獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策研究

賈朝暉

（西北工業(yè)大學(xué)明德學(xué)院，陜西 西安 710124）

國(guó)家發(fā)展，重在教育；教育發(fā)展，重在教師。獨(dú)立學(xué)院要想持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展，繼續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須采取有效措施，建立起一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)精良、相對(duì)穩(wěn)定、具有凝聚力和向心力的教師隊(duì)伍力量。目前，各獨(dú)立學(xué)院基本上都建立起了教學(xué)水平較高，專(zhuān)兼結(jié)合的教師隊(duì)伍，但是由于缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，所以還存在著師資隊(duì)伍不穩(wěn)定，工作積極性不高，年齡、職稱(chēng)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，優(yōu)秀教師流失等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了學(xué)院辦學(xué)質(zhì)量提高。

一、獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)工作存在問(wèn)題

（一）對(duì)教師個(gè)性化需求考慮不足

獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍主要來(lái)自于三個(gè)渠道：第一類(lèi)是從申辦母體高校、其他高校以及科研院所外聘的兼職教師，或者聘請(qǐng)?jiān)谧x碩士、博士生兼職任課；第二類(lèi)是通過(guò)社會(huì)招聘并按合同管理的獨(dú)立學(xué)院自有教師隊(duì)伍，主要以高校畢業(yè)的研究生為主；第三類(lèi)是來(lái)自于行業(yè)和企業(yè)，具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的雙師型教師。由于教師的成長(zhǎng)背景、受教育程度、價(jià)值觀(guān)念，以及所處的發(fā)展階段等方面都有很多不同，所以其需求因素會(huì)有很大差異。比如，年輕教師對(duì)于薪酬福利、學(xué)校發(fā)展以及個(gè)人職業(yè)前景比較看重；兼職教師則重視環(huán)境的融洽性和薪酬福利待遇；中年教師和博士以上學(xué)歷教師更看重于職務(wù)職稱(chēng)晉升渠道、工作成就感等方面；另外，性別、職稱(chēng)、工作年限等因素都可能導(dǎo)致教師的不同個(gè)性化需求差異。但在制定激勵(lì)政策的時(shí)候，獨(dú)立學(xué)院對(duì)不同教師的個(gè)性化需求缺乏深刻認(rèn)識(shí)，而且基于工作投入成本的考慮，他們基本上都會(huì)選擇執(zhí)行統(tǒng)一的激勵(lì)框架，激勵(lì)方式以物質(zhì)為主，結(jié)構(gòu)單一且缺乏靈活性和創(chuàng)新性，從而導(dǎo)致不能很好地激發(fā)起教師的工作熱情。這主要是因?yàn)樵谶M(jìn)行教師激勵(lì)時(shí)，觀(guān)念陳舊，體制僵化，缺乏與教師進(jìn)行充分溝通，對(duì)教師需求差異性分析不足等原因造成的。

（二）績(jī)效考核不科學(xué)，獎(jiǎng)勤罰懶機(jī)制還沒(méi)有完全建立

考核辦法民主、考核依據(jù)公平、考核程序透明、考核結(jié)果公開(kāi)的績(jī)效考評(píng)能給調(diào)動(dòng)教師工作積極性帶來(lái)很好效果。目前獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核普遍存在問(wèn)題：第一，考核指標(biāo)不科學(xué)。雖然大都設(shè)置有量化考核指標(biāo)體系，但是往往重視數(shù)量而忽視質(zhì)量；指標(biāo)體系設(shè)置重考評(píng)，而對(duì)人性化管理理念落實(shí)不足；有些指標(biāo)設(shè)置沿用或者照搬普通高校的形式，沒(méi)有很好地結(jié)合獨(dú)立學(xué)院教師實(shí)際特點(diǎn)。第二，考核方法弱化。獨(dú)立學(xué)院一般會(huì)采用年終考核、期中檢查考核、教學(xué)督導(dǎo)考核、學(xué)生評(píng)教考核等形式進(jìn)行教師績(jī)效考評(píng)，但除年終考核外，其他方法大都僅僅只是反映情況，沒(méi)有和教師切身利益聯(lián)系起來(lái)，因此沒(méi)能很好地發(fā)揮激勵(lì)作用；另外在考核中還沒(méi)有完全消除人為因素，存在“形式主義”、“輪流評(píng)優(yōu)”等現(xiàn)象，因此不能全面和如實(shí)反映教師績(jī)效實(shí)際情況。第三，尚未建立起及時(shí)有效的績(jī)效考核結(jié)果溝通反饋機(jī)制，考核結(jié)果與教師獎(jiǎng)金、薪酬緊密掛鉤的獎(jiǎng)懲機(jī)制還沒(méi)有落實(shí)到位。獨(dú)立學(xué)院教師薪酬主要由基本薪酬、績(jī)效薪酬、課時(shí)薪酬和獎(jiǎng)金四部分組成，其中績(jī)效薪酬包括崗位津貼和考核津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)一般以教師職務(wù)職稱(chēng)和學(xué)歷為依據(jù)來(lái)確定，而沒(méi)有根據(jù)考核結(jié)果確定。課時(shí)薪酬也不能有效體現(xiàn)教師工作績(jī)效，往往只注重工作數(shù)量，而沒(méi)有和教學(xué)質(zhì)量效果充分掛鉤。另外，在實(shí)際操作中，薪酬分配還存在著平均主義傾向，教師勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有得到應(yīng)有體現(xiàn)，以致于影響了教師的教學(xué)、科研熱情[1]。

（三）沒(méi)有建立起順暢的教師發(fā)展機(jī)制

當(dāng)前情況下，教師對(duì)于自身發(fā)展的需求十分迫切。和普通高校教師一樣，獨(dú)立學(xué)院教師對(duì)于職業(yè)發(fā)展和事業(yè)成功有著強(qiáng)烈的追求，他們重視學(xué)校的發(fā)展前景，期望學(xué)校能夠提供豐富多樣的進(jìn)修和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并有暢通的職務(wù)職稱(chēng)晉升渠道；他們也愿意承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，期望能夠最大限度地發(fā)揮潛力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。但是順暢的教師發(fā)展機(jī)制沒(méi)有完全建立。主要存在以下問(wèn)題：首先，培訓(xùn)工作落實(shí)不到位。由于獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)資金主要來(lái)自于學(xué)費(fèi)收入，而培訓(xùn)工作投入大、見(jiàn)效慢，所以一直沒(méi)有受到應(yīng)有的重視。教師培訓(xùn)還是以新進(jìn)教師入職教育為主，沒(méi)有進(jìn)行有針對(duì)性的教師培訓(xùn)需求分析，其他在職教師獲得進(jìn)修培訓(xùn)、提高學(xué)歷的機(jī)會(huì)比較少，激勵(lì)面比較窄；培訓(xùn)主要以面授知識(shí)為主，重理論輕實(shí)踐，內(nèi)容比較傳統(tǒng)，方法較為單一，這和獨(dú)立學(xué)院“雙師型”教師需求有一定差距；另外，只重視對(duì)培訓(xùn)工作過(guò)程的組織，而缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和考核監(jiān)督。其次，教師職務(wù)職稱(chēng)晉升渠道不暢。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院教師來(lái)說(shuō)，職稱(chēng)、職務(wù)晉升這些高層次需求的滿(mǎn)足具有很大吸引力。目前獨(dú)立學(xué)院教師職稱(chēng)評(píng)審條件一般都參照普通高校標(biāo)準(zhǔn)，納入省一級(jí)職稱(chēng)評(píng)審范圍，其中對(duì)于科研課題的硬性要求和獨(dú)立學(xué)院教學(xué)為主的實(shí)際情況不相符合，而且由于辦學(xué)地位沒(méi)有被給予普通高校同等待遇，科研課題項(xiàng)目數(shù)分配比例較低，這給教師職稱(chēng)晉升工作帶來(lái)不少困難。另外，由于本身崗位設(shè)置有限，也沒(méi)有完全杜絕人情關(guān)系等影響因素，還存在著一些不公平現(xiàn)象，以致于教師晉升渠道受阻，打擊了部分教師的工作積極性。

（四）沒(méi)有發(fā)揮好精神激勵(lì)的作用

獨(dú)立學(xué)院教師既有享受較高的薪酬福利、寬敞的住房、良好的教學(xué)環(huán)境和各種教學(xué)條件保障這些基本需求，也有與同事、學(xué)生建立融洽人際關(guān)系、社會(huì)地位和聲望受到他人尊重等需求，還有追求個(gè)人發(fā)展、取得工作成就、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。這些需求激勵(lì)因素可以分為兩類(lèi)，即物質(zhì)激勵(lì)因素和精神激勵(lì)因素。與物質(zhì)激勵(lì)相比較，精神激勵(lì)不光簡(jiǎn)便可行，而且激勵(lì)效果更佳更持久。低層次的物質(zhì)需求得到滿(mǎn)足以后，精神需求就會(huì)產(chǎn)生和凸顯出來(lái)，當(dāng)教師感受到個(gè)人發(fā)展受到重視、工作成績(jī)獲得認(rèn)可、社會(huì)地位得到尊重、人際關(guān)系和諧融洽、自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)時(shí)，會(huì)從內(nèi)心產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，并主動(dòng)為學(xué)校服務(wù)。但是，獨(dú)立學(xué)院目前的教師激勵(lì)措施主要還是依靠薪酬福利，而在教師職業(yè)發(fā)展、工作滿(mǎn)意度提高、社會(huì)地位保障、人文關(guān)懷等方面考慮得還較少，或者其精神激勵(lì)措施落實(shí)不到位，導(dǎo)致教師工作狀態(tài)不穩(wěn)定，缺乏凝聚力和積極性。

二、加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)工作的總體思路

第一，要根據(jù)獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍組成結(jié)構(gòu)的現(xiàn)有特點(diǎn)，通過(guò)多種方式和途徑，深入了解不同來(lái)源渠道、不同發(fā)展階段、不同職稱(chēng)學(xué)歷、不同工作年限教師的需求整體情況，結(jié)合教師對(duì)需求因素的重視差異程度，兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)在公平性，設(shè)置高效力的激勵(lì)措施。

第二，要把教師個(gè)人需求滿(mǎn)足和學(xué)校最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密地聯(lián)系起來(lái)。激勵(lì)措施要綜合考慮，巧妙構(gòu)思，既要盡可能地滿(mǎn)足教師的不同個(gè)性化需求，又要考慮到學(xué)?？傮w目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要把學(xué)校辦學(xué)宗旨和發(fā)展目標(biāo)融入到教師工作的全過(guò)程，再用有效的激勵(lì)手段這個(gè)粘合劑把它們凝結(jié)在一起，最終實(shí)現(xiàn)雙贏(yíng)發(fā)展。

第三，激勵(lì)措施要體現(xiàn)整體化、科學(xué)化、人性化特點(diǎn)。要使用多種激勵(lì)方式，利用好各種激勵(lì)措施的特點(diǎn)和長(zhǎng)處，使其互相補(bǔ)充，有效結(jié)合，發(fā)揮其協(xié)同作用和綜合效力。要結(jié)合需求理論、激勵(lì)理論等進(jìn)行教師激勵(lì)體系科學(xué)化、規(guī)范化的修正完善。激勵(lì)體系建設(shè)還要堅(jiān)持以人為本的管理思想，努力為教師服務(wù)，促進(jìn)教師個(gè)性?xún)r(jià)值得到完美發(fā)展。

第四，要建立教師激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制。教師激勵(lì)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是看激勵(lì)體系在多大程度上滿(mǎn)足了教師的需求，并有效地誘發(fā)出教師的工作動(dòng)力。學(xué)校更希望看到激勵(lì)措施能夠長(zhǎng)期發(fā)揮比較穩(wěn)定的效力，所以激勵(lì)措施一方面既要在短時(shí)間內(nèi)能促使教師按照學(xué)校劃定的方向做出具體行為，另一方面尤為重要的是通過(guò)激勵(lì)措施的具體實(shí)施，對(duì)教師工作努力程度在長(zhǎng)時(shí)間里產(chǎn)生積極效應(yīng)。

三、改進(jìn)獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)工作的策略與建議

（一）緊抓教師需求特點(diǎn)選擇激勵(lì)措施

要多渠道深入了解和分析教師需求因素，掌握不同類(lèi)別教師的需求傾向和重點(diǎn)，有針對(duì)地選取激勵(lì)措施。根據(jù)ERG 理論我們知道，教師需求可以分為生存需求、關(guān)系需求和發(fā)展需求三個(gè)方面，因此，學(xué)校采取的每種激勵(lì)措施對(duì)于不同教師的激勵(lì)效果會(huì)有很大差別，如果對(duì)教師需求把握不準(zhǔn)，其結(jié)果會(huì)失之千里。對(duì)外聘兼職教師，應(yīng)能提供較高的課時(shí)薪酬，并營(yíng)造良好的人際關(guān)系氛圍；對(duì)自聘年輕教師，應(yīng)該為其提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，良好的教學(xué)科研設(shè)施條件，更多的培訓(xùn)和晉升發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其要重視保障其工作的相對(duì)穩(wěn)定；對(duì)企業(yè)來(lái)的教師，要重視提供理論學(xué)習(xí)以及進(jìn)修更高層次學(xué)歷學(xué)位的機(jī)會(huì)，并要尊重其工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；對(duì)中青年骨干教師應(yīng)該敢于壓擔(dān)子、賦予權(quán)力；對(duì)老年教師應(yīng)多給予生活上的關(guān)懷和照顧等等。

（二）創(chuàng)新薪酬福利體系設(shè)計(jì)

獨(dú)立學(xué)院各類(lèi)教師對(duì)于薪酬福利的需求傾向都比較優(yōu)先，所以要?jiǎng)?chuàng)新薪酬福利體系設(shè)計(jì)理念。首先，要做好薪酬調(diào)查，確定具有外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)。要建立起良好的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，可以參照企業(yè)薪酬浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，確定每年教師薪酬上浮一定比例，以確保在同類(lèi)院校中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其次，要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大激勵(lì)工作力度。主要要加大考核津貼和獎(jiǎng)金在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比例，兩者應(yīng)該能夠占到教師薪酬比例的40%左右為宜。再次，可以引入企業(yè)管理中的寬帶薪酬制度。由于寬帶薪酬注重職位工資和技能工資的結(jié)合，所以使教師薪資變成由較少職位種類(lèi)和較大變動(dòng)區(qū)間構(gòu)成的結(jié)構(gòu)，這種薪酬方式更加靈活和真實(shí)地反映了教師的工作能力和工作績(jī)效，給教師傳遞了一種自我激勵(lì)和長(zhǎng)效激勵(lì)的組織績(jī)效文化[2]。最后，要發(fā)揮好福利激勵(lì)的作用。除國(guó)家法定福利項(xiàng)目外，可通過(guò)發(fā)放購(gòu)房補(bǔ)貼等方法，幫助年輕教師解決住房困難問(wèn)題；可為外聘老年教師積極開(kāi)發(fā)醫(yī)療保健福利，為年輕教師開(kāi)發(fā)教育培訓(xùn)性福利、文體旅游性福利等方面項(xiàng)目；要加大學(xué)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)額度，或者采取每年給予固定金額補(bǔ)助等形式，落實(shí)好青年教師教育援助計(jì)劃；為減少教師負(fù)擔(dān)和缺勤率，可以嘗試為教師提供兒童看護(hù)幫助和老人護(hù)理服務(wù)幫助。

（三）完善績(jī)效考核，并與薪酬緊密掛鉤

要根據(jù)教師工作崗位分析結(jié)果，本著人性化理念詳細(xì)制定針對(duì)不同類(lèi)別教師的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并加大質(zhì)量要求和量化指標(biāo)要求，比如對(duì)兼職教師、實(shí)驗(yàn)教師考評(píng)就應(yīng)該結(jié)合其特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。要進(jìn)一步改革教師考核辦法，特別是對(duì)考核主體要嚴(yán)格把關(guān)，加強(qiáng)教育培訓(xùn)。為了擴(kuò)大民主、體現(xiàn)公平，應(yīng)把例行的教學(xué)督導(dǎo)考核和學(xué)生考核結(jié)果按照一定比例記入對(duì)教師的綜合評(píng)價(jià)，并把考核結(jié)果通過(guò)正常渠道及時(shí)反饋給被評(píng)價(jià)對(duì)象。比如可以利用有效的績(jī)效面談使教師清楚地意識(shí)到自身的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，而且知道如何提高自己的技能和素質(zhì)，這樣就能夠促進(jìn)教師個(gè)人不斷成長(zhǎng)。要把績(jī)效考核結(jié)果與教師可變薪酬緊密掛鉤，在績(jī)效和薪酬之間建立起有效聯(lián)系，把教師工作量、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度，以及完成既定目標(biāo)的情況如實(shí)地反映在薪酬獲得上，并直接體現(xiàn)在考核津貼和年底獎(jiǎng)金的發(fā)放額度上，切實(shí)落實(shí)好獎(jiǎng)勤罰懶的政策原則。同時(shí)，要加強(qiáng)考核制度的宣傳和執(zhí)行力度，并加大外部監(jiān)督，盡量消除考核過(guò)程中的人為干擾因素，做到程序公開(kāi)，結(jié)果透明。

（四）完善教師業(yè)務(wù)培訓(xùn)提升機(jī)制

教師培訓(xùn)是一種通過(guò)給教師提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而成功吸引教師、留住教師的重要激勵(lì)方式，它能滿(mǎn)足教師個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的需求，激發(fā)教師學(xué)習(xí)和工作動(dòng)力。應(yīng)采取以下方法進(jìn)行改善提高：第一，加大資金投入力度。要高度重視教師培訓(xùn)工作對(duì)學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力提高的重要性，每年劃撥一定比例的教師培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，擴(kuò)大教師培訓(xùn)面。應(yīng)重點(diǎn)向在職教師傾斜，加大在職教師接受崗位技能培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修、學(xué)術(shù)交流的機(jī)會(huì)。第二，豐富培訓(xùn)渠道。要借助多種培訓(xùn)渠道和方式，實(shí)現(xiàn)教師培訓(xùn)目標(biāo)?？梢詫?shí)行校內(nèi)導(dǎo)師制度，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富教師對(duì)年輕教師在業(yè)務(wù)能力提高方面的傳、幫、帶作用；也可以簽訂合作協(xié)議，提出具體培訓(xùn)要求，委托專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)；應(yīng)采取措施鼓勵(lì)教師根據(jù)自身學(xué)習(xí)需求，合理安排培訓(xùn)時(shí)間，充分利用互聯(lián)網(wǎng)上豐富的學(xué)習(xí)資源進(jìn)行自主培訓(xùn)；還要充分利用區(qū)域內(nèi)其他高等學(xué)校、科研院所、政府機(jī)構(gòu)、企業(yè)的培訓(xùn)資源。第三，完善培訓(xùn)方法。傳統(tǒng)培訓(xùn)方法對(duì)提高教師實(shí)踐能力及其培訓(xùn)效果十分有限，要針對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師特點(diǎn)，著力加強(qiáng)對(duì)教師實(shí)踐能力的培養(yǎng)。應(yīng)重視教師參與環(huán)節(jié)，鼓勵(lì)教師在校外實(shí)踐基地頂崗參加社會(huì)生產(chǎn)和實(shí)踐活動(dòng)；條件暫不具備的可以通過(guò)建立仿真模擬實(shí)驗(yàn)室對(duì)教師實(shí)踐能力進(jìn)行培訓(xùn)；要建立獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)教師參與政府、企事業(yè)單位的課題研究工作；要發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院民營(yíng)化運(yùn)作的辦學(xué)優(yōu)勢(shì)，加大校企合作力度，鼓勵(lì)企業(yè)投資在校內(nèi)聯(lián)合建立實(shí)踐基地，使教師能親身體驗(yàn)實(shí)踐過(guò)程。第四，加大培訓(xùn)結(jié)果考核。教師培訓(xùn)重在實(shí)效，培訓(xùn)完成后要通過(guò)受訓(xùn)者考試、部門(mén)綜合意見(jiàn)反饋、受訓(xùn)者自我感知描述、受訓(xùn)者行為變化觀(guān)察等方式考核教師培訓(xùn)效果，主要衡量教師工作態(tài)度轉(zhuǎn)變情況、職業(yè)道德提高程度、與組織協(xié)同目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、理論知識(shí)掌握情況、教學(xué)能力提高情況等方面內(nèi)容。

（五）暢通教師晉升渠道

晉升符合教師對(duì)權(quán)力和成就的需求，它是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)方式，能夠使教師的安全感、尊重感和自我實(shí)現(xiàn)感得到極大增強(qiáng)。第一，要規(guī)范教師職務(wù)晉升渠道。首先，應(yīng)該明確晉升渠道，為教師指明崗位晉升方向，比如可以為教師設(shè)計(jì)教學(xué)科研類(lèi)、技術(shù)類(lèi)或者行政管理類(lèi)多種晉升途徑；其次，要明確晉升階梯，比如教學(xué)科研類(lèi)教師可以通過(guò)自身努力，走助教、講師、副教授、教授的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升渠道；再次，應(yīng)該明確晉升標(biāo)準(zhǔn)，包括所晉升崗位的任職資格要求、能力要求和績(jī)效要求等，使教師明確努力目標(biāo)；最后，要加強(qiáng)崗位聘任制度建設(shè)和執(zhí)行工作力度，形成公開(kāi)透明、公平公正的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，讓每位教師都能夠享受到平等的發(fā)展機(jī)會(huì)。第二，化解教師職稱(chēng)晉升矛盾。教師職稱(chēng)晉升矛盾主要集中在副高以上教師，關(guān)鍵原因是由于職稱(chēng)評(píng)審政策只照顧到大多數(shù)普通高校，而沒(méi)有考慮到獨(dú)立學(xué)院的實(shí)際。省職改部門(mén)應(yīng)根據(jù)獨(dú)立學(xué)院實(shí)際盡快出臺(tái)單獨(dú)的教師職稱(chēng)評(píng)審條件；教育主管部門(mén)應(yīng)該提高獨(dú)立學(xué)院承擔(dān)科研課題項(xiàng)目和基金的比例，以縮小與普通高校之間的距離；各學(xué)校也可以制定低于省上標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)職稱(chēng)評(píng)審政策，認(rèn)定后給予教師相應(yīng)待遇，作為一種積極過(guò)渡，暫時(shí)化解教師職稱(chēng)晉升矛盾。

（六）要充分運(yùn)用精神激勵(lì)手段

精神激勵(lì)主要是以無(wú)形的、可以主觀(guān)感知的方式來(lái)滿(mǎn)足人的精神利益或需要，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的激勵(lì)方式，情感關(guān)懷、工作成就感、工作責(zé)任、獲得榮譽(yù)等都屬于精神激勵(lì)范疇。加強(qiáng)精神激勵(lì)符合激勵(lì)的內(nèi)在機(jī)理，也符合以人為本，激發(fā)教師個(gè)人信念追求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的目的。首先，要注重情感激勵(lì)。由于工作相對(duì)不穩(wěn)定，獨(dú)立學(xué)院教師普遍感到壓力和危機(jī)感。所以一是要重視并用心去關(guān)愛(ài)教師。要注意傾聽(tīng)教師聲音，想教師所想、急教師所急，切實(shí)解決好教師在工作、學(xué)習(xí)、生活中的實(shí)際困難。二是要加強(qiáng)與教師的思想交流與溝通。要拓展渠道，在友好和諧的氣氛中與教師進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公的情感交流，摸清教師內(nèi)心真實(shí)想法。三是要給予教師充分信任。信任能讓教師產(chǎn)生被尊重感、榮譽(yù)感和責(zé)任感，要平等對(duì)待每一位教師，重視教師好的意見(jiàn)和建議，用信任去激發(fā)教師最大限度地發(fā)揮其創(chuàng)造性。四是要善于運(yùn)用贊美，培養(yǎng)教師自信，并激發(fā)其教學(xué)工作熱情。其次，要加強(qiáng)成就激勵(lì)。一是要根據(jù)教師能力，為其提供有挑戰(zhàn)的工作，讓教師在接受能力考驗(yàn)的同時(shí)，內(nèi)心得到極大滿(mǎn)足；二是要鼓勵(lì)教師積極參與決策和管理。通過(guò)給予教師參與學(xué)校管理的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)對(duì)教師的支持和接納，以增強(qiáng)其歸屬感[3]。三是要給教師主動(dòng)授權(quán)。要轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，把以指揮控制為主的管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)楣膭?lì)自主管理的方式，盡可能給教師最大工作權(quán)限，發(fā)揮其學(xué)術(shù)權(quán)力。最后，要做好榮譽(yù)激勵(lì)。一是要開(kāi)展形式多樣的教師業(yè)務(wù)評(píng)比活動(dòng)。比如“優(yōu)秀教師”、“最滿(mǎn)意教師”等評(píng)選活動(dòng)，對(duì)表現(xiàn)突出的教師要進(jìn)行隆重的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)要加大對(duì)活動(dòng)的宣傳力度，擴(kuò)大評(píng)選結(jié)果的影響力，激勵(lì)教師上進(jìn)。二是給予教師業(yè)務(wù)外競(jìng)賽榮譽(yù)。通過(guò)開(kāi)展豐富多彩的文化、藝術(shù)、體育等競(jìng)賽活動(dòng)，在充實(shí)教師業(yè)余生活的同時(shí)，給予教師榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)激發(fā)教師的自豪感和榮譽(yù)感。三是建立辦學(xué)成果展覽館。要將辦學(xué)過(guò)程中所取得的重大成果和榮譽(yù)，以及有突出貢獻(xiàn)教師的先進(jìn)事跡進(jìn)行集中展示，讓教師深切體會(huì)到被重視，從而得到極大的精神鼓舞，同時(shí)也能夠給其他教師，特別是新聘任教師帶來(lái)內(nèi)心觸動(dòng)，激勵(lì)他們努力工作。

[1]杜啟平.高校教師激勵(lì)型薪酬的合約化管理研究[D].廣西:廣西師范大學(xué),2008.

[2]秦志華.人力資源管理（第三版）[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2010.

[3]馮光明.管理學(xué)[M].北京：北京郵電大學(xué)出版社,2012.