建立公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度的研究*

黃亞新，徐長(zhǎng)江，丁強(qiáng)，吳偉，王丹，潘晨，朱衛(wèi)華**

(1.南京醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院，南京市 210029； 2.江蘇省衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)，南京市 210008)

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建立公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度的研究*

黃亞新1，徐長(zhǎng)江1，丁強(qiáng)1，吳偉2，王丹1，潘晨1，朱衛(wèi)華1**

(1.南京醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院，南京市 210029； 2.江蘇省衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)，南京市 210008)

為進(jìn)一步深化公立醫(yī)院改革，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性和創(chuàng)造性，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度非常重要。筆者提出，應(yīng)合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬總體水平、薪酬結(jié)構(gòu)，完善各類人員分配機(jī)制，建立公立醫(yī)院工資總額備案和動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)機(jī)制，健全補(bǔ)償機(jī)制。

醫(yī)療行業(yè);公立醫(yī)院;薪酬制度；績(jī)效考核

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1672-4232.2015.04.007

2013年11月，黨的十八屆三中全會(huì)《關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》中明確指出，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，加快公立醫(yī)院改革，取消公立醫(yī)院以藥補(bǔ)醫(yī)，理順醫(yī)藥價(jià)格，健全內(nèi)部分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并建立科學(xué)的公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和適應(yīng)醫(yī)藥行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。

公立醫(yī)院改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員是參與改革的主力軍，但長(zhǎng)期以來(lái)醫(yī)務(wù)人員工資薪酬待遇比較低，與他們的勞動(dòng)價(jià)值嚴(yán)重不匹配，廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性難以保護(hù)和調(diào)動(dòng)。為進(jìn)一步深化公立醫(yī)院改革，充分激發(fā)廣大醫(yī)務(wù)工作者的積極性和創(chuàng)造性，當(dāng)前迫切需要加快建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度。

1　薪酬的概念

薪酬是因員工向所在單位或社會(huì)提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的報(bào)償，現(xiàn)代人力資源管理理論中稱為全面薪酬，即不但包括員工從組織獲得的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等可以用貨幣來(lái)衡量的外在形式的薪酬，而且包括員工從組織獲得的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展環(huán)境、良好的培訓(xùn)指導(dǎo)、較高的社會(huì)地位等無(wú)法用貨幣來(lái)衡量的內(nèi)在形式的薪酬[1]。

2　醫(yī)療行業(yè)及醫(yī)務(wù)人員特點(diǎn)

2.1社會(huì)責(zé)任重

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)關(guān)系人民群眾幸福安康，醫(yī)務(wù)人員所提供的服務(wù)涉及人們的生老病死，關(guān)乎人的生命和健康。所以，醫(yī)務(wù)人員的社會(huì)責(zé)任重大。

2.2培養(yǎng)周期長(zhǎng)

一名合格的醫(yī)務(wù)人員需經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期嚴(yán)格培養(yǎng)和訓(xùn)練，我國(guó)醫(yī)師的規(guī)范化培養(yǎng)模式是“5+3”，一般是先接受5年的本科教育，然后在培訓(xùn)醫(yī)院進(jìn)行3～5年的臨床培訓(xùn)學(xué)習(xí)，有的還要接受3～6年的研究生學(xué)習(xí)，因此，醫(yī)療行業(yè)人員的培養(yǎng)周期遠(yuǎn)遠(yuǎn)長(zhǎng)于其他行業(yè)人員。并且診療技術(shù)的快速更新要求醫(yī)務(wù)人員必須終身學(xué)習(xí)。

2.3技術(shù)難度大

疾病危害人的生命種類多，現(xiàn)代醫(yī)學(xué)提供的診斷和治療的方法多，并且涉及服務(wù)種類繁多，尤其是患者的病情往往難以預(yù)料，所以醫(yī)療行業(yè)的技術(shù)難度要求較大。

2.4執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大

一方面，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，使醫(yī)務(wù)人員暴露于各種有毒、有害、有傳染性病原的風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)大于一般人群。另一方面，社會(huì)輿論環(huán)境惡化和醫(yī)患關(guān)系矛盾日益緊張，進(jìn)一步增加了醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)的安全風(fēng)險(xiǎn)。

2.5勞動(dòng)強(qiáng)度高，工作時(shí)間長(zhǎng)

醫(yī)務(wù)人員既要對(duì)種類繁多的服務(wù)提供完善的技術(shù)規(guī)范，又必須針對(duì)每一個(gè)不同個(gè)體進(jìn)行施治，并且隨時(shí)要應(yīng)對(duì)搶救等緊急情況，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員節(jié)假日、公休日工作成為常態(tài)。有調(diào)查顯示，醫(yī)務(wù)人員每周平均工作時(shí)間為46.49小時(shí)，超過(guò)法定時(shí)間的33.5%。

3　公立醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度

3.1薪酬制度沿革及薪酬結(jié)構(gòu)

我國(guó)公立醫(yī)院的薪酬制度經(jīng)歷過(guò)1956年、1985年、1993年和2006年4次大變革。1956年建立職務(wù)等級(jí)工資制，它奠定了我國(guó)工資制度的基礎(chǔ)，完成了由供給制和工資制兩種制度并存向?qū)嵭胸泿殴べY制度的過(guò)渡；1985年建立職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，它由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼、獎(jiǎng)勵(lì)工資4個(gè)不同部分組成；1993年機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員的工資制度改革，根據(jù)事業(yè)單位特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)來(lái)源的不同，對(duì)自收自支、差額撥款、全額撥款3種不同事業(yè)單位，實(shí)行不同管理辦法；2006年，黨中央、國(guó)務(wù)院決定進(jìn)一步改革和完善事業(yè)單位工作人員收入分配制度，明確所有事業(yè)單位均實(shí)行崗位績(jī)效工資制。崗位績(jī)效工資制度由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津補(bǔ)貼4部分構(gòu)成[2]。

3.2薪酬分配因素

我國(guó)確定公立醫(yī)院工作人員薪酬等級(jí)時(shí)，主要考慮崗位、職稱、學(xué)歷、工作年限等要素，但是每個(gè)要素間的差距較小。總的來(lái)說(shuō)，醫(yī)療衛(wèi)生人員的人力成本在醫(yī)院支出中占比較低，同時(shí)，無(wú)論從知識(shí)水平、崗位責(zé)任、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等要素來(lái)看，我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬分配與社會(huì)發(fā)展水平不匹配[3]。

3.3薪酬支付方式

我國(guó)公立醫(yī)院大多采用的是工資制，尤其是全額撥款性質(zhì)的，主要是根據(jù)工作時(shí)間來(lái)支付固定工資。工資制的主要優(yōu)點(diǎn)在于不會(huì)誘導(dǎo)過(guò)度醫(yī)療，更加關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量，主要缺點(diǎn)在于醫(yī)務(wù)人員積極性不高，醫(yī)務(wù)人員工作量可能不飽和，醫(yī)生不能成為病患的完美代理人。

4　當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬制度存在主要問(wèn)題

4.1醫(yī)務(wù)人員薪酬水平低，增長(zhǎng)速度慢

根據(jù)2012年中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)顯示，城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資為46 769元，衛(wèi)生行業(yè)城鎮(zhèn)就業(yè)人員平均工資是其1.12倍，在19個(gè)行業(yè)中排名第九，處于所有行業(yè)的中等水平。衛(wèi)生行業(yè)工作人員中，醫(yī)生和護(hù)士占有絕大多數(shù)。醫(yī)生除了接受5 年的大學(xué)本科教育，大部分還要參加3～5 年的碩士研究生教育，以至3～5年博士研究生教育，進(jìn)入醫(yī)院工作后還要參加住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)3～6年，在教育成本支出和時(shí)間成本上遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。

此外，醫(yī)療行業(yè)對(duì)從業(yè)人員專業(yè)技術(shù)要求高，醫(yī)務(wù)人員職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，精神壓力大。但是依據(jù)統(tǒng)計(jì)的衛(wèi)生行業(yè)的勞動(dòng)報(bào)酬情況來(lái)看，衛(wèi)生技術(shù)人員報(bào)酬背離市場(chǎng)價(jià)值，沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的水平?？鄢齼r(jià)格因素，2009—2012年衛(wèi)生行業(yè)人員工資年增長(zhǎng)速度為8.0%，與社會(huì)平均水平持平(7.4%)。

4.2醫(yī)務(wù)人員內(nèi)部薪酬差距不合理

一是不同職位人員之間薪酬差距不合理，同類別崗位中不同職稱人員之間的薪酬差距不大，如主任醫(yī)師與副主任醫(yī)師之間差距較小，目前普遍在1.1～1.3之間；二是不同崗位之間差距不合理，如主任醫(yī)師與主任護(hù)師之間差距較小，目前普遍在1.2倍以內(nèi)。國(guó)內(nèi)醫(yī)務(wù)人員之間差距遠(yuǎn)低于國(guó)際上發(fā)達(dá)國(guó)家，如美國(guó)、英國(guó)、加拿大等，內(nèi)科醫(yī)生是護(hù)士的2.3～6.6倍、是檢驗(yàn)技師的2.4～6.3倍；三是一部分醫(yī)院未執(zhí)行相關(guān)主管部門指導(dǎo)意見中有關(guān)政策，未實(shí)施同工同酬，導(dǎo)致編制內(nèi)外同崗位人員差距不合理，編制外人員相對(duì)較低[4]。

4.3醫(yī)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)不合理

4.3.1基本工資比例偏低。來(lái)自2012年《全國(guó)衛(wèi)生財(cái)務(wù)年報(bào)》數(shù)據(jù)顯示，公立醫(yī)院人員工資總收入中基本工資占22.9%，津貼補(bǔ)貼占20.5%，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金占56.6%。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)基本工資占23.8%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院占 33.5%。就醫(yī)務(wù)人員薪酬構(gòu)成而言，獎(jiǎng)金或績(jī)效與基本工資倒掛，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是最主要的部分，這在一定程度上推動(dòng)了醫(yī)療服務(wù)行為的扭曲。

4.3.2津貼補(bǔ)貼水平低。衛(wèi)生行業(yè)特殊津貼主要為護(hù)齡津貼和衛(wèi)生津貼(防疫津貼)。護(hù)齡津貼僅針對(duì)護(hù)士崗位發(fā)放，從事護(hù)理工作滿5年不滿10年的，每月3元；滿10年不滿15年的，每月5元；滿15年不滿20年的，每月7元；滿20年的，每月10元。該標(biāo)準(zhǔn)為1985年制定，近30年未調(diào)整，在目前的物價(jià)水平下，幾乎可以忽略，已經(jīng)失去了當(dāng)初制定政策時(shí)鼓勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)期從事護(hù)理工作的實(shí)際意義。

衛(wèi)生津貼標(biāo)準(zhǔn)是按照2004年人事部、財(cái)政部、衛(wèi)生部《關(guān)于調(diào)整衛(wèi)生防疫津貼標(biāo)準(zhǔn)的通知》的相關(guān)規(guī)定，按工作人員類別及工作時(shí)間發(fā)放。發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)為：一類人員每日9元，二類人員每日7元，三類人員每日5元，四類人員每日3元。該標(biāo)準(zhǔn)從2004年實(shí)施也已滿10年，至今未作調(diào)整。

4.4績(jī)效考核制度尚未完善，二次分配時(shí)仍存在大鍋飯現(xiàn)象

薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)不足造成分配不公。我國(guó)公立醫(yī)院目前均實(shí)施崗位績(jī)效工資制度，對(duì)績(jī)效管理開始重視，但是大多醫(yī)院尚未建立健全科學(xué)合理有效的績(jī)效考核體系，薪酬與崗位績(jī)效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。大多數(shù)大型公立醫(yī)院采取院科兩級(jí)負(fù)責(zé)分配制，醫(yī)院給科室足夠的分配自主權(quán)，但是部分科室未做好二次分配方案，仍存在大鍋飯現(xiàn)象。

4.5績(jī)效工資政策制約了公立醫(yī)院及醫(yī)務(wù)人員的積極性

依據(jù)績(jī)效工資政策規(guī)定，公立醫(yī)院不得在核定的績(jī)效工資總量外自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金，不得突破核定的績(jī)效工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配?？?jī)效工資總量按年度進(jìn)行核定，一旦核定后，無(wú)論醫(yī)院年終業(yè)務(wù)完成情況如何，績(jī)效工資總量不作調(diào)整。這種剛性約束使增量的工作沒(méi)有得到及時(shí)有效的補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)，在一定程度上制約了醫(yī)院及工作人員的積極性。

5　構(gòu)建符合行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性

要真正發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，必須建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員規(guī)范服務(wù)行為，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。

5.1合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬總體水平

依據(jù)對(duì)醫(yī)務(wù)人員收入調(diào)查顯示，68%的人員認(rèn)為應(yīng)該達(dá)到社會(huì)平均工資的3倍以上，27.4%的人員認(rèn)為應(yīng)當(dāng)達(dá)到社會(huì)平均工資的4倍以上。本課題考慮到不同層級(jí)醫(yī)院與同一層級(jí)醫(yī)院之間應(yīng)當(dāng)有所不同。

不同層級(jí)醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員，由于知識(shí)和技能、責(zé)任和壓力、工作難度和復(fù)雜性、執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的差別，平均薪酬水平應(yīng)拉開差距。課題組研究認(rèn)為，國(guó)家級(jí)醫(yī)院醫(yī)生平均薪酬水平應(yīng)當(dāng)達(dá)到社平工資的7倍左右，省級(jí)醫(yī)院為6倍左右，市級(jí)醫(yī)院為5倍左右，縣級(jí)醫(yī)院則為4倍左右。

同一層級(jí)醫(yī)院之間根據(jù)醫(yī)院服務(wù)水平、承擔(dān)的任務(wù)、服務(wù)范圍、風(fēng)險(xiǎn)程度以及醫(yī)院?？圃O(shè)置、人員結(jié)構(gòu)等要素，適當(dāng)拉開差距。不同地區(qū)公立醫(yī)院之間的差距，主要是以各地社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，通過(guò)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資予以反映；不同類型公立醫(yī)院，如?？漆t(yī)院、綜合醫(yī)院、防治結(jié)合醫(yī)院等，應(yīng)當(dāng)根據(jù)服務(wù)水平、能力、風(fēng)險(xiǎn)因素而不同。

5.2薪酬結(jié)構(gòu)

根據(jù)現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)，結(jié)合公立醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)和主要薪酬要素，公立醫(yī)院薪酬構(gòu)成應(yīng)保持基本工資、津貼補(bǔ)貼及績(jī)效工資三部分構(gòu)成。其中基本工資側(cè)重于體現(xiàn)崗位所需的知識(shí)、技能等要素，并隨著年資的增長(zhǎng)相應(yīng)提高，是收入的主要部分。津貼補(bǔ)貼側(cè)重于體現(xiàn)特定類別崗位特有的勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、壓力等要素?？?jī)效工資側(cè)重于體現(xiàn)公立醫(yī)院和各工作崗位的工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)難度、服務(wù)對(duì)象滿意度等要素。

5.2.1基本工資。提高醫(yī)務(wù)人員基本工資的水平，本課題組研究認(rèn)為，醫(yī)生的崗位工資和薪級(jí)工資應(yīng)當(dāng)提高50%，護(hù)士、藥師、技師應(yīng)當(dāng)提高30%，以確保公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員基本工資平均水平達(dá)到社會(huì)平均工資的1.58～1.98倍。

5.2.2津貼補(bǔ)貼。隨著社會(huì)工資、物價(jià)水平增長(zhǎng)，相應(yīng)提高護(hù)齡津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼、衛(wèi)生防疫津貼標(biāo)準(zhǔn)，確保津貼補(bǔ)貼占工資的比例不低于當(dāng)年設(shè)立時(shí)的比例(三項(xiàng)補(bǔ)貼當(dāng)年在工資收入中占比分別是7.7%～28.8%、11.5%～28.8%、3.1%～10.3%)。以南京市2013年職工平均工資56 270元為基數(shù)，護(hù)齡津貼應(yīng)當(dāng)每月至少為360元，衛(wèi)生津貼每月至少為539元，衛(wèi)生防疫津貼每月至少為145元。

5.2.3績(jī)效工資?？?jī)效工資是公立醫(yī)院自主分配的部分。首先,績(jī)效工資要在績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上實(shí)施,改變以往按照科室收支結(jié)余作為獎(jiǎng)金分配依據(jù)的做法,績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)化工作量、相對(duì)價(jià)值評(píng)分、量化分級(jí)管理等作為基礎(chǔ)，有了科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)，才能通過(guò)按績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分配實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬[5]；其次，績(jī)效分配應(yīng)合理拉開收入差距，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性；最后，激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制并舉，衛(wèi)生計(jì)生行政部門對(duì)績(jī)效工資總量進(jìn)行調(diào)控，對(duì)考核優(yōu)秀的予以獎(jiǎng)勵(lì),允許總體薪酬適當(dāng)上浮,對(duì)考核不合格的予以核減。

本課題組認(rèn)為，審批公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，人均水平應(yīng)當(dāng)是當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY水平的3倍左右為宜。

5.3完善各類人員分配機(jī)制

對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行合理分類，對(duì)不同類別和工作崗位的人員建立不同類型的工資薪酬制度。各類人員之間的薪酬有一定差別，進(jìn)一步向臨床一線傾斜，尤其是在高級(jí)人才方面可以適當(dāng)拉大收入差距。加大高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和有突出貢獻(xiàn)人員的分配傾斜力度，打破“大鍋飯”和平均主義，堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。根據(jù)醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、藥劑、管理、工勤等不同崗位的工作特點(diǎn)、技術(shù)水平、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、崗位責(zé)任等因素，確定各類崗位的分配辦法，合理拉開收入差距。

公立醫(yī)院院長(zhǎng)實(shí)行年薪制，薪酬水平統(tǒng)一由上級(jí)衛(wèi)生計(jì)生等行政部門確定，建立院長(zhǎng)收入分配激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)其任期目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)行年度考核，依據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行增減，院長(zhǎng)年收入原則上不超過(guò)醫(yī)院職工年平均收入的4～5倍。

對(duì)于海外引進(jìn)人才、高層次專業(yè)人才或一定聘任期限的人才，可實(shí)行協(xié)議工資、項(xiàng)目工資制，按協(xié)議或項(xiàng)目規(guī)定考核后發(fā)放。協(xié)議工資、項(xiàng)目工資不納入公立醫(yī)院的薪酬水平調(diào)控總量。

5.4建立公立醫(yī)院工資總額備案制和動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)機(jī)制

公立醫(yī)院的工資總額實(shí)行備案制，并應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整，保證其增長(zhǎng)率與醫(yī)院業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率和城鎮(zhèn)職工收入增長(zhǎng)相適應(yīng)。

5.5健全經(jīng)費(fèi)補(bǔ)償機(jī)制

5.5.1加大財(cái)政保障力度。落實(shí)新醫(yī)改方案關(guān)于公立醫(yī)院的財(cái)政補(bǔ)償政策。全面落實(shí)政府對(duì)公立醫(yī)院基本建設(shè)、大型設(shè)備購(gòu)置、重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)、符合國(guó)家規(guī)定的離退休人員費(fèi)用、政策性虧損等財(cái)政投入政策。對(duì)于承擔(dān)的公共衛(wèi)生任務(wù)和緊急救治、支邊、支農(nóng)、援外、規(guī)范化培訓(xùn)等指令性任務(wù)，由政府采取購(gòu)買服務(wù)的方式予以補(bǔ)助。對(duì)于精神病醫(yī)院、傳染病醫(yī)院等主要承擔(dān)公共衛(wèi)生任務(wù)的醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院以及縣級(jí)公立醫(yī)院，由政府全額補(bǔ)助醫(yī)務(wù)人員的基本工資、津貼補(bǔ)貼和社會(huì)保障單位繳費(fèi)部分。

5.5.2調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價(jià)格，使醫(yī)療服務(wù)價(jià)格符合醫(yī)務(wù)人員價(jià)值。長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)療服務(wù)的價(jià)格一直停留在較低的水平，醫(yī)療服務(wù)人員的技術(shù)和勞務(wù)價(jià)值未得到充分體現(xiàn)。在保障患者負(fù)擔(dān)不增加、醫(yī)保基金可承受的基礎(chǔ)上，加快調(diào)整公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)價(jià)格步伐，完善醫(yī)療服務(wù)價(jià)格形成機(jī)制和動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，理順公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)價(jià)格。在取消藥品加成的基礎(chǔ)上，提高門診診療費(fèi)、手術(shù)、護(hù)理、康復(fù)、診斷、中醫(yī)等項(xiàng)目?jī)r(jià)格，醫(yī)療技術(shù)服務(wù)收費(fèi)按規(guī)定納入醫(yī)保支付政策范圍。降低檢查和開藥的費(fèi)用，提高診療護(hù)理等費(fèi)用，充分體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)合理成本和醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值。

5.5.3優(yōu)化公立醫(yī)院內(nèi)部人員支出比重。一方面，公立醫(yī)院要加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，通過(guò)合理檢查，合理用藥，合理治療，理順和規(guī)范醫(yī)療流程，加強(qiáng)環(huán)節(jié)質(zhì)量控制，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，打造技術(shù)品牌，適應(yīng)患者需求，提高服務(wù)能力和水平；另一方面，公立醫(yī)院要加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，提高運(yùn)行效率，通過(guò)規(guī)范化、制度化、精細(xì)化管理，強(qiáng)化成本控制，以降低藥品、耗材等物耗成本，不斷提高人員經(jīng)費(fèi)比例，以確保內(nèi)部支出結(jié)構(gòu)以人力資源為重點(diǎn)。

總之，在當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平不斷提高和醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革逐步深化的背景下，加快改革不合理的公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度。通過(guò)科學(xué)合理核定醫(yī)療人員的工作量，提高醫(yī)務(wù)人員收入的質(zhì)量和水平，健全公立醫(yī)院經(jīng)費(fèi)補(bǔ)償機(jī)制，調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價(jià)格，讓醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值得到合理充分體現(xiàn)。建設(shè)以嚴(yán)格、全面考評(píng)為基礎(chǔ)的績(jī)效考核制度，對(duì)加強(qiáng)醫(yī)療隊(duì)伍建設(shè)，提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性，更好地為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)起到十分重要的正向推動(dòng)作用。

[1]黃亞新,丁強(qiáng),朱衛(wèi)華,等.運(yùn)用全面薪酬激勵(lì)管理公立醫(yī)院高層次人才[J].中華醫(yī)院管理雜志，2014,30(9)：699-702.

[2]高錄濤，姜福康，竇剛.醫(yī)院績(jī)效分配方案的改革與創(chuàng)新[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2014,12(6)：32-34.

[3]嚴(yán)曉玲，饒克勤，王班，等.中國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革[J].中華醫(yī)院管理雜志，2015，31(3)：173-176.

[4]王白儀，鐘文菲，郭敏.公立醫(yī)院編外聘用人員管理淺析[J].海南醫(yī)學(xué)，2014,25(16):2469-2470.

[5]張志強(qiáng)，熊季霞.江蘇省公立醫(yī)院績(jī)效工資改革問(wèn)題與對(duì)策研究[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2015,32(4)：279-281.

(編輯馬蘭)

Study on Salary System Establishment for Medical Staff in Public Hospitals

HUANG Ya-xin1,XU Chang-jiang1,DING Qiang1,WU Wei2,WANG Dan1,PAN Chen1,ZHU Wei-hua1**

(1.The First Affiliated Hospital with Nanjing Medical University,Nanjing,210029,China; 2.Jiangsu Provincial Commission of Health and Family Planning,Nanjing 210008,China)

Public hospital reform is the key link in deepening the reform of the pharmaceutical and health care system,and medical staff in public hospitals is the main force participating in the reform.It is significant to establish the salary system of medical staff conforming to the characteristics of medical industry in public hospitals in order to further deepen the reform in public hospitals and fully stimulate the enthusiasm and creativity of the broad masses of medical workers.Therefore,the authors put forward to determine rationally the overall level of medical staff salary,compensation structure,improve allocation mechanism of all kinds of personnel,establish the system of the total payroll in records and perfect compensation mechanism.

medical industry;public hospital;salary system;performance evaluation

2015-05-28

江蘇省社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目(14ZHA001)

R197

A

1672-4232(2015)04-0022-04

朱衛(wèi)華(1977-)，女，碩士，高級(jí)政工師；研究方向：醫(yī)院人力資源管理。