國(guó)有施工企業(yè)人才流失的特點(diǎn)、原因及對(duì)策淺析

摘 要：在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，人才資本才是最大的資本！如何吸引人才、留住人才、用好人才已成為當(dāng)今施工企業(yè)管理的核心。而我國(guó)的國(guó)有施工企業(yè)存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象：有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不?。话渭庑腿瞬帕舨蛔。粺衢T(mén)專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。人才流失已成為施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍關(guān)注的重大問(wèn)題。本文將對(duì)國(guó)有施工企業(yè)人才流失的特點(diǎn)和原因進(jìn)行分析，提出一些對(duì)策建議，為促進(jìn)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變提供借鑒。

關(guān)鍵詞：國(guó)有施工企業(yè)；人才流失； 特點(diǎn)；原因；對(duì)策

一、人才流失的特點(diǎn)

國(guó)有施工企業(yè)人才隊(duì)伍出現(xiàn)了“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”，即：高學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營(yíng)型、復(fù)合型的人才缺乏；人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不住；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不?。蝗瞬艑I(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門(mén)專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。

1、年輕人才流失多。在國(guó)有施工企業(yè)，普遍存在“越老越值錢(qián)的現(xiàn)象”。一般年齡越大、資歷越深，職位、級(jí)別越高，待遇也就越好，而一些年輕人，雖很優(yōu)秀，也很努力，其成績(jī)也突出，但按目前的人事管理體制，還存在只有慢慢熬、慢慢等，部分等不及的年輕人就只有另尋他處。因此，很多國(guó)有施工企業(yè)也就成了“人才培訓(xùn)基地”，不停的招收大學(xué)畢業(yè)生，而又不停的“送走”年輕的已經(jīng)過(guò)幾年培養(yǎng)的的人才，其年齡結(jié)構(gòu)總是偏大，既浪費(fèi)了企業(yè)的財(cái)力，又對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展埋下隱患。

2、關(guān)鍵性人才流失嚴(yán)重。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)，總存在著數(shù)量極少的一部分關(guān)鍵性人才，包括關(guān)鍵性管理人才和關(guān)鍵性技術(shù)人才，他們對(duì)整個(gè)施工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。然而，在國(guó)有施工企業(yè)中，這些拔尖型關(guān)鍵性人才卻流失嚴(yán)重。這些關(guān)鍵性人才的流失，對(duì)國(guó)有施工企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)大大下降。

3、熱門(mén)專業(yè)及緊俏專業(yè)人才流失嚴(yán)重。在國(guó)有施工企業(yè)平均主義嚴(yán)重，很多的待遇是按級(jí)別來(lái)分配的，不同的專業(yè)差距不大。而熱門(mén)專業(yè)及緊俏專業(yè)人才在社會(huì)上就業(yè)機(jī)會(huì)比較多，待遇也相對(duì)較高，如果在國(guó)有施工企業(yè)達(dá)不到自己的期望，就會(huì)選擇跳槽。

4、艱苦的施工項(xiàng)目人才流失嚴(yán)重?，F(xiàn)在大學(xué)生多數(shù)是獨(dú)生子女，施工企業(yè)工程項(xiàng)目條件艱苦，物質(zhì)生活條件匱乏、精神生活單調(diào)枯燥，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，獨(dú)生子女早已超越了低層次的需求，除了對(duì)于社交、自我實(shí)現(xiàn)的需求外，更加關(guān)注自己的工作環(huán)境和工作條件，當(dāng)碰到很艱苦的施工項(xiàng)目，吃不起苦時(shí)，就選擇離職。

5、到了談婚論嫁年齡的人才流失嚴(yán)重。施工企業(yè)普遍流動(dòng)性大，項(xiàng)目工期長(zhǎng)的3-8年，短的半年至2年，工作地點(diǎn)變動(dòng)頻繁，到了談婚論嫁的年齡，安家地點(diǎn)難以確定，加上施工企業(yè)性質(zhì)決定女生少的特點(diǎn)，為此年輕人要想找對(duì)象相當(dāng)困難，還有企業(yè)總部周邊房?jī)r(jià)實(shí)在高，難以買(mǎi)得起房子等原因，父母往往會(huì)要求回到老家找個(gè)穩(wěn)定的工作，迫于家庭的壓力選擇離職。

二、國(guó)有施工企業(yè)人才流失造成的影響及危害

與一些民營(yíng)施工企業(yè)相比，我國(guó)國(guó)有施工企業(yè)待遇并不高，且工作環(huán)境相對(duì)艱苦，施工人員全世界、全國(guó)各地到處跑的情況屢見(jiàn)不鮮，常年與家人分居，缺少必要的家庭關(guān)懷更使得很多施工企業(yè)的員工選擇跳槽轉(zhuǎn)行，造成國(guó)有施工企業(yè)人才外流。這些人才的流失會(huì)對(duì)國(guó)有施工企業(yè)造成以下的影響及危害。

1、迫使企業(yè)重置人才成本。流失的人才既是在企業(yè)的崗位上實(shí)踐與鍛煉成長(zhǎng)起來(lái)的，又是企業(yè)通過(guò)大量機(jī)會(huì)培養(yǎng)起來(lái)的。人才的不斷流失，就導(dǎo)致企業(yè)要不斷補(bǔ)充新人。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等；另一方面是機(jī)會(huì)成本，由于人才的流失而造成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理受阻或效率下降。

2、無(wú)形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。國(guó)有施工企業(yè)流失的人才，大部分都是企業(yè)的技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)骨干。他們已在企業(yè)工作中積累了大量豐富的施工管理技能與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)又構(gòu)成了企業(yè)應(yīng)對(duì)各方面競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)的一套完整系統(tǒng)。而這些人才的流失，會(huì)到導(dǎo)致一定技術(shù)秘密、管理經(jīng)驗(yàn)、商業(yè)情報(bào)的流失，就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)施工管理力量下降，更是企業(yè)巨大的無(wú)形資產(chǎn)流失。

3、人才的流失不僅對(duì)于企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響，而且還會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員產(chǎn)生不利的心理影響，尤其是骨干人員的流失甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變革。在企業(yè)人才流失的過(guò)程中，企業(yè)也要招聘一些新的員工作為補(bǔ)充，這些新員工往往需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)、實(shí)踐才能具備生產(chǎn)力和創(chuàng)造效益的能力，加大了人才流失而造成工作效率下降的機(jī)會(huì)成本。

4、員工隊(duì)伍素質(zhì)滑坡，企業(yè)形象和社會(huì)聲譽(yù)大打折扣。管理、技術(shù)型員工的流失對(duì)企業(yè)其它員工的思想觀念不可避免地會(huì)造成很大沖擊，也給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)危機(jī)，給企業(yè)各項(xiàng)工作造成負(fù)面影響。企業(yè)人才的離去不僅會(huì)削弱企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，間接強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，而且會(huì)給外界留下企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理存在很多問(wèn)題的印象，降低了企業(yè)的知信度，嚴(yán)重破壞了企業(yè)的公眾形象。

三、人才流失的原因

我國(guó)國(guó)有施工企業(yè)存在嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，其根本原因除去了觀念和體制的原因外。在客觀存在的工作環(huán)境、業(yè)余生活、工資待遇不佳，更主要原因有：物質(zhì)待遇過(guò)低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；缺少必要的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，物質(zhì)激勵(lì)存在平均主義傾向；缺乏人才管理的市場(chǎng)理念以及鼓勵(lì)員工在企業(yè)中長(zhǎng)期工作的機(jī)制；缺乏優(yōu)秀員工成長(zhǎng)的良好環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒(méi)有注意到市場(chǎng)環(huán)境的變化，僅僅把人才看成是管理的對(duì)象，沒(méi)有人才意識(shí)。具體來(lái)說(shuō)，主要有以下幾個(gè)方面的原因：

（一）社會(huì)環(huán)境因素

1、隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)改革的不斷深入，國(guó)有企業(yè)許多優(yōu)勢(shì)正在逐漸的消失，生活基地集資建房、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等國(guó)企特有福利正在消失或普遍化。簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)，像國(guó)有企業(yè)能牽動(dòng)或制約員工的許多硬件正在消失，誘惑力已不復(fù)當(dāng)年。

2、人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)爭(zhēng)愈演愈烈，很多同質(zhì)施工企業(yè)花費(fèi)重金去吸引人才，造成人才供給向高薪施工企業(yè)傾斜，這些企業(yè)可能會(huì)有業(yè)內(nèi)的各類型人才，甚至通過(guò)高薪挖走一些小型企業(yè)的中流砥柱，競(jìng)爭(zhēng)力弱的企業(yè)往往最終淪為優(yōu)質(zhì)、高薪施工企業(yè)的人才“培養(yǎng)基地”。

（二）企業(yè)自身原因

1、企業(yè)內(nèi)部各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的水平問(wèn)題。對(duì)于個(gè)人在單位的去留，有一個(gè)非常關(guān)鍵的影響因素，就是單位的主管領(lǐng)導(dǎo)的管理能力與工作作風(fēng)；當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)有所增加；有些單位領(lǐng)導(dǎo)不講究工作方法，講話隨意，不考慮職工的情緒；有些領(lǐng)導(dǎo)短期行為嚴(yán)重，做事沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，給職工帶來(lái)很大的負(fù)面影響。

2、總體待遇偏低。由于國(guó)有施工企業(yè)存在一些歷史負(fù)擔(dān)，如離退休人員偏多，為維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定而保留了大量的富余人員等，同時(shí)其管理體制不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)等原因，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)較其他經(jīng)濟(jì)類型差，因而給人才的待遇整體較差，不如外資企業(yè)、民營(yíng)經(jīng)濟(jì)等，形成了一個(gè)待遇上的勢(shì)差，因此，也就形成了人才由國(guó)有施工企業(yè)流向其他經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)的動(dòng)力。

3、論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏優(yōu)秀員工成長(zhǎng)的良好環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)。目前，很多國(guó)有施工企業(yè)仍實(shí)行的是傳統(tǒng)人事管理制度，職工的任用、待遇、晉升還是以資歷，而不是以績(jī)效為基礎(chǔ)。而人才卻不是按資歷，而是按能力來(lái)衡量的，用業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)話的。這種以資歷為基礎(chǔ)的職務(wù)晉升條件，以及分配制度與人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相沖突，這顯然限制了大量?jī)?yōu)秀人才脫穎而出，也就限制了人才的發(fā)展。而人才發(fā)展空間不夠、創(chuàng)業(yè)、立業(yè)機(jī)會(huì)不明顯，會(huì)使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，從而跳槽謀求新的發(fā)展。

4、員工技能及繼續(xù)教育培訓(xùn)不到位的問(wèn)題。根據(jù)部份施工企業(yè)近三年的人才信息跟蹤表反映，大部分學(xué)生對(duì)單位的培訓(xùn)機(jī)制不滿意，人才2、3年得不到培訓(xùn)，技能理論得不到提高。不重視人才的繼續(xù)教育，只注重人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。

四、反流失的對(duì)策及思路

“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須堅(jiān)持的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。對(duì)國(guó)有施工企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過(guò)努力使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。要有效地防止人才流失，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：

1、把嚴(yán)進(jìn)人關(guān)：筆者在招聘員工時(shí)，會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)許多應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷中往往發(fā)現(xiàn)許多短時(shí)間內(nèi)跳槽頻頻，面試時(shí)詢問(wèn)原因時(shí)，往往不能自圓其說(shuō)，這說(shuō)明他們往往難以對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度，沒(méi)有對(duì)自己有職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們的要求，都可能成為他們辭職的原因，所以，對(duì)此類應(yīng)聘者，筆者往往不予錄取。

2、明確用人標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的用人要求，不可不結(jié)合實(shí)際而盲目的提高用人標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)樵谄髽I(yè)招聘相應(yīng)職位，只會(huì)給予這些崗位相應(yīng)的待遇和級(jí)別，而這些人進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況不是自己想象的，就會(huì)感到上當(dāng)受騙，從而一走了知。

3、做好事業(yè)留人：“人的最高需求是價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)”。人們總是說(shuō)，夢(mèng)寐以求，或曰，夢(mèng)想成真喜欲狂，這才是人才的最大動(dòng)力。人才往往有強(qiáng)烈的事業(yè)心和實(shí)現(xiàn)成就動(dòng)機(jī)，希望在自己的專業(yè)上有所建樹(shù)，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲和榮譽(yù)以及相應(yīng)的學(xué)術(shù)地位是物質(zhì)利益以外的強(qiáng)烈需求。因而，建立創(chuàng)新機(jī)制，為人才事業(yè)發(fā)展提供舞臺(tái)和條件 ?！澳隳芊啻蟮母^，我就給你搭多大的舞臺(tái)”，讓專業(yè)人才能夠施展才華，對(duì)能力較強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的人才，應(yīng)該得到重用，改變論資排輩現(xiàn)象，真正做到事業(yè)留人。

4、做好感情留人：一要尊重與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼人才，做到“樂(lè)人才之樂(lè)而樂(lè)，憂人才之憂而憂”，充分發(fā)揮人才的積極性，實(shí)現(xiàn)感情留人；二要樹(shù)立“以人為本”的管理思想，倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造良好的誠(chéng)信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神，“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財(cái)富”，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

5、做好待遇留人：要建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡目己嗽u(píng)價(jià)制度，推行“以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，與市場(chǎng)接軌，內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)性”，對(duì)能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的個(gè)人要敢于獎(jiǎng)勵(lì)、提拔，在制定工資、福利待遇政策時(shí)，對(duì)人才要有所體現(xiàn)，改善讓其得到相適的待遇和成就感，得到充分激勵(lì)，更充分地發(fā)揮其潛能，留住他們。

6、加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃管理，企業(yè)要幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制：筆者發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的員工自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里？于是就會(huì)產(chǎn)生其它企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。如果企業(yè)能幫助員工去做自己人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道的優(yōu)勢(shì)在那里，企業(yè)會(huì)給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個(gè)人該如何通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù)，然后結(jié)合每個(gè)人的特點(diǎn)，通過(guò)一定的途經(jīng)去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來(lái)的方向，如果做好了，將會(huì)大大減少辭職。

7、加強(qiáng)培訓(xùn)與教育，要建立人才終身教育機(jī)制：實(shí)施“繼續(xù)教育工程”，全面提升人才的綜合素質(zhì)。為優(yōu)秀人才提供“充電”的機(jī)會(huì)，讓各類人才在企業(yè)中如魚(yú)得水，培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段。通過(guò)培訓(xùn)，一方面可以改變職工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)效率和工作業(yè)績(jī)，使企業(yè)直接受益。另一方面也增強(qiáng)職工自身的素質(zhì)和能力，讓職工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，同時(shí)讓員工了解企業(yè)的發(fā)展，也增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度。從施工企業(yè)發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就有了連續(xù)性，凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。

總之，如何吸引人才、留住人才、用好人才是國(guó)有施工企業(yè)管理的核心工作，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要用科學(xué)的發(fā)展觀去認(rèn)識(shí)人才問(wèn)題，探討人才成長(zhǎng)之路，制定出本施工企業(yè)切實(shí)可行的人才相關(guān)制度和發(fā)展規(guī)劃并始終貫徹實(shí)施。

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