項(xiàng)目經(jīng)理工作壓力的研究述評(píng)及展望

周海洋 馬金平 靳小青

（青島大學(xué)管理科學(xué)與工程學(xué)院，山東 青島 266071）

0 引言

激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使企業(yè)面臨著巨大的生存和發(fā)展壓力。在這樣激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)要想取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須積極推進(jìn)其核心競(jìng)爭(zhēng)力，而此關(guān)鍵在于提高企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)力[1]。因此，企業(yè)對(duì)員工的要求越來越高，員工面臨的工作壓力也越來越大。

企業(yè)逐漸意識(shí)到以項(xiàng)目的運(yùn)作形式來完成市場(chǎng)中的各項(xiàng)活動(dòng)具有明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，很多企業(yè)以項(xiàng)目的組織形式實(shí)施企業(yè)的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)。項(xiàng)目經(jīng)理作為整個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，其首要職責(zé)是在預(yù)算范圍內(nèi)按時(shí)優(yōu)質(zhì)地領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)完成全部項(xiàng)目工作內(nèi)容，并使客戶滿意。為此，項(xiàng)目經(jīng)理要計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制各項(xiàng)活動(dòng)來確保項(xiàng)目有條不紊地進(jìn)行。此外，項(xiàng)目經(jīng)理提高工作效率的一個(gè)關(guān)鍵因素就是協(xié)調(diào)與項(xiàng)目相關(guān)方之間的關(guān)系，包括項(xiàng)目組成員、客戶、組織內(nèi)其他部門以及組織外各相關(guān)方的關(guān)系。因此，他們要在工作中較多地進(jìn)行人際接觸與信息交流。項(xiàng)目經(jīng)理除了要具備過硬的專業(yè)知識(shí)和技能以外，還要具備相應(yīng)的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。因此，項(xiàng)目經(jīng)理往往承受著比組織中其他員工更大的工作壓力。

許多學(xué)者對(duì)工作壓力過大對(duì)個(gè)人、組織和社會(huì)所造成的消極影響已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)[2]。工作壓力處理不當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致較低的工作效率、較高的離職率、醫(yī)療支出的增加以及工作滿意度的下降[3]。Russell Cropanzano等[4]認(rèn)為：工作壓力能夠引起個(gè)體神經(jīng)緊張或擔(dān)心不能完成工作，并可能伴有疾病或者其他身體不適癥狀，對(duì)個(gè)人、組織和社會(huì)都有負(fù)面影響。也有研究表明，工作壓力與員工工作中效率下降和意外事故的發(fā)生有關(guān)[5]。因此，工作壓力對(duì)個(gè)人和企業(yè)的負(fù)面影響已經(jīng)成為員工、企業(yè)和社會(huì)都十分關(guān)注的問題。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于許多工作壓力較大的職業(yè)的研究已經(jīng)開展了很多年，如教師、醫(yī)生、護(hù)士及警察等，并取得了豐富的成果[6-9]。但是，研究項(xiàng)目經(jīng)理工作壓力的相關(guān)文獻(xiàn)相對(duì)較少。項(xiàng)目經(jīng)理作為保障項(xiàng)目成功的關(guān)鍵人物，承擔(dān)著較大的工作壓力，其解決壓力的能力對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要。因此，本文對(duì)以往學(xué)者的相關(guān)研究成果進(jìn)行了總結(jié)、述評(píng)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)未來的研究工作進(jìn)行了展望。

1 工作壓力

1.1 工作壓力的概念

工作壓力作為一個(gè)內(nèi)涵豐富、多維度的復(fù)雜概念，其定義可以概括為刺激說、反應(yīng)說和刺激-反應(yīng)說[10]。

刺激說認(rèn)為壓力是由外界環(huán)境刺激引起的，能夠使個(gè)體產(chǎn)生緊張和恐懼等不良反應(yīng)[11]。反應(yīng)說則認(rèn)為工作壓力不是由外界環(huán)境刺激引起的，而是由于個(gè)體主動(dòng)應(yīng)對(duì)環(huán)境的要求產(chǎn)生的一種反應(yīng)[12]。刺激-反應(yīng)說則把個(gè)人特質(zhì)和環(huán)境刺激結(jié)合起來，認(rèn)為工作壓力是它們之間交互作用的結(jié)果[13]。它全方位、多角度地探討了個(gè)人特質(zhì)與外界環(huán)境刺激之間相互作用和影響的關(guān)系。

1.2 工作壓力研究的理論模型

1.2.1 傳統(tǒng)理論

Hendrix等[14]作為傳統(tǒng)理論模型的代表人物，分析了引起壓力的三種主要因素：組織內(nèi)部因素、外部因素及個(gè)性特征。其中引起工作壓力的直接因素是組織內(nèi)部因素，包括：角色之間的沖突、模糊以及超負(fù)荷，時(shí)間緊迫性，工作自主性低，運(yùn)用能力的水平較低，組織的氛圍以及組織中的各種矛盾。Summers等[12]的研究與Hendrix類似，也將引起工作壓力的原因分為四類：個(gè)人特征（如性別、年齡），組織的結(jié)構(gòu)（如集權(quán)與分權(quán)、專業(yè)化、部門化），組織過程（如績(jī)效反饋），角色特點(diǎn)（如角色間的沖突和模糊）。

1.2.2 個(gè)體-環(huán)境匹配理論

個(gè)體-環(huán)境匹配理論（Person-Environment Fit Theory）作為研究工作壓力問題應(yīng)用最多、得到最普遍認(rèn)可的理論之一，認(rèn)為壓力是由個(gè)性特征和環(huán)境相互作用引起的，單獨(dú)的環(huán)境因素或個(gè)人因素并不能引起壓力[15]。當(dāng)個(gè)人的能力達(dá)不到工作要求時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生壓力，只有當(dāng)能力和工作要求相匹配，人們才能更好地完成工作。該理論將工作要求和個(gè)性特征結(jié)合起來探討，而不是只強(qiáng)調(diào)工作環(huán)境或個(gè)體的一個(gè)方面，因此是一個(gè)比較全面揭示引起工作壓力原因的理論[16]。

1.2.3 工作需求-控制模式

工作需求-控制模式（Job Demand-Control Model）是由Karasek[17]提出的，該模式認(rèn)為工作需求和控制二者交互作用共同影響工作壓力。良好的工作控制可以抵消工作中的高需求所產(chǎn)生的消極影響。1980年以后，研究者發(fā)現(xiàn)社會(huì)支持也能夠抵消工作需求對(duì)壓力的影響，將該模式拓展成為工作需求-控制-支持模式。該模式認(rèn)為：高需求-低控制-低支持的工作特點(diǎn)容易造成較大的工作壓力，而高需求-高控制-高支持的工作特點(diǎn)則能夠增大學(xué)習(xí)技能的機(jī)會(huì)和工作動(dòng)力，即控制和社會(huì)支持能削弱高需求的消極影響[18]。

2 項(xiàng)目經(jīng)理的工作壓力

項(xiàng)目經(jīng)理作為項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，在項(xiàng)目中承受著較大的工作壓力。一名成功的項(xiàng)目經(jīng)理不僅要有很強(qiáng)的忍受壓力的能力，而且要具備解決壓力的能力，這點(diǎn)至關(guān)重要。然而，由于項(xiàng)目經(jīng)理的人生閱歷、人格特質(zhì)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等不同，使他們?cè)诿鎸?duì)壓力時(shí)的表現(xiàn)也各不相同。國(guó)內(nèi)外學(xué)者根據(jù)自己的視角對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的工作壓力問題展開了研究。為此，本文從不同的角度出發(fā)對(duì)研究項(xiàng)目經(jīng)理工作壓力的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了分析總結(jié)。

Seyle曾在20世紀(jì)50年代提出，壓力過大的工作環(huán)境會(huì)使員工的情緒發(fā)生急劇的變化[19]。太多的工作壓力會(huì)引起負(fù)性情緒的發(fā)生，進(jìn)而使個(gè)人的心理、生理以及行為產(chǎn)生不良反應(yīng)。由于每位項(xiàng)目經(jīng)理的心態(tài)各不相同，他們調(diào)節(jié)情緒的能力也不同。研究表明，在工作壓力面前，具有積極態(tài)度的人能有更好的工作表現(xiàn)。Smith等[20]以IT行業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理為例，從樂觀和壓力的角度出發(fā)，研究了IT行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的樂觀主義、壓力管理與項(xiàng)目成功之間的關(guān)系。他們對(duì)12名富有經(jīng)驗(yàn)的IT行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行了訪談，根據(jù)訪談內(nèi)容分析了樂觀、壓力是如何影響項(xiàng)目結(jié)果的。結(jié)論表明：項(xiàng)目經(jīng)理的樂觀主義心態(tài)對(duì)項(xiàng)目成功具有積極的重要的影響；IT項(xiàng)目的成功與壓力之間既具有正相關(guān)性，又具有負(fù)相關(guān)性。因此，項(xiàng)目經(jīng)理在壓力過大的工作環(huán)境中應(yīng)保持良好的情緒，并且應(yīng)該采取積極的態(tài)度進(jìn)行應(yīng)對(duì)。此外，項(xiàng)目經(jīng)理要正視壓力在工作中的存在，適當(dāng)?shù)膲毫?duì)項(xiàng)目的成功具有積極的影響。

Haynes等[21]根據(jù)每位項(xiàng)目經(jīng)理的人格特質(zhì)，驗(yàn)證了項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)對(duì)壓力的行為與人格特質(zhì)之間有很強(qiáng)的關(guān)系，并分析了不同的應(yīng)對(duì)壓力的行為對(duì)處理壓力結(jié)果的影響。

由上可見，項(xiàng)目經(jīng)理的心態(tài)、人格特質(zhì)均對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理處理壓力的能力有影響。企業(yè)在委任及招聘項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)除了要考慮他們的專業(yè)技能外，還可以將心態(tài)、個(gè)性特質(zhì)作為其能否勝任的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

盡管項(xiàng)目經(jīng)理在面對(duì)壓力時(shí)的表現(xiàn)不同，但壓力的來源有許多共同之處。項(xiàng)目經(jīng)理最常見的壓力源就是項(xiàng)目對(duì)時(shí)間、質(zhì)量及成本的要求。除此之外，他們還承受著其他因素所帶來的工作壓力。Paul Bowen等研究了來自南非建筑業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的工作壓力與工作需求因素、控制因素、支持因素之間的關(guān)系[22]。結(jié)合工作壓力的工作需求-控制-支持理論模型，提出了與工作需求、工作控制以及工作相關(guān)的13種因素，并以676名項(xiàng)目經(jīng)理調(diào)查問卷為基礎(chǔ)，運(yùn)用層次回歸分析、因素分析以及結(jié)構(gòu)方程模型來探究這13種因素與工作壓力之間的關(guān)系。結(jié)果表明：工作與生活失衡、需要證明自己的能力、每周的工作時(shí)間、工作時(shí)間緊迫以及在工作困難的情況下直線經(jīng)理的支持這五種因素與工作壓力有著重要的關(guān)系。

Thomas等[23]研究了項(xiàng)目相關(guān)人員對(duì)不同壓力源的管理能力。通過半結(jié)構(gòu)化訪談總結(jié)了在中國(guó)香港的建筑項(xiàng)目經(jīng)理中常見的引起壓力問題的33種壓力源，并運(yùn)用5點(diǎn)Likert量表來評(píng)估項(xiàng)目相關(guān)人員對(duì)不同壓力源的管理能力。通過算術(shù)平均值的計(jì)算得出了最難管理的4種壓力源：官僚主義、缺少學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)、工作與家庭之間的沖突以及來自上層領(lǐng)導(dǎo)的不同觀點(diǎn)，并且運(yùn)用Pearson相關(guān)分析，研究了這33種壓力源中具有相關(guān)性的壓力源，得出如果具有相關(guān)性的壓力源同時(shí)出現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生更加嚴(yán)重的影響。還有一些學(xué)者對(duì)工作壓力的壓力源進(jìn)行了研究。張宏等[24]在調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上，研究了我國(guó)建筑業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理壓力水平，并從項(xiàng)目經(jīng)理的職業(yè)特點(diǎn)出發(fā)，分析了我國(guó)項(xiàng)目經(jīng)理壓力水平偏高的原因。Nordqvist等[25]主要分析了在時(shí)間壓力下項(xiàng)目經(jīng)理目標(biāo)完成的情況以及對(duì)工作的滿意程度，并且驗(yàn)證了同事之間的支持可以削弱時(shí)間壓力所造成的負(fù)面影響。Gallstedt的研究表明項(xiàng)目經(jīng)理在工作中經(jīng)常會(huì)感受到動(dòng)力或者壓力，主要探討了對(duì)“突發(fā)事件”的處理會(huì)產(chǎn)生壓力或者動(dòng)力。由此可見，項(xiàng)目經(jīng)理在管理壓力源時(shí)的難易程度不同，企業(yè)可以針對(duì)較難管理的壓力源進(jìn)行工作上的改革或者組織一些活動(dòng)來減輕這些壓力源給員工帶來的影響。

還有一些學(xué)者從項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)對(duì)工作壓力的方法的角度出發(fā)，研究項(xiàng)目經(jīng)理有效管理壓力的方法。Alicia Aitken等[26]在其一篇研究壓力的文獻(xiàn)中研究了項(xiàng)目經(jīng)理在應(yīng)對(duì)壓力時(shí)傾向性的應(yīng)對(duì)策略。探討了項(xiàng)目管理實(shí)踐、面臨壓力情形時(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理使用的控制評(píng)價(jià)和傾向性的應(yīng)對(duì)策略三者之間的關(guān)系。在來自全球的71名項(xiàng)目經(jīng)理調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上，采用因素分析，相關(guān)性分析對(duì)它們之間的關(guān)系進(jìn)行了分析，結(jié)論表明：項(xiàng)目經(jīng)理在處理壓力情況時(shí)更多地采用積極應(yīng)對(duì)策略和有計(jì)劃的應(yīng)對(duì)策略；組織實(shí)踐的成熟度與計(jì)劃應(yīng)對(duì)策略使用頻率有關(guān)。

Alan Patching等[27]從環(huán)境應(yīng)激，通過管理和培訓(xùn)來識(shí)別壓力的早期癥狀，以及當(dāng)壓力影響績(jī)效時(shí)如何管理員工的壓力這三個(gè)角度出發(fā)，研究建設(shè)項(xiàng)目管理組織如何處理壓力對(duì)員工的影響。他們對(duì)來自建設(shè)項(xiàng)目管理組織的12名中高層管理者進(jìn)行了半結(jié)構(gòu)化調(diào)查以及訪談，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從上述三個(gè)角度提出了有效管理壓力的一些方法。他們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)，不管是管理者還是員工，大部分都沒有接受過辨別壓力癥狀的培訓(xùn)。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)識(shí)別壓力癥狀的培訓(xùn)，以便盡早采取應(yīng)對(duì)的辦法。

項(xiàng)目經(jīng)理的工作壓力問題之所以引起國(guó)內(nèi)外學(xué)者的重視，一個(gè)很重要的原因是工作壓力與績(jī)效之間有著很重要的關(guān)系。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)是：只有在一定的壓力下，人們才能更有效地工作；實(shí)際情況并非如此，高壓力只能使員工身心疲憊，造成對(duì)工作的不滿意、合作性差、曠工以及辭職等其他各種各樣的反應(yīng)[28]。這些問題都會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生很大的影響。本文前面已說明項(xiàng)目經(jīng)理往往承受著較大的工作壓力。Mei-yung Leung等[29]研究了不同的壓力源（工作壓力、職業(yè)疲倦和生理壓力）對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效（工作績(jī)效、人際關(guān)系績(jī)效和組織績(jī)效）的影響。在108名項(xiàng)目經(jīng)理調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上，采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)它們之間的關(guān)系進(jìn)行了分析與驗(yàn)證。結(jié)論表明：工作壓力會(huì)導(dǎo)致職業(yè)疲倦，而職業(yè)疲倦又會(huì)造成生理方面的壓力；工作壓力會(huì)降低工作績(jī)效；職業(yè)疲倦和生理壓力會(huì)降低組織績(jī)效；在績(jī)效方面，工作績(jī)效和人際關(guān)系績(jī)效之間具有正相關(guān)關(guān)系。因此，工作壓力過大會(huì)影響項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效。為此，他們還提出了幾點(diǎn)建議：有規(guī)律地監(jiān)測(cè)工作壓力，在此基礎(chǔ)上重新分配工作量；組織與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)以消除職業(yè)疲倦；提供與生理方面相關(guān)的咨詢和專業(yè)服務(wù)。

3 項(xiàng)目經(jīng)理的情緒智力與工作壓力之間的關(guān)系

自1990年“情緒智力（Emotional Intelligence）”概念由Salovey和Mayer正式提出以來，情緒智力的研究在心理學(xué)、教育學(xué)、組織行為學(xué)等領(lǐng)域迅速展開。近年來，情緒智力對(duì)人際交往、工作績(jī)效、工作滿意度、組織承諾等多個(gè)指標(biāo)的預(yù)測(cè)力獲得了越來越多的實(shí)證支持[30]。實(shí)際上，情緒智力作為一個(gè)多維度的復(fù)雜構(gòu)念，目前得到普遍認(rèn)可的定義為：情緒智力是表達(dá)與評(píng)價(jià)自己的情緒；識(shí)別他人情緒并進(jìn)行評(píng)價(jià)；監(jiān)控自身的情緒；應(yīng)用情緒自我激勵(lì)[31]。由此可見，情緒智力水平較高的個(gè)體善于調(diào)節(jié)和控制自己的情緒；反之，情緒智力水平較低的個(gè)體管理情緒的能力較弱。

工作壓力被認(rèn)為是個(gè)體在刺激的環(huán)境下所產(chǎn)生的一種消極的情緒反應(yīng)，因而可以根據(jù)情緒智力理論來研究個(gè)體如何應(yīng)用情緒應(yīng)對(duì)工作中的壓力[32]。Gross在其情緒調(diào)節(jié)模型中指出：情緒是能夠被調(diào)節(jié)、控制和管理的。因此，情緒智力水平較高的個(gè)體更善于調(diào)節(jié)和控制自己的情緒。將該模型運(yùn)用在工作環(huán)境中可知：個(gè)體可以通過調(diào)節(jié)和控制自身的情緒來更好地認(rèn)知他們的工作環(huán)境，以便更好地應(yīng)對(duì)工作中遇到的壓力。高情緒智力的個(gè)體可以有效地利用情緒調(diào)節(jié)機(jī)制營(yíng)造積極的情緒氛圍和處理負(fù)面情緒。消極情緒作為壓力的一種主要特征表現(xiàn)為：易怒、焦躁、灰心、郁郁寡歡、悲觀、工作缺乏積極性等[33]。已有研究情緒智力與工作壓力的文獻(xiàn)表明：情緒智力水平較高的個(gè)體在工作壓力過大的環(huán)境中更容易做出正確的判斷，并且能夠控制引起壓力的因素，進(jìn)而更好地減緩工作壓力產(chǎn)生的影響[33]。

由于每位項(xiàng)目經(jīng)理的工作經(jīng)驗(yàn)、人生閱歷、年齡、學(xué)歷等的不同，他們的情緒智力水平也各不相同。項(xiàng)目經(jīng)理的工作性質(zhì)決定了他們要有較強(qiáng)的溝通能力，以便在工作中獲取項(xiàng)目相關(guān)方的支持。Lopes的研究發(fā)現(xiàn)：不善于管理自己和他人情緒的人缺乏良好的溝通能力，在面臨壓力時(shí)得不到領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持，由此感受到的工作壓力更大[33]。由此可見，高情緒智力有助于培養(yǎng)良好的人際關(guān)系能力，從而提高溝通技巧和工作績(jī)效。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者較高的情緒智力對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為具有積極作用[34]。而變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)解決團(tuán)隊(duì)沖突具有重要的作用。Zhang等[35]在小組層面上對(duì)108組員工進(jìn)行問卷調(diào)查，證明變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)沖突的合作性解決，從而提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。項(xiàng)目經(jīng)理的情緒智力越高，越能通過變革型領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員通過協(xié)作等方式有效解決沖突，從而更好地平衡團(tuán)隊(duì)成員的資源分配，減輕團(tuán)隊(duì)成員因資源缺乏、任務(wù)難以完成而帶來的心理壓力[36]。Slaski和cartwright發(fā)現(xiàn)：高情緒智力的個(gè)體所感受到的壓力較小以及具備較高的心理健康水平[37]。

由此可見，不論是企業(yè)的管理者還是員工都應(yīng)該重視情緒智力對(duì)減緩工作壓力的作用。企業(yè)可以通過各種培訓(xùn)來提高項(xiàng)目經(jīng)理的情緒智力水平，以此減輕項(xiàng)目經(jīng)理的工作壓力，提高項(xiàng)目經(jīng)理的心理健康水平。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，工作壓力的概念大體上可以概括為三大類：刺激說、反應(yīng)說和刺激-反應(yīng)說。在工作壓力的理論研究模型方面，傳統(tǒng)理論模型、個(gè)體環(huán)境匹配理論模型以及工作需求-控制模型是應(yīng)用較為廣泛的三種模型。國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于工作壓力對(duì)個(gè)人、組織和社會(huì)造成的負(fù)面影響已達(dá)成了共識(shí)。因此研究工作壓力問題具有重要的理論意義和實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。而項(xiàng)目經(jīng)理作為一個(gè)特殊群體，其工作壓力不同于一般的員工，通過對(duì)以往研究項(xiàng)目經(jīng)理工作壓力的相關(guān)文獻(xiàn)的分析，可以得出以下結(jié)論：項(xiàng)目經(jīng)理的心態(tài)、個(gè)性特質(zhì)的不同導(dǎo)致應(yīng)對(duì)壓力時(shí)的行為不同；項(xiàng)目經(jīng)理的工作壓力與績(jī)效之間呈負(fù)向關(guān)系；項(xiàng)目經(jīng)理在管理不同的壓力源時(shí)所感知到的困難程度不同；在面對(duì)同樣的工作壓力時(shí)，個(gè)人的情緒智力不同，受到的影響也不同。

目前對(duì)情緒智力與工作壓力之間的負(fù)向關(guān)系已達(dá)成了共識(shí)，可以在未來的研究中，探討情緒智力在調(diào)節(jié)工作壓力方面對(duì)績(jī)效所產(chǎn)生的影響及作用。除此之外，還可以研究員工在不同的文化背景下所感受到的工作壓力是否相同，以及對(duì)工作壓力具有影響的因素所起的作用有何不同。這在經(jīng)濟(jì)全球化帶來的跨國(guó)企業(yè)的員工多元化背景下，意義尤其重大。此外，還可以通過實(shí)證研究來分析年齡、性別等因素對(duì)工作壓力的影響程度。

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