創(chuàng)新型人力資源流動與評價機(jī)制研究

王志偉

摘 要：我國經(jīng)濟(jì)之所以能夠快速的發(fā)展，這和創(chuàng)新型的人力資源有著密切的關(guān)系，調(diào)節(jié)創(chuàng)新型人力資源要按照相關(guān)的要求，符合一定的標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行，既要符合社會化生產(chǎn)的要求，又要符合整體化科學(xué)技術(shù)的要求。在人力資源進(jìn)行流動的過程中，一定會帶來許多不良的影響，對創(chuàng)新型人力資源的研究、分析，并研究、分析其評價機(jī)制就顯得非常必要而又具有特殊的意義，它小到能促進(jìn)一個單位的發(fā)展，大到能夠促進(jìn)我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。為了進(jìn)一步改善創(chuàng)新型人力資源的流動和評價機(jī)制，本文對此進(jìn)行了論述，并提出相關(guān)改善的方法。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新；人力資源；流動；評價機(jī)制

創(chuàng)新型人力資源主要包括兩方面，一方面是創(chuàng)新精神，一方面是創(chuàng)新能力。創(chuàng)新精神指的是靈活、開拓的視野，不拘泥于陳舊的思想，給思想注入新鮮活力。創(chuàng)新能力指的是，有豐富的創(chuàng)新知識，創(chuàng)新的實踐水平，而且具有精力充沛、注意力集中、堅持不懈、想象力豐富、富于冒險精神的特征，并且能夠不斷的實踐，發(fā)現(xiàn)新的問題并能用新的方法和思路解決或糾正。

當(dāng)今的社會，市場競爭激烈，創(chuàng)新型的人力資源管理機(jī)制就要與時俱進(jìn)，不斷完善，使其推動社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。但是，諸多因素影響著創(chuàng)新型人才的建立，比如科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、人員的競爭、經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展趨勢、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整等。

根據(jù)當(dāng)前中國發(fā)展的趨勢來看，如果要整體發(fā)展經(jīng)濟(jì)，就必須把人力資源管理機(jī)制建立起來并完善，人力資源過于集中或分散都不妥當(dāng)，只有合理利用，以科學(xué)的觀點有理有據(jù)的進(jìn)行綜合評價，做到具體問題具體分析，才能推動一個地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，所以，建立并完善人力資源管理評價模式是首要任務(wù)，只有如此，才能有效利用人才，用科學(xué)的方法對人才進(jìn)行分析、做出評估，因此，完善的人力資源管理是非常必要的。

一、創(chuàng)新型人力資源流動的現(xiàn)狀

目前，我國的人才大量流失，人才流動的現(xiàn)象也極其嚴(yán)重，這是人力資源方面所要解決的一大問題。在事業(yè)單位里的人力資源管理方面，人才配比失衡、人才流動頻繁、人才缺失等問題一直困擾著人事管理處，成為以待解決的問題，單位也因此在實際的市場競爭中，難以提高自身的競爭水平。目前人力資源流動的趨勢是，很多人才的動態(tài)曲線，幾乎都是從一個正在發(fā)展的單位，向一些已經(jīng)發(fā)展的單位轉(zhuǎn)移，而從國家的趨勢上看，人才是從一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展中國家流向經(jīng)濟(jì)發(fā)展穩(wěn)定的國家。

我國在人力資源上，相關(guān)制度也曾改革過，其重點大致為計劃、管理和人才培養(yǎng)三個方面。而隨著社會快速發(fā)展的步伐，人力資源在管理制度上就逐漸顯得薄弱和單一，事業(yè)單位里的人力資源管理方式一直處于舊的模式，因此無法適應(yīng)社會發(fā)展的需要。究其原因是，我國的公共體制表現(xiàn)力缺乏，在人才管理方面也不夠?qū)I(yè)化，這就使人才大量的流失和頻繁的流動。所以，各個單位在政策上要加強引導(dǎo)，在結(jié)構(gòu)上要對人力資源進(jìn)行整合，將管理人員的綜合素質(zhì)充分地發(fā)揮出來。

二、創(chuàng)新型人力資源評價機(jī)制現(xiàn)狀

常規(guī)型的人力資源在處理事情上的思維方式比較常規(guī)化，而且會隨著利益的流動方向進(jìn)行流動。創(chuàng)新型的人力資源體制要建立在以全面發(fā)展、培養(yǎng)創(chuàng)新人才的基礎(chǔ)之上，全面發(fā)展人才、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。其流動性對于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展所起到的是促進(jìn)作用，而且在人才的流動中，需要更多的客觀存在的因素作為輔助支持，即更多的知識和更廣闊的空間。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建一個流動環(huán)境目標(biāo)，即更適合于自身的發(fā)展空間或位置。創(chuàng)新型人才具有獨特的個性，是通過某種規(guī)范或約束所無法培養(yǎng)出來的，這個個性的特點即獨立、自由，不受某種模式約束。我國目前的創(chuàng)新型人才評價機(jī)制還不夠完善，這就造成了人才流動性大的問題頻發(fā)，給單位的發(fā)展帶來了阻力，同時也使社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展受到了一定的影響。故此，各個單位當(dāng)前的首要任務(wù)就是改進(jìn)舊的評價機(jī)制，建立一個全新的評價機(jī)制，將傳統(tǒng)的人力資源模式進(jìn)行改造，從而減少人才的流動性和人才的流失率，把單位的經(jīng)濟(jì)損失降至最低。

三、降低創(chuàng)新型人力資源流動性和改善評價機(jī)制的方法

1.建立科學(xué)合理的評價機(jī)制

一個單位要想良性發(fā)展，具有科學(xué)性的創(chuàng)新人才是不可缺少的，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開高素質(zhì)的創(chuàng)新人才，一個單位想要在競爭中有保障，離不開創(chuàng)新型的人才。如今的社會競爭激烈，而人力資源在其中所發(fā)揮的作用是非常重要的，為了適應(yīng)社會的發(fā)展，單位要鼓勵職工大膽創(chuàng)新，勇于開拓，要支持職工的創(chuàng)新精神，對于創(chuàng)新成功的職工要給予鼓勵，對于創(chuàng)新失敗的職工要少于批評，用積極正確的言行對待每一位創(chuàng)新的人才。對各個單位而言，要使人力資源流動性減小，就要在人力資源方面進(jìn)行規(guī)劃，建立科學(xué)、合理的評價機(jī)制，使其能正確地評價創(chuàng)新型人才，并能提出相應(yīng)的科學(xué)計劃、培養(yǎng)創(chuàng)新人才的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，同時對人才進(jìn)行引導(dǎo)和教育。

2.為人才搭建適合的平臺

我國有大量的創(chuàng)新型人力資源，尤其是世界級的科學(xué)技術(shù)領(lǐng)軍創(chuàng)新人才，各個單位在面對創(chuàng)新型人力資源流動的問題上，要堅持以下原則：在以我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要為前提的基礎(chǔ)上，建立健全人力資源體系，其中，要以自我完善為理念，將重點放在培養(yǎng)人才的實踐和解決問題的能力上。單位若想讓人才充分發(fā)揮其作用，就要為其搭建一個適合的平臺，使其能夠人盡其才，最大限度地為單位服務(wù)。這個平臺要以人為本，因人而異，目的在于激發(fā)人才不斷創(chuàng)新，使其能力最大發(fā)揮。

3.建立公平、公正的獎懲制度

作為一個單位，對于人才的獎罰制度要公平、公正、獎懲分明。在單位建立的獎罰機(jī)制里，要能夠保證職工的付出與收獲成正比，單位的技術(shù)部門，對職工要進(jìn)行精細(xì)化考核，以此為基礎(chǔ)，對表現(xiàn)優(yōu)秀的干部職工要適當(dāng)給予獎勵。目前，根據(jù)中央八項規(guī)定要求，注重節(jié)約辦事，以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，其目的都是為了激發(fā)其主動性和極性積，提高工作效率，增加對單位的認(rèn)同感和忠誠度。通過此種形式，對于一般的職工可起到激勵作用。所以，這種獎勵方式能減少人才的流動性，降低單位的損失。在考核制度上，要以效率優(yōu)先、績效考核為主，這能夠?qū)崿F(xiàn)對職工工作的公正評價，能夠使人力資源達(dá)到最大化的有效利用，對于整個社會，起著增添活力的作用。

4.運用博弈論管理人力資源

一個單位要想長期保持穩(wěn)步的發(fā)展，就要有足夠的動力和活力，而人力資源在單位中的地位是舉足輕重的，作為單位的人力資源的管理機(jī)制，要不斷的完善和改進(jìn)才能與社會發(fā)展的要求相適應(yīng)。但是，在很多的單位里，往往把目光放在了經(jīng)濟(jì)效益上，而忽略了對人才的重視與培養(yǎng)，這就使各個單位出現(xiàn)了缺乏凝聚力和核心創(chuàng)造力的現(xiàn)象，由于機(jī)制所限，人才的不同需求，便導(dǎo)致了人才的大量流失，進(jìn)而影響到單位的發(fā)展。對此，各個單位要不斷深化意識，運用博弈論來完善單位內(nèi)人力資源管理機(jī)制，使其能夠良性平穩(wěn)發(fā)展。博弈論的原理是，在平等的對局中，彼此雙方利用各自的策略進(jìn)行自我策略的變化以達(dá)到對抗對方的目的。利用此理論，可以將本單位內(nèi)優(yōu)秀的人才長期穩(wěn)定地留下來，并不斷自主地提升自身的能力，被內(nèi)部的管理層吸引著達(dá)到管理的層次并進(jìn)入其中，使人才達(dá)到合理分配和最大化有效利用，避免人才的重置和浪費，從而最大地調(diào)動其積極性為單位服務(wù)。

四、結(jié)語

近些年，我國的社會飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)也迅速增長，這對于各個單位而言將面臨新的挑戰(zhàn)，在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)這個問題上，無疑提出了更高的要求。因此，各個單位要把重點放在人力資源評價機(jī)制的建立上，并采取相應(yīng)的方法盡量減少人才的流失，合理科學(xué)地運用獎懲制度，為人才提供更大的發(fā)展空間，推動單位可持續(xù)發(fā)展。

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