組織變革中民辦高校教師心理契約重構(gòu)研究

現(xiàn)今民辦高校已逐漸成長為我國高等教育體系的重要組成部分。2015年11月，《關(guān)于引導(dǎo)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見》的頒布，民辦高校再次面臨向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的新機(jī)遇和挑戰(zhàn)。民辦高校組織變革對(duì)教師提出新的要求和期望。針對(duì)目前民辦高校教師離職率不斷攀升的現(xiàn)象，使得我們?cè)絹碓蕉嗟年P(guān)注到高校與教師之間的關(guān)系，這種關(guān)系不僅體現(xiàn)在合同等紙質(zhì)形式的契約中，更體現(xiàn)在教師與高校之間心理上的互信、支持和共生。

“心理契約”的概念首先是阿奇利里斯在20世紀(jì)60年代提出，他在《理解組織行為》一書中，使用“心理的工作契約”來描述工廠雇員和工頭之間的一種隱形及非正式的理解與默契關(guān)系。但是阿奇利里斯僅僅提出這樣的概念，卻沒有給他下確切的定義。[1]心理契約的關(guān)鍵特征有，它是基于信念或看法，是隱而不顯，來源于組織或雇員所作的承諾或暗示，是基于感知的協(xié)議而不是實(shí)際的協(xié)議，并且建立在互惠原則基礎(chǔ)上，持續(xù)的和不斷變化著。[2]心理契約的提出，是對(duì)人心理和行為的研究，它是隱形的、主觀的、單向的，是建立在個(gè)體感知的基礎(chǔ)之上的。我國對(duì)心理契約理論的研究源于20世紀(jì)90年代，我們認(rèn)為心理契約廣泛存在于各類組織之中，具有個(gè)體、群體和組織水平三個(gè)層次，是主體雙方在相互期望中達(dá)成一致合意部分的一種隱形協(xié)定。[3]本文立足于民辦高校組織變革的大背景中，從個(gè)體、群體和組織三個(gè)方面來探討教師心理契約的建構(gòu)。

1.民辦高校教師心理契約的特點(diǎn)

1.1 自主性和實(shí)踐性

高校教師作為知識(shí)型員工，具有高學(xué)歷、高知識(shí)、高自尊等人格特征，他們的教學(xué)與科研具有較強(qiáng)的創(chuàng)造性和專業(yè)自主性。[4]根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查實(shí)證分析，隨著學(xué)歷層次越來越高，其心理契約違背的的程度越來越高。[5]隨著信息技術(shù)的發(fā)展，高校教師獲得信息的途徑更便捷，作為高知識(shí)高技能人才，其就業(yè)選擇面廣闊，因此民辦高校教師心理契約違背的現(xiàn)象更容易出現(xiàn)。

1.2 動(dòng)態(tài)性和階段性

心理契約是個(gè)體和組織雙方對(duì)各自職責(zé)的主觀感知，受到環(huán)境和個(gè)體感知變化的影響，民辦高校教師心理契約同樣具有動(dòng)態(tài)性。教師的職業(yè)發(fā)展從新手到成熟教師的職業(yè)發(fā)展過程，職業(yè)發(fā)展的每一階段，對(duì)應(yīng)著不同的心理契約結(jié)構(gòu)特點(diǎn)以及心理契約違背與調(diào)整。[6]民辦高校教師在職業(yè)發(fā)展的階段不同，其內(nèi)心的主觀認(rèn)識(shí)和感受不同。

1.3 公平性和激勵(lì)性

民辦高校教師與公辦教師所處的組織環(huán)境不同，工資、福利等各方面的工資待遇都不如公辦教師，卻承擔(dān)著與公辦教師相應(yīng)的工作內(nèi)容和職責(zé)，這使得民辦高校教師心理上追求公平，同時(shí)也希望組織能夠給予物質(zhì)和精神方面的激勵(lì)。

2.組織變革對(duì)民辦高校教師心理契約影響分析

改革必然帶來組織動(dòng)蕩，鑒于近來組織動(dòng)蕩的性質(zhì)越來越大，心理契約對(duì)理解員工行為至關(guān)重要，因?yàn)檫@些主觀義務(wù)在變化,組織的動(dòng)蕩增加了主觀不滿足的可能性。[7]組織變革是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，是組織適應(yīng)外部變化的必經(jīng)之路，在這條道路中意味著要打破原有的組織結(jié)構(gòu)，重新配置組織的權(quán)責(zé)利關(guān)系。

2.1 教師工作價(jià)值觀動(dòng)搖

工作的價(jià)值包括工作的外在價(jià)值和內(nèi)在價(jià)值。外在價(jià)值體現(xiàn)在工作安全、收入、工作壓力、良好關(guān)系等。內(nèi)在價(jià)值體現(xiàn)在工作自主性、興趣愛好、參與決策等。組織的結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)利益關(guān)系的打破，直接影響到教師的工作外在價(jià)值觀。如工作不穩(wěn)定，缺失安全。工作壓力增大，原有的晉升機(jī)會(huì)和道路改變，工作條件改變。伴隨著組織變革繼續(xù)推進(jìn)，教師對(duì)工作內(nèi)在價(jià)值產(chǎn)生懷疑，從而產(chǎn)生防御焦躁等不良心理，直接影響教師工作的自主性。

2.2 群體恐慌，信息不對(duì)稱

信息不對(duì)稱來至兩個(gè)方面，一方面是組織管理者希望溝通，但是由于信息未知，不能準(zhǔn)確地傳遞給教師。另一方面是組織管理者和教師之間缺乏信息溝通渠道，導(dǎo)致信息的真空狀態(tài)。這兩個(gè)方面都會(huì)導(dǎo)致教師角色的模糊感和危機(jī)感，容易在工作中失去方向，從而產(chǎn)生恐慌心理。

2.3 組織文化變革，心理契約失衡

組織文化是企業(yè)在成立初期和發(fā)展過程中逐步形成的，被組織成員認(rèn)可和共享的，并被共同遵循的基本信念和認(rèn)知。組織變革中，新舊文化之間必然要經(jīng)歷一場(chǎng)接觸、沖突和適應(yīng)的過程。原來已建立的心理契約，也會(huì)隨著組織和教師雙方所處的利益關(guān)系的改變，而打破心理契約的平衡。心理契約是主觀性的，隱形的個(gè)人感知，組織文化變革讓心理契約重新尋找平衡點(diǎn)。

3.心理契約違背的產(chǎn)生

在新的全球經(jīng)濟(jì)中，由于全球化的增加、技術(shù)的迅速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的不穩(wěn)定，各組織經(jīng)常改變其戰(zhàn)略，以便在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存下去，以便重組其組織。這些變化通常涉及就業(yè)協(xié)議的重新談判和修改以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，[8]給員工一種不安全感。有人認(rèn)為，這些變化改變了心理契約的性質(zhì)，往往導(dǎo)致違反合同，這會(huì)給員工的態(tài)度和行為造成負(fù)面影響，如曠工，營業(yè)額，不信任，憤怒，低性能。心理契約的違背是個(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn)，其核心是憤怒情緒，個(gè)體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對(duì)待。[9]隨著民辦高校辦學(xué)宗旨和目標(biāo)的變化，組織的重組，人員的調(diào)整，變革必然觸及到不同教師群體，面對(duì)未知的轉(zhuǎn)型領(lǐng)域和學(xué)生的新變化，他們深感壓力。同時(shí)變革過程使得相對(duì)穩(wěn)定的工作發(fā)生改變，成就感與工作所得之間失衡，憤怒不滿的情緒進(jìn)步升級(jí)，讓本身思想活躍、自主性較強(qiáng)的教師們尋求更好地出路。當(dāng)員工經(jīng)歷心理契約違背時(shí)，他們不再認(rèn)為個(gè)人組織協(xié)會(huì)及其組織成員是種獎(jiǎng)勵(lì)。因此，他們不可能對(duì)組織進(jìn)行付出，作為組織的成員將會(huì)失去意義和價(jià)值，他們的歸屬感將受到嚴(yán)重侵蝕。[10]心理契約違背是一種情緒體驗(yàn)，受諸多因素影響，組織變革過程中，將諸多影響因素以乘數(shù)效應(yīng)累積起來，加速民辦教師踏上“違背合同”之路。

4.組織變革中民辦高校教師心理契約重構(gòu)路徑

4.1 遵循規(guī)律，動(dòng)態(tài)化的培養(yǎng)管理

心理契約是動(dòng)態(tài)變化的。一個(gè)完整的心理契約應(yīng)經(jīng)歷形成、建立、違背和調(diào)整四個(gè)重要的過程。民辦教師通過聘任制合同進(jìn)入高校工作，從認(rèn)知“圖式”到雙方責(zé)任預(yù)期，從敏感時(shí)期到平穩(wěn)時(shí)期，乃至到違背和調(diào)整。這一系列的過程都遵循著心理契約的發(fā)展規(guī)律。民辦高校教師年齡普遍偏低，面臨組織變革，教師心理契約形成和建立的過程會(huì)出現(xiàn)不穩(wěn)定、過程反復(fù)的情況。在心理契約形成和建立的關(guān)鍵時(shí)期，特別是在組織發(fā)展重大變化時(shí)，作為民辦高校人力資源管理部門應(yīng)遵循心理契約的規(guī)律，結(jié)合個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律，在特殊敏感時(shí)期發(fā)揮組織的培養(yǎng)管理作用。

4.2 拓展渠道，過程化的信息溝通

心理契約是建立在平等互惠的基礎(chǔ)，契約雙方達(dá)到平等交換。從心理契約的發(fā)展規(guī)律來看，契約違背后還有調(diào)整和修復(fù)的過程。愛默森認(rèn)為，非均衡結(jié)構(gòu)都會(huì)趨于變化，修正是心理其余額變動(dòng)的過渡形式，它的歸宿是平衡或轉(zhuǎn)變。[11]組織改革是一個(gè)不斷推進(jìn)的過程。在變革的不同時(shí)期，都會(huì)不同程度地打破之前契約的平衡，調(diào)整和修復(fù)契約需要建立在雙方信息交換基礎(chǔ)上，重新達(dá)成權(quán)利和義務(wù)的平衡?，F(xiàn)代信息技術(shù)為過程化的信息溝通搭建了多種形式的渠道。組織變革中，需要利用信息技術(shù)平臺(tái)，以尊重的管理方式，營造一種教師被受到尊重和認(rèn)可的關(guān)系氛圍。同時(shí)在組織變革的不同階段和特殊階段，通過信息的傳遞讓教師們了解到學(xué)校發(fā)展的現(xiàn)狀和未來，他們更好地評(píng)估自己在組織中的地位和作用，從而調(diào)整和修復(fù)心理契約。人力資源管理部門應(yīng)以一種開放式的態(tài)度，來對(duì)待教師們的利益訴求。

4.3 引導(dǎo)利誘，創(chuàng)新式的激勵(lì)機(jī)制

心理契約強(qiáng)調(diào)雙方權(quán)利義務(wù)的平等，是個(gè)人主觀感知。這種感知來源于“絕對(duì)值”和“相對(duì)值”。絕對(duì)值指民辦高校教師實(shí)際所得，包括工資福利等物質(zhì)資源，還有科研育人等精神方面。相對(duì)值指民辦高校教師內(nèi)心與社會(huì)中同等辦學(xué)條件的公辦學(xué)校相比。民辦高校的教師自身符合高素質(zhì)教育人才，但是在絕對(duì)值和相對(duì)值兩個(gè)方面都不達(dá)標(biāo)。不達(dá)標(biāo)的結(jié)果會(huì)導(dǎo)致個(gè)人主觀感覺權(quán)利和義務(wù)的不對(duì)等，這也是民辦高校離職率不斷攀升的原因。既然民辦高校是企業(yè)辦學(xué)，在激勵(lì)機(jī)制方面就應(yīng)以創(chuàng)新的視角去審視，引入企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，如獎(jiǎng)金、福利等方面，激勵(lì)機(jī)制需要覆蓋學(xué)校各個(gè)層級(jí)的教師。同時(shí)注重教師職業(yè)發(fā)展，在教科研等方面給予一定優(yōu)惠政策，創(chuàng)造學(xué)術(shù)交流、出國研修的機(jī)會(huì)。在物質(zhì)方面和精神方面給予教師許諾，才能在組織變革中，心理契約平衡被打破后，教師調(diào)整和修復(fù)契約，重新達(dá)到心理契約的平衡。