“以人為本”理念在高校人事管理中的應(yīng)用

陳綺

（黎明職業(yè)大學(xué)，福建泉州362000）

“以人為本”理念在高校人事管理中的應(yīng)用

陳綺

（黎明職業(yè)大學(xué)，福建泉州362000）

本文概述了“以人為本”的內(nèi)涵，探討了高校人事管理“以人為本”模式的基本原則，分析了高校人事管理“以人為本”模式的對策，希望能為提升高校人事管理水平提供一定的參考借鑒價值。

以人為本；高校；人事管理

引言

隨著高校管理體制改革的不斷推進(jìn)與深入，期間取得的成績是有目共睹的。配備一支高素質(zhì)的師資隊伍是衡量一所高校水平的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，高素質(zhì)的師資隊伍依賴于合理科學(xué)的用人與分配管理體制。可見，人事管理是高校管理中的核心環(huán)節(jié)。而“以人為本”是高校人事管理的本質(zhì)要求［1]。一方面，高校教師的職業(yè)特點決定了人事管理理念應(yīng)注重“以人為本”；另一方面，“以人為本”的人事管理理念能促使教師以主人翁的意識積極參與學(xué)校的各項事務(wù)，能不斷激勵和啟迪教師為實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)與個人價值而奮斗。

本文就是針對高校人事管理，探討“以人為本”管理理念的應(yīng)用，以期提升高校人事管理水平。

一、相關(guān)概述

1、“以人為本”的本質(zhì)

“以人為本”中的“人”指的是具有獨立人格與個性的任何一個個體，其比“人民”有著更寬泛的外延?！耙匀藶楸尽敝械摹氨尽币馕吨魏蝹€人都應(yīng)該享受一定的權(quán)利，應(yīng)被給予人性化的思考與關(guān)懷［2]?？傊?，“以人為本”更加關(guān)注的是個體之間的共性與異性，反對一切違背人性的現(xiàn)象，注重個體的全面發(fā)展。

2、高校人事管理“以人為本”的內(nèi)涵

人事管理是指通過組織、協(xié)調(diào)以及監(jiān)督等手段，發(fā)揮個體潛能，實現(xiàn)人與事之間相互適應(yīng)的一系列管理活動。高校人事管理必須注重“以人為本”。首先，高校的一切事務(wù)，包括教學(xué)、科研以及后勤等，都需要人去完成。其次，人事管理是高校內(nèi)部各個事務(wù)管理的核心，其與每一個教職工的切身利益息息相關(guān)，直接影響著每位教職工的工作積極性與創(chuàng)造性。另外，人事處是高校人事管理部門，負(fù)責(zé)人力資源調(diào)查、咨詢、組織與管理，是穩(wěn)定和發(fā)展高校師資隊伍的根本保障。

二、高校傳統(tǒng)人事管理的不足剖析

當(dāng)前高校傳統(tǒng)人事管理模式存在諸多不足，如：管理理念滯后、過分注重“單位所有”的人才管理意識、考核與分配制度不合理、職稱評審量化標(biāo)準(zhǔn)不合理、不重視教職工的培訓(xùn)等。

1、管理理念滯后。一些高校對人事的管理仍沿用的是傳統(tǒng)的經(jīng)驗?zāi)Ｊ?，其最大弊端是事?wù)決策的隨意性比較大，高校領(lǐng)導(dǎo)與行政部門常常會憑借經(jīng)驗來管理各項事務(wù)，而人事職能部門更多時候也只是充當(dāng)了“上傳下達(dá)”的角色，并不能真正根據(jù)實際情況去創(chuàng)造性地開展工作。長期實施經(jīng)驗管理模式，將極大地挫傷教師的工作積極性，也影響了教師的個性發(fā)展。同時，有些人事管理部門已習(xí)慣于傳統(tǒng)的靜態(tài)管理，并未真正意識到本部門該具備的“服務(wù)于領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)于教師”的動態(tài)管理性質(zhì)［3]。有些高校人事管理層則片面地認(rèn)為高校的發(fā)展關(guān)鍵在于資金的投入，而忽視了高素質(zhì)教師隊伍的重要性。

2、柔性不足而剛性有余。一方面，現(xiàn)行高校的人事管理制度大多是剛性的，但因受到崗位編制、人才短缺、人才流動等因素的干擾，剛性的制度并不能真正發(fā)揮其作用。另一方面，教師系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)是高校人事管理的重點，但不少高校由于資金與人員的不足等現(xiàn)狀，并未真正重視教職工的業(yè)務(wù)技能與專業(yè)知識方面的培訓(xùn)，更不談對教職工職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃指導(dǎo)了。

3、缺乏激勵，分配不合理。目前高校更多推行的分配制度是與工作業(yè)績相掛鉤的，但如何合理制定工作業(yè)績的評定標(biāo)準(zhǔn)卻成了大問題。高校教師的科研業(yè)績量化相對容易，但教職的本職工作是教書育人，其教學(xué)過程的復(fù)雜性、成效的群體性卻很難以一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化［4]。雖然有些高校對教職工的激勵著眼于報酬，但還是有一些教職工的工作積極性并不高，究其深層原因應(yīng)該是高校管理者對教職工工作滿意度的重視程度不高，并不能真正關(guān)注教職工自身價值的最大化，繼而喪失了部分教職工的凝聚力與向心力，甚至出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。另外，有些高校在人事分配制度上存在“能上不能下，能高不能低”的現(xiàn)象，再加上高校的人力資源不如市場調(diào)節(jié)那般自由，教育的公益性法則與市場性法則之間存在或多或少的矛盾，這樣將導(dǎo)致教職工的潛能不能被充分挖掘，也在一定程度上助長了部分教職工的惰性。

三、高校人事管理“以人為本”模式的基本原則

高校人事制度的改革已經(jīng)成為我國高校工作的重點，我們必須剔除傳統(tǒng)人事管理體制的弊端，才能吸引更多優(yōu)秀人才到高校工作崗位上來，才能夠更好地實現(xiàn)我國高等教育的宏偉目標(biāo)。

物料的可壓縮性是指物料在外界壓力的作用下被壓實后體積減小或密度增大的性能或能力，一般用物料體積減小的百分率(即壓縮率)[6]。壓縮率：C=ΔV/V×100%，式中：C為物料的壓縮率(%)；V為物料的體積(mm3)；ΔV為體積變化量(mm3)。

1、堅持以教師為本

目前，我國高校的管理模式主要有三種，分別是：以“經(jīng)驗”為中心；以“物”為中心；以“人”為中心［5]。事實上，我們很多同志都親身經(jīng)歷過以上管理模式中的若干種，特別是以“經(jīng)驗”為中心的管理模式注重的是經(jīng)驗，教師級別的高低也更多看重的是資歷與學(xué)位。隨著科學(xué)管理理論思潮的推動，諸多高校在人事管理方面進(jìn)行了全面的改革嘗試，如：職稱晉升與評定方面，增加了一些硬性數(shù)量與質(zhì)量指標(biāo)；教學(xué)與科研考核方面，基本實現(xiàn)量化；聘任制方面，在定編、定崗以及定責(zé)的基礎(chǔ)上，根據(jù)公開、公平、公正的原則以合同的形式擇優(yōu)聘用。這樣的改革有效提高了管理的科學(xué)性，但畢竟其是由外部施加的管理，對于高智商的高校教師而言，顯然缺少了一些東西。

而真正意義上的“以人為本”，是將“人”的因素作為管理的首要因素，被管理者的地位得到前所未有的提升，在整個管理過程中的主客體界限愈加模糊。所以可以認(rèn)為真正“以人為本”的人事管理是人際關(guān)系的互動過程，在明確被管理者自我管理與自我約束的前提下，通過個人價值觀、人性關(guān)懷層面上的行為實現(xiàn)管理效能的最大化。

2、堅持教師的發(fā)展性評價

長期以來，我國相當(dāng)一部分高校對教師的評價，更多時候只追求數(shù)量，而有些高校則會比較注重評價指標(biāo)的量化，量化評價是評價教師工作的重要途徑，值得提倡。但是，指標(biāo)量化時的加權(quán)系數(shù)以及分值分配是不是根據(jù)本校的實際情況？是不是合理科學(xué)？這對于評價的公正、公平性影響甚大。對于教師評價方面，我們可以參考借鑒一些發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗。首先，教師在職務(wù)聘任方面，不僅注重業(yè)績的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，還要充分考慮到教師本人的能力、素質(zhì)。其次，在教師職務(wù)晉升方面，不可盲目根據(jù)教師任用時的業(yè)績決定晉升與否，同時還應(yīng)該根據(jù)教師在升任的試用期間的表現(xiàn)決定。

3、堅持教師的可持續(xù)發(fā)展

可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)在考慮環(huán)境、生態(tài)以及各種相關(guān)資源的基礎(chǔ)上，促進(jìn)人與自然的和諧發(fā)展。教師是高校的重要人才資源，人事策略必須以教師為中心。而高校人事管理中的育人體制應(yīng)實現(xiàn)自我超越、自我管理、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考，促使教師具有可持續(xù)的學(xué)習(xí)能力，工作保持在最佳狀態(tài)，具體如下：其一，高校教師應(yīng)以學(xué)科為單位成為卓越的工作團(tuán)隊；其二，高校教師應(yīng)擁有自我職業(yè)發(fā)展的能力，時刻注重自我重塑；其三，高校教師應(yīng)具有差異學(xué)習(xí)精神，努力嘗試從差異中獲得創(chuàng)造性靈感。

四、高校人事管理“以人為本”模式的對策

目前，我國一些高校的人事管理仍存在諸多不足，這主要歸因于傳統(tǒng)人事管理理念的滯留。近幾年，隨著高等教育的不斷發(fā)展，高校人事管理已由靜態(tài)管理向著動態(tài)管理的趨勢發(fā)展，為了更好地提升人事管理的水平，高校應(yīng)真正樹立起“以人為本”的管理理念。下面，根據(jù)筆者多年的工作經(jīng)歷，探討一些提升高校人事管理“以人為本”模式的對策，望能起到拋磚引玉的作用。

在當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)與信息時代，人不僅是理性人，而且是文化的創(chuàng)新人，而高校教職工作為知識高層面的人，其最大的追求應(yīng)該是自身價值的體現(xiàn)。所以，高校人事管理理念應(yīng)不斷創(chuàng)新，以尊重教職工行為主體性為要點，滿足教職工的人性需要。

首先，人事管理的核心內(nèi)容是人力資源，人力資源具備能動性、再生性以及增值性等特點。高校發(fā)展的目標(biāo)最終是依靠教職工個人目標(biāo)的實現(xiàn)加以落實的。所以，高校人事管理必須關(guān)注教職工的個人發(fā)展目標(biāo)，要出臺支持性的人事政策，為教職工創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境。

其次，高校應(yīng)處理好行政與學(xué)術(shù)雙方的關(guān)系，樹立以學(xué)術(shù)為主導(dǎo)的創(chuàng)新管理理念。尤其是在人才引進(jìn)、職務(wù)評定與聘用等人事事務(wù)方面，不可因行政權(quán)力而弱化學(xué)術(shù)權(quán)力。同時，可以樹立“不求所有，但求所用”的意識，構(gòu)建多渠道與多方式相結(jié)合的柔性引進(jìn)人才體制，突破傳統(tǒng)人事管理模式中的“人才單位所有”體制。

2、加強高校人事管理制度的建設(shè)

高校人事管理制度的涉及面比較廣，如：用人制度、考核制度、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度以及分配制度等。其中，合理的考核制度應(yīng)該能有效反映高校人力資源的整體效率狀況，這樣才能為崗位用人、薪酬分配等各個方面的制度提供合理的依據(jù)?？己酥贫鹊膬?nèi)容應(yīng)豐富，形式多樣化，可綜合年度考核、平時考核以及專項考核等項目。而人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是高校人力資源增值的有效途徑之一，高校應(yīng)在結(jié)合本校實際情況的基礎(chǔ)上，建立一套有特色、有針對性的培訓(xùn)與開發(fā)管理體系，確?？尚行?，真正將“以人為本”、“人人成功”的理念落實到實處，促進(jìn)教職工與高校共同發(fā)展的有利局面。

分配制度是與教職工最密切相關(guān)的方面，也是教職工最關(guān)注的方面。目前，不少高校已經(jīng)在國家工資外建立了校內(nèi)津貼項目，實現(xiàn)高校分配制度的適當(dāng)修補，但其實質(zhì)仍沒有完全消除計劃經(jīng)濟(jì)的特點。所以，高校應(yīng)以崗位工資為重心，結(jié)合崗位聘任制，真正實現(xiàn)教職工收入與崗位、業(yè)績、成果轉(zhuǎn)化后的效益等掛鉤，這樣才能不斷激勵教職工的積極性。

3、提升高校人事管理人員的綜合素質(zhì)

人事管理是一門學(xué)科，高校人事管理人員是管理的對象也是管理的主體，可見提升管理人員的綜合素質(zhì)至關(guān)重要。一方面，高校必須引進(jìn)一些人力資源管理專業(yè)的人才，將這些具有專業(yè)知識與技能的人才充實到人事管理隊伍中，通過這些人才的創(chuàng)新意識以及管理技術(shù)優(yōu)化人事管理部門的人員與知識結(jié)構(gòu)。另一方面，高校結(jié)合本校人事管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，可不定期地組織多樣化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，如：講座、交流會、辯論會、技術(shù)培訓(xùn)班等，從而改變?nèi)耸鹿芾砣藛T傳統(tǒng)的例行工作狀況，將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與管理工作同步協(xié)調(diào)，提升人事管理人員的綜合素質(zhì)。

總結(jié)

社會發(fā)展的根本是人，高校發(fā)展的根本是教師，因此高校人事管理必須注重“以人為本”，真正將教師作為人事管理對象。但是，由于長期的計劃經(jīng)濟(jì)時代的束縛，不少高校均存在不同程度的“重物輕人”現(xiàn)象，不僅在思想理念層面，而且在技術(shù)操作層面上均存在一些滯后問題。如何改變這樣的局面，實現(xiàn)人事管理的“以人為本”，加強人事管理的創(chuàng)新是迫切需要解決的關(guān)鍵問題。高校人事管理必須協(xié)調(diào)好人人、人物之間的關(guān)系，使“人”最優(yōu)化，這樣才能促進(jìn)教師與高校的共同發(fā)展，從而打造優(yōu)質(zhì)的人才培養(yǎng)基地。

[1]劉偉.以人為本的理念在高校人事管理中的應(yīng)用[J].云南社會主義學(xué)院學(xué)報，2013,5.

[2]徐正新.以人為本發(fā)揮人事管理工作在高校發(fā)展中的基礎(chǔ)作用[J].黑龍江生態(tài)工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2014,01.

[3]張曉琳.對“以人為本”的高校人事管理之思考[J].職業(yè)時空，2011,05.

[4]周琳.關(guān)于以人為本的現(xiàn)代高校人事管理制度構(gòu)建策略研究[J].改革與開放，2015,03.

[5]王潔.高校人事管理以人為本的模式初探[J].人力資源管理，2013,07.

G642.7

A

1674-6198（2015）05-0019-03

2015-09-24

陳綺（1983-），女，福建泉州人，黎明職業(yè)大學(xué)助理研究員，經(jīng)濟(jì)師，碩士，主要從事高校人事管理，旅游管理方面的研究。