有效成員積極努力。研究生是團隊中的大多數(shù)，他們的能力高低直接影響團隊的產(chǎn)出率與培養(yǎng)效能。如前所述，研究生往往缺乏核心科研能力與科研硬能力，前者的主要原因是他們的理論修養(yǎng)不足，而良好的理論修養(yǎng)會使得一個人思路開闊與思維嚴謹。后者往往是由于他們?nèi)狈ｉT的學習與訓練。導師不應(yīng)僅依賴團隊運行培養(yǎng)研究生的學術(shù)能力，應(yīng)在團隊外安排他們通過課程與自學，盡可能提高理論修養(yǎng)與掌握計量方法。④要盡可能規(guī)避團隊有效運行的瓦解性因素，如要避免“搭便車”者、過度自利者、缺乏擔當者、目標與團隊不一致人員加入團隊。

3.要建立科學合理的團隊治理機制

科學合理的治理機制是團隊有效運行的根本保證?！袄鏇_突是合作中最難以逾越的障礙，涉及工作任務(wù)與資源分配間的匹配、成果與聲譽的分享等潛在不滿或顯在的糾紛，往往成為團隊內(nèi)部日常運作中最為棘手的‘政治’。”［16］化解利益沖突是團隊治理的主要任務(wù)，應(yīng)搞好三種治理：①“自律”治理。研究生能否得到適當利益切實影響著團隊運行，但在師生關(guān)系框架下，他們往往無法向?qū)煚幦€人利益，因此，學術(shù)團隊治理的實質(zhì)是治理導師的自利訴求。導師要實現(xiàn)對自利訴求的治理，關(guān)鍵在于做到“一個認識，一個評價”?！耙粋€認識”指導師要認識到，“學者一味追求個人利益就一定會自尋失敗”［17］，從而自覺地壓制過度的自利訴求；“一個評價”指在出臺任務(wù)與利益分配方案時，導師要捫心自問：“方案的依據(jù)是否存在自利辯護成分？方案是否可放在桌面上？”只有在這兩個問題上過關(guān)了，導師才能實現(xiàn)對自我的治理，對團隊的治理才會有良好的開端與基礎(chǔ)。②“顯規(guī)則”治理。團隊一定不能按“潛規(guī)則”治理，一定要按“顯規(guī)則”治理。出臺團隊“顯規(guī)則”，一定要做到公開、公平、公正。團隊的任務(wù)、經(jīng)費、收益去向等信息要公開，分配要做到“貢獻與收益相平衡、效率與公平相兼顧”。③“行動”治理。在導師方面，不要太多想著自己給予了學生多少，要更多想著學生也給了自己許多。在研究廣義相對論的筆記上，愛因斯坦在留白處寫到：“格羅斯曼幫助愛因斯坦，1912年?！保?8］這是導師們應(yīng)當學習的榜樣。研究表明，人們在團隊中喜歡扮演創(chuàng)造革新者、評價開發(fā)者、推動組織者、聯(lián)絡(luò)者等角色。在研究生方面，導師盡可能為團隊中的研究生提供發(fā)揮創(chuàng)造性才能的機會與平臺，滿足他們的成就愿望，這其實就是積極的團隊治理。

4.要營造負責、平等、團結(jié)、創(chuàng)新的團隊文化與氛圍

在這方面，導師是最有效益的模范與活生生的榜樣。導師人格高尚、孜孜不倦、認真負責、熱愛學術(shù)、關(guān)懷學生，就會春風化雨般感染研究生，使他們獲得信心與力量。導師對研究生寬容、友善、鼓勵創(chuàng)新與異見，研究生就會獲得心理安全感和思想自由。大學將考核、分配、獎勵的對象由個人轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖檲F隊整體，建立團隊運作的民主管理制度，使研究生也能成為管理者與評價者等，都將有利于積極向上團隊文化與氛圍的形成。

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（責任編輯周玉清）

范建剛，陜西師范大學政治經(jīng)濟學院教授，西安710062。