論工會在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中的職能完善

張 晶

(唐山學(xué)院 文法系，河北 唐山 063000)

論工會在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中的職能完善

張 晶

(唐山學(xué)院 文法系，河北 唐山 063000)

通過對我國工會職能的考察，并借鑒國外經(jīng)濟發(fā)達國家工會制度方面的經(jīng)驗，分析我國工會制度的缺陷，結(jié)合具體國情，提出了完善我國工會制度，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的建議。

工會；工會法；和諧勞動關(guān)系；合法權(quán)益

和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建關(guān)鍵在于主體之間能形成一種彼此信任的良性互動機制，而職工權(quán)益的保障又是重中之重。工會是溝通職工與企業(yè)之間關(guān)系的橋梁，在維護職工合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系方面擔(dān)當(dāng)著重要角色。但在《中華人民共和國工會法》(以下簡稱《工會法》)中并沒有相關(guān)的制度法規(guī)為工會履行職責(zé)提供充分的制度保障，這直接導(dǎo)致了職工合法權(quán)益受到侵害，這其中最有代表性的便是2010年富士康的“十二連跳”事件，究其原因，工會的職能缺位是其中一個重要方面。本文擬對我國工會制度存在的問題及成因進行分析，并在此基礎(chǔ)上提出構(gòu)建和諧勞動關(guān)系背景下完善工會制度的對策。

一、工會的職能概述

根據(jù)《工會法》第五條，工會的職能主要包括：組織和教育職工依照憲法和法律的規(guī)定行使民主權(quán)利，發(fā)揮國家主人翁的作用，通過各種途徑和形式，參與管理國家事務(wù)、管理經(jīng)濟和文化事業(yè)、管理社會事務(wù)；協(xié)助人民政府開展工作，維護工人階級領(lǐng)導(dǎo)的、以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎(chǔ)的人民民主專政的社會主義國家政權(quán)。第六條規(guī)定：維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權(quán)益。這與其他職能是一脈相承的，只是在法律上更加突出了工會的維權(quán)職能，把它上升為基本職能并做了單獨的強調(diào)。之所以這樣強調(diào)是因為原有的單位制被現(xiàn)在的勞動合同制所取代，勞動者成為了市場的主體之一，職工和企業(yè)的關(guān)系不再是計劃經(jīng)濟時期企業(yè)包管一切的固定的人身依附關(guān)系，而是轉(zhuǎn)變成勞動者提供勞動力、企業(yè)付出薪酬的市場關(guān)系。維護職工合法權(quán)益職能是計劃經(jīng)濟時代勞動行政關(guān)系向市場經(jīng)濟時代勞動合同關(guān)系過渡的要求，是工會本質(zhì)屬性的回歸。地位的平等與權(quán)利的自治是合同關(guān)系的靈魂。一方面，職工個體相對于用工單位處于弱勢地位，工會作為職工的基層組織，通過集體意志的表達實現(xiàn)對立的“勞”與“資”雙方地位、利益的平衡；另一方面，工會通過集體談判、召開職工代表大會等途徑充分表達職工意愿，使其充分參與企業(yè)決策，確立其勞動資料所有者的主體地位。

但是，我們強調(diào)工會的維權(quán)職能，并不是意味著放棄工會的其他職能。在強調(diào)工會的維權(quán)職能時，也要注意其他職能的發(fā)揮，它們是相互聯(lián)系，相互支持，不可分割的。工會的教育職能旨在提高職工的個人素質(zhì)，素質(zhì)的提高包括權(quán)利意識的提高，教育職能有利于維權(quán)職能的發(fā)揮；建設(shè)職能是職工與企業(yè)利益一致性的體現(xiàn)，企業(yè)的效益不僅是企業(yè)的生存之本，亦是職工利益實現(xiàn)的前提，建設(shè)職能是維權(quán)職能的最終目標(biāo)；參與職能的發(fā)揮是職工維護自己利益的手段，廣大職工積極參與工會事務(wù)的管理，有利于保障自身的合法權(quán)益。

二、我國工會組織在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中的職能缺位及原因分析

改革開放以來，雖然我國的工會工作有了長足的進步和發(fā)展，但是隨著經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型的加速和市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，隱藏于計劃經(jīng)濟體制下及市場經(jīng)濟初期的一些矛盾逐漸顯現(xiàn)和暴露出來，特別是在現(xiàn)代企業(yè)制度建立和完善過程中，原來那些政企不分、產(chǎn)權(quán)模糊所掩蓋的矛盾集中爆發(fā)出來，因此對現(xiàn)代工會制度提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。雖然我國曾在2001年對《工會法》進行了較大幅度的修改，但由于受到當(dāng)時人們的思想認(rèn)識和技術(shù)條件的限制，一些深層次的矛盾并未解決，主要集中在以下幾個方面。

(一)工會組織的獨立性欠缺

1.經(jīng)濟上的不獨立

我國現(xiàn)行《工會法》第五章規(guī)定了工會的經(jīng)費和財產(chǎn)，其中第四十二條規(guī)定了工會經(jīng)費的來源，但從實際情況來看，由于企業(yè)工會會員繳納的會費微乎其微，人民政府的補助所占比重也不是太大，故工會經(jīng)費的主要來源便是企業(yè)按工資總額百分之二撥繳的經(jīng)費和所屬企業(yè)和事業(yè)單位上交的收入。工會的基本職能就是代表職工同企業(yè)進行談判和協(xié)商，只有二者站在同等的地位才有協(xié)商的可能性。法諺有云“無財產(chǎn)即無人格”。工會組織雖然可以成為獨立的法人，享有獨立的民事權(quán)利能力和民事行為能力，但由于其經(jīng)費來源是企業(yè)上繳的收入，故其在經(jīng)濟上的隸屬性不言自明。當(dāng)工會的財產(chǎn)主要是企業(yè)的撥款時，我們怎能期望工會保持其經(jīng)濟上的獨立性，更別說代表職工與企業(yè)據(jù)理力爭，保護職工的合法權(quán)益了。雖然我國《工會法》第四十三條對企業(yè)不繳納經(jīng)費提供了法律上的救濟，但法律救濟是一種事后救濟，無法事前保障工會資金的到位，且在我國法治還不完善的情況下完全依靠法律還不能保障工會的利益不受侵犯，還需要其他的相關(guān)制度加以配合。

2.組織上的不獨立

工會組織上的不獨立，源于工會定位的模糊性，如前所述，工會的社團屬性是其基本屬性，作為社會團體的工會有別于政府和企業(yè)，但是我國工會的社團屬性被嚴(yán)重地扭曲。1998年制定的《社會團體登記管理條例》這部行政法規(guī)將社團依舊定位在“黨和國家聯(lián)系人民群眾的橋梁和紐帶”的次級政府和準(zhǔn)政府機構(gòu)上。此外，1989年《中共中央關(guān)于加強和改善黨對工會、共青團、婦聯(lián)工作領(lǐng)導(dǎo)的通知》規(guī)定，同級黨委決定本地區(qū)工會工作的重大問題[1]。這樣就使工會從獨立于政府和企業(yè)的第三方機構(gòu)變成了政府的內(nèi)設(shè)機構(gòu)，不但使工會的日常工作有可能受到行政的干預(yù)，維權(quán)的積極性也會隨之減弱。

3.人事上的不獨立

工會人事上不獨立歸根結(jié)底是因為工會組織上的不獨立，正是由于其遠離社會團體屬性，其人事的自主權(quán)也漸漸喪失。我國《工會法》第二章規(guī)定了工會組織，規(guī)定工會委員會由會員大會和代表大會選舉產(chǎn)生，對其負(fù)責(zé)并受其監(jiān)督，并且強調(diào)企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會的委員會成員。但是由于我國工會的領(lǐng)導(dǎo)體制是受上級工會和同級黨委的雙重領(lǐng)導(dǎo)，以同級黨委領(lǐng)導(dǎo)為主，并且協(xié)商推薦同級工會的主要負(fù)責(zé)人是同級黨委的重要職權(quán)[2]。工會工作人員人事任免由上級工會和同級黨委掌握，一旦出現(xiàn)勞資糾紛，職工會繞過工會直接找到勞動行政部門和法院，甚至通過上訪這種非正常的矛盾解決方式，這樣做不但大大增加了行政部門的行政成本，同時也使糾紛外部化，造成矛盾的激化。

(二)工會維權(quán)的有效性不足

1.工會參與集體談判權(quán)的缺位

我國《工會法》和《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)雖然都規(guī)定了集體談判制度，但由于規(guī)定的模糊性，操作性不強，相關(guān)保障制度缺失，使得集體協(xié)商制度在實踐中實施不到位，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，工會集體談判制度缺乏法律的強制力保障。我國《勞動法》規(guī)定：工會可以代表職工與企事業(yè)單位行政方面簽訂集體合同?！秳趧雍贤ā泛汀豆ā芬灿邢嚓P(guān)規(guī)定?！翱梢浴北砻鬟@是一條授權(quán)性規(guī)定，這也就導(dǎo)致了現(xiàn)實中工會參與集體談判的驅(qū)動力不足。同時由于該條沒有規(guī)定雇主不可以拒絕談判，這就導(dǎo)致部分企業(yè)打擦邊球，鉆法律空子，拒絕與工會進行談判，從而使工會的集體談判權(quán)無法履行。而國外卻對此做出了嚴(yán)格的規(guī)定，如《韓國工會法》第三十三條第五款規(guī)定：如無不當(dāng)理由，雇主或雇主組織不得拒絕與工會代表或工會委托的人員簽訂誠意的協(xié)議；該法第三十九條規(guī)定“無正當(dāng)理由拒絕或疏怠集體協(xié)議的執(zhí)行”是不公平的勞動行為?！抖砹_斯聯(lián)邦集體合同和協(xié)議法》第二十五條規(guī)定：“代表雇主者逃避參加集體合同、協(xié)議談判，或違反第六條第二款規(guī)定的期限，不在雙方協(xié)議的期限內(nèi)保證相應(yīng)委員會的工作，依法處以每拖延一天，10倍于最低勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)額的罰款?！毕啾葒饬⒎?，我國的立法還比較粗略，操作性不強，強制力弱[3]。

其次，我國的《工會法》對工會的集體談判的時限沒有做出規(guī)定，在實際操作過程中，雖然企業(yè)同意集體談判，但常常無故拖延談判的時間，并且在談判過程中，企業(yè)為保護自身利益設(shè)置障礙，拖延談判的進程，造成集體談判遲遲得不到結(jié)果，從而侵害了職工的合法權(quán)益。越南在《越南勞動法典》中做出了明確的規(guī)定：“每一方(勞資雙方)都有權(quán)提出集體談判的要求和建議協(xié)議的事項。被要求一方必須在接到要求后的二十天內(nèi)同意談判并且議定談判的日期?！边@一限時強制同意談判的規(guī)定值得借鑒[4]。

2.工會在勞動仲裁與訴訟中職能與法定職能沖突

我國《工會法》第四十九條規(guī)定：“工會對違反本法規(guī)定侵犯其合法權(quán)益的，有權(quán)提請人民政府或者有關(guān)部門予以處理，或者向人民法院提起訴訟?！薄秳趧雍贤ā返谖迨鶙l規(guī)定：“用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟?！边@表明法律賦予工會獨立的訴訟權(quán)，工會可以代表職工參與勞動仲裁和勞動爭議訴訟，維護職工合法權(quán)益。但實踐中工會代表職工參與勞動仲裁和多數(shù)職工集體提起勞動爭議之訴的比例很低，甚至出現(xiàn)工會代表代位與職工當(dāng)庭抗辯，混淆了工會代表職工維權(quán)的法定角色，致使工會在代表職工維權(quán)中怠于履行或不能有效履行法定職責(zé)。

三、和諧勞動關(guān)系語境下我國工會制度的完善

隨著社會主義市場經(jīng)濟的深化和非公經(jīng)濟的發(fā)展，不同利益群體逐漸產(chǎn)生，職工隊伍內(nèi)部的不同利益群體的涌現(xiàn)，其價值取向和自身利益呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展，這使得勞動關(guān)系調(diào)和更為復(fù)雜，工會的協(xié)調(diào)作用日益艱巨，而作用發(fā)揮卻受到一定的限制。要構(gòu)建和諧勞動關(guān)系就必須最大化發(fā)揮工會的作用。

(一)依法保障工會的獨立性

前文已經(jīng)論述了行政化色彩是我國工會制度的一大弊病，而這又可以歸結(jié)于工會的社團屬性的缺失。若想改變這一現(xiàn)狀，必須從確保工會的社團屬性入手，保障工會組織、財產(chǎn)和人事的獨立性，賦予工會組織獨立的法律人格，只有這樣工會才能排除各種各樣的行政干預(yù)，真正從職工的利益出發(fā)，確保他們的合法權(quán)益不受侵害。

1.保障工會組織上的獨立性

我國是社會主義國家，堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)是建設(shè)中國特色社會主義國家的重要保證。只有堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)，才能保持工會的工作朝著正確的方向發(fā)展。這種領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主要體現(xiàn)在黨的方針、政策上對工會工作的領(lǐng)導(dǎo)，而在工會的日常工作、規(guī)章建設(shè)和實際維權(quán)，則應(yīng)當(dāng)放寬對工會的干預(yù)，充分發(fā)揮工會第三方組織的社團屬性，減少來自行政方面的干預(yù)，以更好地維護職工合法權(quán)益。

2.保障工會經(jīng)濟上的獨立性

我國工會經(jīng)費主要部分和工會工作人員的工資來源于企業(yè)，這就使得工會的維權(quán)職能受制于企業(yè)，維權(quán)上喪失了“底氣”，所以保障工會的經(jīng)濟獨立性很有必要。

首先，必須改變工會主要經(jīng)費來源的構(gòu)成?！俄n國工會法》第三條規(guī)定：“工會一詞在本法中是指為了保持和改善就業(yè)條件，擴大職工福利，并提高其社會經(jīng)濟地位而主動成立的獨立的組織或組織同盟。但在下列任何情況下不適用：當(dāng)該組織在費用方面主要靠雇主資助時。”而我國工會經(jīng)費的主要來源恰恰是企業(yè)上繳的收入，其直接后果就是工會的經(jīng)費無法得到保障。筆者認(rèn)為，工會的經(jīng)費來源應(yīng)當(dāng)主要依靠政府的財政撥款和工會成員會費的繳納，并應(yīng)以政府的撥款為主。因為政府的一個重要職能便是管理和服務(wù)，雖然從表面上看政府追加對工會的撥款會使政府的財政負(fù)擔(dān)加重，但工會作為一個維護職工合法權(quán)益的組織，其化解勞資糾紛，維護社會穩(wěn)定的收益遠遠超出了政府的投入，其社會效益是十分巨大的。這還不包括因工會化解糾紛而直接減少的行政開支和降低司法成本。而對于增加職工會費問題，則應(yīng)該確定一個合理的區(qū)間。筆者認(rèn)為，當(dāng)工會成為職工自己的工會，切實維護職工的合法權(quán)益時，廣大職工是樂意增加會費的。其次，工會工作人員的工資應(yīng)當(dāng)從工會的經(jīng)費中支出，而不再由企業(yè)支付。這樣做的好處是免除了他們的后顧之憂，不用擔(dān)心自己的福利待遇會因為職工維權(quán)而減少，使自己的生活陷入困境。讓他們敢于為職工說話，敢于為職工爭取利益。

3.保障工會人事上的獨立性

對于基層工會而言應(yīng)確保廣大職工的民主權(quán)利，工會主席等工會干部應(yīng)由職工提出候選人并由職工大會或代表大會直選產(chǎn)生，使其能真正代表職工的利益。只有是職工真正意愿選出來的工會干部才能代表職工的利益，維護職工的合法權(quán)益。黨組織雖然有推薦干部的權(quán)利，但應(yīng)停留在推薦、提名上，最終的決定權(quán)應(yīng)掌握在廣大職工群眾手中。

(二)完善立法保障集體談判制度

首先，將《勞動法》和《工會法》中關(guān)于工會代表職工談判的規(guī)定進行細化，明確工會不得推卸集體談判的責(zé)任。其次，效仿韓國的做法，明確規(guī)定雇主不得拒絕與工會談判，并且規(guī)定拒絕談判的法律責(zé)任，使資方不敢拒絕談判。最后，還應(yīng)對談判的時間做出規(guī)定，避免雇主故意拖延時間，損害職工的合法權(quán)益。

(三)完善工會起訴權(quán)和考核問責(zé)制度

首先，應(yīng)當(dāng)明確工會的訴訟地位，在集體合同爭議和人數(shù)眾多的職工共同訴訟中，工會均應(yīng)具備原告或訴訟代表資格。其次，明確工會參與勞動仲裁或勞動爭議訴訟的費用應(yīng)由工會財產(chǎn)獨立承擔(dān)。再次，建立完善的工會內(nèi)部考核問責(zé)機制，工會履行職責(zé)也應(yīng)當(dāng)受到監(jiān)督，對工會考核監(jiān)督的不應(yīng)是企業(yè)而應(yīng)是職工，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建職工參與考核的程序。對怠于履行職責(zé)的相關(guān)責(zé)任人員實行警告、嚴(yán)重警告、撤換甚至罷免的行政處罰，甚至追究其相應(yīng)的行政責(zé)任[5]。

[1] 李紅勃.析論公民權(quán)和政治權(quán)項下的結(jié)社自由[J].河北法學(xué)，2004(8)：69-71.

[2] 楊體仁.勞動與人力資源管理總覽[M].北京：中國物資出版社，2000：856-860.

[3] 常凱，張德榮.工會法通論[M].北京：中共中央黨校出版社，1993：321-325.

[4] Oliver Wendell Holmes Jr. The Common Law[M]. Boston： Kearns Goodwin， Doris，2005：1881-1892.

[5] 蘇苗罕，姚洪敏，鄭磊.法律對罷工權(quán)的確認(rèn)及規(guī)范[J].法學(xué)，2001(5)：6-9.

(責(zé)任編校：夏玉玲)

The Role of Labor Union in the Establishment of Harmonious Labor Relations

ZHANG Jing

(Department of Literature and Art， Tangshan College， Tangshan 063000， China)

Based on the investigation of the function of labor unions in China， and the practice of foreign trade unions in developed countries， the author of this paper analyzes the defects of the system of trade unions in China， and puts forward some suggestions for building harmonious labor relations to perfect our union system.

labor union；labor law； harmonious labor relations；legitimate rights

D412.6

A

1672-349X(2015)01-0059-03

10.16160/j.cnki.tsxyxb.2015.01.014