醫(yī)院績效分配中的困境分析及對策

呼振華

（鶴壁市人民醫(yī)院 河南 鶴壁）

如何在醫(yī)院內(nèi)科學(xué)、合理地實(shí)施績效分配，直接作用于廣大一線職工的工作態(tài)度和崗位歸宿感范疇。事實(shí)表明，部分市級醫(yī)院的績效分配工作面臨著現(xiàn)實(shí)困境，并已影響到醫(yī)院一線職工的情緒。正因如此，著力對產(chǎn)生困境的原因進(jìn)行分析，并給出可行的對策便構(gòu)成了本文立論的出發(fā)點(diǎn)。

績效獎(jiǎng)金分配關(guān)系到醫(yī)院廣大職工的切身利益，因此績效分配活動(dòng)必然會引起職工們的高度重視。然而，對于這么重要的勞資工作在實(shí)施中仍然存在著長官意志，這便在績效分配中埋下了伏筆。根據(jù)管理學(xué)原理可知，為了確保一項(xiàng)工作不偏離目標(biāo)需要引入控制職能，通過分別強(qiáng)化事前控制、事中控制、事后控制來保障行動(dòng)方向與目標(biāo)間的契合。從而，這也為解決當(dāng)前困境提供了原則導(dǎo)向。

一、醫(yī)院績效分配的困境分析

1.績效分配中的考核方面面臨困境

若要使得醫(yī)院績效分配能夠科學(xué)、合理，首先便需要制訂科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)，且這一指標(biāo)構(gòu)成了績效分配的前置性要件。然而，由于醫(yī)院各個(gè)科室因工作內(nèi)容存在著顯著差異，工作風(fēng)險(xiǎn)也存在著程度上的不同，這些都為考核指標(biāo)的建立制造了困難。部分市級醫(yī)院管理層正是用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量不同的科室職工，這本身會導(dǎo)致績效分配中的不公現(xiàn)實(shí)。

2.績效分配中的監(jiān)管方面面臨困境

從醫(yī)院績效分配的實(shí)施情況來看，大部分醫(yī)院是以科室作為績效考核的基本單位，然后根據(jù)科室全年的績效分值撥付相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金。這種制度安排本身不存在問題，但如何在科室績效分配中增強(qiáng)監(jiān)管措施則面臨困境。毫無疑問，科室負(fù)責(zé)人將決定科室職工最終的績效獎(jiǎng)金分配結(jié)構(gòu)，且向醫(yī)院人力資源部門和財(cái)務(wù)部門提交的分配方案在形式上也是有效的。從而，監(jiān)管分配方案的公平性和公正性則存在缺位。

3.績效分配中的反饋方面面臨困境

績效獎(jiǎng)金分配制度是醫(yī)院履行按勞分配的重要載體，也是醫(yī)院職工全年工資性收入的重要組成部分，需要切實(shí)傾聽基層職工的心聲。然而，當(dāng)前部分醫(yī)院過于重視績效獎(jiǎng)金分配中的目標(biāo)管理，而未能向一線職工提供充分的利益訴求表達(dá)途徑。從而，也使得當(dāng)前在績效分配中所存在的問題暫時(shí)被掩蓋住，但其累積后的結(jié)果可能是不可預(yù)見的負(fù)面影響。

二、分析基礎(chǔ)上的現(xiàn)狀反思

之所以會存在上述三個(gè)方面的困境，可以從主觀和客觀兩個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行分析。但從問題解決的可行性來看，則需要重點(diǎn)對績效分配的實(shí)施流程進(jìn)行反思。

1.對績效分配事前控制的現(xiàn)狀反思

不可否認(rèn)，醫(yī)院管理者在實(shí)施績效分配時(shí)都抱有美好的愿景，那就是希望醫(yī)院職工能在按勞分配的薪酬制度中增強(qiáng)工作熱情。但在缺乏對各個(gè)科室和后勤保障部門工作內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真調(diào)研的情況下，之后的績效分配活動(dòng)本身就存在著非科學(xué)性和非合理性。因此，需要優(yōu)化績效分配的事前控制職能。

2.對績效分配事中控制的現(xiàn)狀反思

對績效分配的事中控制，便是上文所提到的科室范圍內(nèi)的績效分配活動(dòng)。由于存在著事實(shí)上的二級管理結(jié)構(gòu)，部分市級醫(yī)院管理者較為忽視對科室范圍內(nèi)績效分配活動(dòng)的指導(dǎo)，而是較為重視對科室這一考核單位的考核。因此，醫(yī)院人力資源部門和財(cái)務(wù)部門，能否對科室所提交的方案建立起識別機(jī)制，值得思考。

3.對績效分配事后控制的現(xiàn)狀反思

考察其他類型單位所開展的績效分配活動(dòng)可知，若是績效分配長期存在長官意志且無視基層職工的合理要求，該組織將面臨諸多不穩(wěn)定因素。為此，需要強(qiáng)化績效分配的事后控制。這就需要為職工的利益訴求建立起高效的傳遞通道。

三、反思引導(dǎo)下的對策構(gòu)建

1.針對考核方面的對策構(gòu)建

從目前所暴露出的問題來看，針對科室的績效考核制度較為籠統(tǒng)，未能體現(xiàn)出不同科室的工作情況。因此，解決這一問題除了要從增大基層調(diào)研力度入手，還需要完善績效考核的實(shí)施辦法?？梢栽卺t(yī)院基層黨支部建設(shè)的基礎(chǔ)上，分內(nèi)科、外科、后勤管理等范疇的職工考核監(jiān)督小組。該小組成員將代表基層職工參與到分科室部門的績效指標(biāo)制訂中來。

2.針對監(jiān)管方面的對策構(gòu)建

為了確?？剖邑?fù)責(zé)人能公平、公正地在“大鍋中”進(jìn)行分配，需要對其所提交的分配方案和執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)管。對于分配方案的監(jiān)管而言，可以通過發(fā)揮醫(yī)院人力資源和財(cái)務(wù)部門的專業(yè)優(yōu)勢；而對于執(zhí)行過程的監(jiān)管因存在著信息不對稱現(xiàn)象，可以在醫(yī)院紀(jì)委跟蹤執(zhí)行情況的同時(shí)，發(fā)動(dòng)群眾監(jiān)督來約束科室負(fù)責(zé)人的機(jī)會主義行為。

3.針對反饋方面的對策構(gòu)建

為了保護(hù)醫(yī)院職工的隱私，在建立績效分配反饋通道時(shí)可以大力借助互聯(lián)網(wǎng)平臺。如，通過公布紀(jì)委部門的電子郵箱、通話聯(lián)系方式來為職工提供投訴渠道，另外醫(yī)院紀(jì)委定期和不定期進(jìn)行訪談也是必要的。

以上三個(gè)對策便從主要方面，為應(yīng)對當(dāng)前績效分配中的困境提供了可行化途徑。

四、實(shí)證討論

作為構(gòu)建醫(yī)院內(nèi)涵式發(fā)展核心動(dòng)力的專業(yè)技術(shù)人員，是績效管理的重要對象。受到業(yè)內(nèi)競爭的影響，專業(yè)技術(shù)人員幾乎都有不斷提高自身業(yè)務(wù)水平的主動(dòng)性。然而，在個(gè)體意識的作用下，他們往往存在著團(tuán)隊(duì)合作意識弱的現(xiàn)狀。具體而言，績效分配機(jī)制可以從以下兩個(gè)方面著手。

1.建立科室績效考核制度

根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，將績效工資的20%作為年終考核。這一制度的實(shí)施，須在針對“個(gè)人工作績效和科室工作績效”的共同考核之中。前者是績效考核的本質(zhì)，意在激勵(lì)個(gè)人的工作主動(dòng)性、積極性。但是在大量需要團(tuán)隊(duì)合作的工作下，這種考核難以滿足激勵(lì)兼容原則的要求。因此，還應(yīng)建立以部門、科室為單位的團(tuán)隊(duì)考核機(jī)制。

2.建立同行業(yè)務(wù)互平制度

建立同行業(yè)務(wù)互平制度在于，增強(qiáng)余下20%績效工資發(fā)放的透明度和公正度。與此同時(shí)，該制度的建立還為醫(yī)院管理者實(shí)施精神激勵(lì)奠定了前提。在同行業(yè)務(wù)互平中取得高分的技術(shù)人員，將有機(jī)會獲得事業(yè)單位年終考核的優(yōu)秀證書（這將有助于相關(guān)人員職稱的評定）；并且，醫(yī)院在開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)活動(dòng)時(shí)，還能在儀式性活動(dòng)上對先進(jìn)工作者給予表彰。

1.鐘良萍.如何走出醫(yī)院績效工資改革后的利益分配困境.中國管理信息化,2012(7).

2.李建國.如何走出醫(yī)院績效工資改革后的利益分配困境.財(cái)經(jīng)界，2012(4).

3.周國江，何曉娟.我國公立醫(yī)院實(shí)施崗位績效工資的現(xiàn)實(shí)困境與應(yīng)對策略.黑龍江醫(yī)學(xué)，2012,36(11).