論勞動者隱私權(quán)與用人單位知情權(quán)的沖突

楊宗英

（西南科技大學(xué)，四川綿陽621000）

論勞動者隱私權(quán)與用人單位知情權(quán)的沖突

楊宗英

（西南科技大學(xué)，四川綿陽621000）

隱私權(quán)作為勞動者重要的人格權(quán)，同作為對抗一面的用人單位的知情權(quán)有著各種現(xiàn)實沖突。我國已經(jīng)建立了較為籠統(tǒng)的隱私權(quán)法律保護體系，但在立法上對于勞動者隱私權(quán)同用人單位知情權(quán)的相關(guān)規(guī)范仍有許多缺漏。文章從這對矛盾體出發(fā)，闡述并分析這兩種權(quán)利的沖突所在。對兩種權(quán)利的平衡做出思考，得出一個解決現(xiàn)實沖突的理論模型，以期能平衡勞動者隱私權(quán)和用人單位知情權(quán)的沖突，為法律制度的搭建提供粗淺的框架。

勞動者隱私權(quán)；用人單位知情權(quán)；沖突；立法建議

隱私權(quán)和知情權(quán)這兩種權(quán)利自誕于人類社會，就存在著沖突的可能性。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，公民權(quán)利的內(nèi)涵也不斷豐富，隱私權(quán)和知情權(quán)亦是如此。目前，我國建立了較為籠統(tǒng)的隱私權(quán)法律保護體系，憲法及民法通則的相關(guān)規(guī)定，不足以有效調(diào)節(jié)生活中兩種權(quán)利的現(xiàn)實沖突，陸續(xù)出臺的政策法規(guī)、政府規(guī)章雖然為權(quán)利主張?zhí)峁┝艘欢ㄒ罁?jù)，但恰恰表現(xiàn)了這一個問題在立法上的不足，表現(xiàn)了勞動者隱私權(quán)同用人單位知情權(quán)的相關(guān)規(guī)范仍有許多缺漏。本文從兩種權(quán)利的概念展開敘述和解析，以期望能在理論上盡可能充分地解析勞動者隱私權(quán)和用人單位知情權(quán)的沖突，為法律制度的搭建提供疏淺的建議。

一、勞動者隱私權(quán)的界定

傳統(tǒng)的隱私權(quán)保護理論都是以人格權(quán)法或侵權(quán)行為法為中心，針對一般主體的隱私權(quán)保護問題，但在勞動關(guān)系中，法律必須在勞動者同雇主的利益沖突之間起和解作用①。各國在勞動立法初始，都沒有對勞動者的隱私權(quán)加以特殊規(guī)定，勞動者隱私權(quán)的概念、范圍及其法律保護也隨著時代的變遷而不斷發(fā)展。在此期間，部分歐美國家在法學(xué)理論上對勞動者隱私權(quán)有了一個清晰的界定，同時在立法和實踐中能夠朝精確化的方向去和解兩種權(quán)利的沖突。

1.勞動者隱私權(quán)的概念

隱私權(quán)作為一種獨立人格權(quán)，自人類懂得衣遮蔽體之時，其內(nèi)涵就隨著社會的發(fā)展與進步不斷完善，在不同的地域其概念也有所差異。我國學(xué)界普遍認(rèn)為，隱私權(quán)是指自然人享有的個人生活秘密、私人行為自由和私有領(lǐng)域安寧不受非法干擾的一種獨立人格權(quán)。②也可以表達為自然人享有的私人生活安寧與私人生活信息依法受到保護，不受他人侵?jǐn)_、知悉、使用、披露和公開的權(quán)利。③無論如何表述，其主體皆是平等的、抽象的自然人，其客體可以概括為私人生活領(lǐng)域的私密及安寧，其性質(zhì)是絕對的排他權(quán)利。

勞動者作為權(quán)利主體，對其明晰界定是權(quán)利保護的前提，也是對權(quán)利沖突進一步分析的基礎(chǔ)。其概念的開放性可以從多方面進行界定，大多學(xué)者就從屬性對這一概念進行界定：“勞動者，系一個基于私法契約，在他人指示下提供具有人格從屬性的勞務(wù)。”④勞動者隱私權(quán)的概念必須考慮其主體所處的社會關(guān)系，基于同用人單位特定的社會關(guān)系，其客體是否可以理解為勞動者工作領(lǐng)域的私密和安寧，這一問題值得進一步深入探討。也有學(xué)者將勞動者隱私權(quán)概括為：勞動者在工作的時間和空間范圍里，在不違反現(xiàn)行法律的情況下，有要求企業(yè)尊重私人個性、不得泄露個人隱私信息及不得干涉非企業(yè)業(yè)務(wù)的私人活動的資格或自由以及當(dāng)這種資格或自由受到不法侵害時有獲得法律救濟的權(quán)利。⑤這一定義對于勞動者隱私權(quán)的內(nèi)容還是做了較為清晰簡潔的概括。

2.勞動者隱私權(quán)的法律保護

社會主義法律制度建設(shè)不斷完善，但勞動者的隱私權(quán)卻未能在《勞動合同法》等相關(guān)法律中體現(xiàn)。站在各國司法實踐的角度，其對該權(quán)利的保護大體可以分為直接保護和間接保護。⑥通過立法，承認(rèn)勞動者隱私權(quán)作為一種獨立人格權(quán)加以保護的形式，我們稱之為直接保護。日本、德國、美國是較為是典型的對隱私權(quán)直接保護的國家。美國作為最早對隱私權(quán)加以保護的國家，早在1974年，就制定了《隱私權(quán)法》、《家庭教育和隱私權(quán)法》、《財務(wù)隱私權(quán)法》。相反的，一個國家如果沒有在立法層面承認(rèn)勞動者隱私權(quán)的獨立人格權(quán)地位，而將其歸類從屬于其他權(quán)利，就是典型的間接保護，判例法的英國就是對該權(quán)利實行間接保護的國家。當(dāng)產(chǎn)生隱私權(quán)糾紛當(dāng)事人向法院起訴時，不能以侵犯隱私權(quán)作為獨立訴訟理由，而應(yīng)附屬于名譽權(quán)損害等理由向法院起訴。

我國《民法通則》明確了隱私權(quán)作為自然人的一項重要人格權(quán)，但對于勞動者隱私權(quán)的法律保護，地方政府規(guī)章和國務(wù)院行政法規(guī)是勞動者訴求的現(xiàn)實依據(jù)，對其的法律保護還需要在用人單位知情權(quán)的合理制約下不斷完善。

二、用人單位知情權(quán)概述

知情權(quán)是指自然人、法人和其他組織享受的知悉、獲取各種信息的自由和權(quán)利。1945年，美國人肯特·庫泊首次提出知情權(quán)的概念，旨在告訴政府民眾享有的新聞知情權(quán)。隨后幾十年里，知情權(quán)在文明社會的公法和私法領(lǐng)域不斷發(fā)展演變，其外延已經(jīng)擴大到生產(chǎn)生活中去。知情權(quán)作為一個法律概念，最早見于美國的《情報自由法》⑦,規(guī)定了任何公民平等地享有得到信息情報的權(quán)利。知情權(quán)一般分為政治知情權(quán)、社會知情權(quán)和公民個人的信息知情權(quán)，其主要是一種社會政治權(quán)利，但個人知情權(quán)屬于人格權(quán)之一的部分。⑧本文所闡述的用人單位知情權(quán)即個人信息知情權(quán)。

知情權(quán)的概念20世紀(jì)80年代引入中國，在《中華人民共和國消費者權(quán)益保護法》中，首次出現(xiàn)這一概念，“消費者享有知悉其購買、使用的商品或者接受服務(wù)的真實情況的權(quán)利”。⑨用人單位知情權(quán)在我國法學(xué)領(lǐng)域并無明晰的界定。參照知情權(quán)的概念，筆者認(rèn)為，用人單位知情權(quán)作為一種民事權(quán)利，是指用人單位知悉和獲取員工和即將成為員工的人的個人信息權(quán)利。其主要內(nèi)容有以下幾個方面：用人單位出于經(jīng)營管理的需要對員的工個人信息及相關(guān)能力水平獲取、確認(rèn)、利用的權(quán)利（如入職簡歷）；用人單位對員工采取醫(yī)學(xué)、心理學(xué)等方式開展測試或要求其進行檢驗（如入職體檢）；用人單位對員工的工作表現(xiàn)、行為、性格特征等情況進行監(jiān)控的權(quán)利（如工作測評）；用人單位對員工辦公室及相關(guān)辦公物品及人身侵入和檢查的權(quán)利；用人單位對處于工作場所員工的言行獲取、知悉的權(quán)利。

用人單位知情權(quán)對應(yīng)于勞動者的隱私權(quán)是用人單位理應(yīng)享有的合法權(quán)利，它基于用人單位管理運營的需要，更進一步說它建立在用人單位對工作領(lǐng)域的控制權(quán)。勞動者作為用人單位經(jīng)濟利益和有效運作的直接參與者，需要保障用人單位生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)等活動的利益、秩序和效率。所以這種知情權(quán)既有對勞動者工作活動的監(jiān)督，以期提信息高勞動生產(chǎn)率，也有對要求加入單位求職者的了解和掌握（如年齡、學(xué)歷、身體狀況、特殊技能）。從這個角度來看，用人單位的知情權(quán)應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒傻拇_認(rèn)和保護。

三、勞動者隱私權(quán)與用人單位知情權(quán)的沖突

1.沖突的原因

用人單位同勞動者處在“利益共同”基礎(chǔ)上，以“利益對立”為特征。前者要求利潤和效率的最大化，后者要求薪酬回報的最大化。這種利益對立勢必要引起權(quán)利同權(quán)利的沖突。

從兩種權(quán)利的性質(zhì)分析，勞動者隱私權(quán)是具有消極和靜態(tài)的特征，而用人單位知情權(quán)則具備積極和動態(tài)的特征⑩。勞動者要求私人信息和私人空間不受用人單位知悉或侵?jǐn)_，最大化的求追人格的相對獨立與工作中的尊嚴(yán)，并努力維持這種相對消極的狀態(tài)。用人單位知情權(quán)的行使是獲取、知悉勞動者信息的行為，其主動性同勞動者維持隱私處于私密狀態(tài)的被動性形成鮮明對比。勞動關(guān)系很多情況下也是一種隸屬關(guān)系，這讓用人單位知情權(quán)的權(quán)利邊界模糊不清，加上知情權(quán)本身積極主動的特征，用人單位在現(xiàn)實生活中僭越權(quán)利界限，侵犯勞動者隱私權(quán)的矛盾也就愈發(fā)明顯。兩者都是受法律保護的正當(dāng)權(quán)益，但現(xiàn)實生活中權(quán)利就像天平的兩端，需要臻至極微的平衡。

從現(xiàn)實沖突看,兩種權(quán)利的沖突自然也是兩個利益主體利益的碰撞。對于用人單位，更加關(guān)注經(jīng)濟利益的大小和工作效率的高低，用人單位對人力資源的管理核心目標(biāo)是實現(xiàn)利益的最大化。但對于勞動者一方而言，“人格尊嚴(yán)是人作為人的一項基本權(quán)利，人格尊嚴(yán)在任何場所都應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬睾捅Ｗo”?，即使在工作場所也不能列外。勞動者希望得到心理上的安寧和身體上的自由，希望行使自己對隱私處置和支配的權(quán)利。在工會制度并不完善的中國，用人單位往往處于強勢地位，這種實質(zhì)上的不平等使用人單位知情權(quán)在行使的過程中不可避免地侵犯到勞動者的隱私權(quán)。

從權(quán)利界限的角度來看，兩種對立權(quán)利界限的模糊不清必然導(dǎo)致權(quán)利行使中的沖突。?法律并沒有對兩種權(quán)利加以明確規(guī)定，法學(xué)理論的探討也沒有更深入和明確的分析。用人單位需要了解和知悉勞動者的工作情況，而工作領(lǐng)域和生活領(lǐng)域常有交集和融合，同工作無關(guān)的私人信息和行為是否應(yīng)當(dāng)屬于用人單位獲悉的范圍？入職時哪些勞動者信息的獲取是對其隱私權(quán)的侵犯？入職意見哪些項目不可以檢測？諸如此類的問題需要進一步明確界定兩者權(quán)利的客體，即何為勞動者的隱私和何應(yīng)為用人單位知悉的范圍，權(quán)利邊界不清的現(xiàn)狀必然導(dǎo)致權(quán)利行使時的沖突。

2.沖突的現(xiàn)實表現(xiàn)

在生活中的勞動關(guān)系里，在用人單位與勞動者的權(quán)利博弈中，用人單位常是強勢的一方，當(dāng)相對艱難的就業(yè)環(huán)境下，勞動者的隱私權(quán)益更容易受到侵犯，實踐中也更多的發(fā)生用人單位對其知情權(quán)的濫用。用人單位在錄用勞動者前需要獲取其信息，在勞動者工作中以監(jiān)視、監(jiān)聽的手段達到監(jiān)督管理的目的，在很多工廠中，對勞動者搜查也是時有發(fā)生的管理行為。當(dāng)然，勞動者在特定情況下負有必要的告知義務(wù)，如是否患有不能從事該工種的疾病或有特定利害關(guān)系而不符合入職條件等。下面以勞動合同的簽訂作為時間節(jié)點，將沖突的具體表現(xiàn)為以下幾種情形：

第一，權(quán)利沖突在簽訂勞動合同前

簽訂勞動合同前，用人單位會面對是否錄用勞動者的抉擇，通過簡歷、面試或其他考核來了解勞動者必要的個人信息，考察其是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)。如對勞動者的政治面貌、身體健康狀況進行了解，從不用層面預(yù)判勞動者是否符合入職條件。實踐中，勞動者應(yīng)聘入職必然需要用人單位獲取其基本信息。比如用人單位在面試時會問求職者是否結(jié)婚，是否有子女，這可能會成為用人單位是否錄用勞動者的決定因素之一，而是婚姻狀況和生育情況完全屬于個人隱私。涉及食品安全的崗位，用人單位還必須對勞動者的健康情況進行檢測，但需要對檢查結(jié)果保密。個人隱私和入職條件信息的重合引起了兩種權(quán)利間的沖突。

第二，權(quán)利沖突在勞動合同履行中

勞動關(guān)系建立之后，用人單位通常會對勞動者的工作情況進行監(jiān)督和了解，較為常見就是在工作場所安裝監(jiān)控攝像，對工作電腦進行監(jiān)控，對勞動者個人郵箱進行監(jiān)控等。生活中很多用人單位以填寫各種表格的形式間接獲取勞動者其他的個人信息等。比如以業(yè)績考核為由要求勞動者填寫非工作時間的工作情況。如以常規(guī)體檢為由檢查員工是否具有乙肝等疾病。勞動者的私人信息和私人生活空間在工作中被侵犯，已經(jīng)是較為常見的現(xiàn)象。

第三，權(quán)利沖突在終止或解除勞動合同后

勞動合同終止或解除后，用人單位應(yīng)該如何處理勞動者的私人信息，基于各個用人單位人事管理制度的差異這些信息會通過不同的方式處理，勞動者隱私權(quán)同用人單位知情權(quán)也會發(fā)生權(quán)利沖突。用人單位一旦同勞動者解除了勞動關(guān)系，就沒有理由對勞動者的個人信息持續(xù)保有，這一細節(jié)勞動者通常都會忽略。相信隨著社會法律制度和人民法律素養(yǎng)不斷提升，人們會更加重視自己的權(quán)利，如果用人單位不當(dāng)處理這些勞動者的隱私資料，就應(yīng)視為侵犯勞動者隱私權(quán)的行為。

第四，權(quán)利沖突在事實勞動關(guān)系中

勞動者與用人單位之間如果沒有簽訂勞動合同，現(xiàn)實生活中他們多為一種事實勞動關(guān)系，我們常聽到的臨時工、鐘點工同雇主、用人單位間常推諉事實勞動關(guān)系。由于沒有勞動合同的保障，不僅僅是他們的隱私權(quán)更容易受到侵犯，其人身權(quán)、財產(chǎn)權(quán)得不到強有力的保障。

四、立法建議

權(quán)利沖突要考慮權(quán)利位階的問題，例如隱私權(quán)同知情權(quán)的沖突，如果涉及公共利益，那民眾的知情權(quán)優(yōu)先于隱私權(quán)，在具體的法律實踐和立法中要考慮到用人單位知情的內(nèi)容涉及的內(nèi)容，同時考慮到勞動者隱私內(nèi)容的性質(zhì)，法律不是單一保護一方，也不是一味滿足用人單位的知情權(quán)，而是要在法律實踐中把握正確的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)實中解決矛盾，平衡權(quán)利。

1.把握靈活的立法原則

立足現(xiàn)實考慮問題，把握靈活的立法原則是提升立法技術(shù)的基礎(chǔ)，考慮到勞動關(guān)系中的不平等狀態(tài)，在用人單位知情權(quán)和勞動者隱私權(quán)發(fā)生沖突的情況，要貫徹優(yōu)先人格利益保護的原則。考慮到職業(yè)種類的多樣和用人單位條件的現(xiàn)實要求，對權(quán)利的保護要充分考慮職業(yè)和崗位區(qū)分原則。權(quán)利沖突要考慮權(quán)利位階的問題，在具體的法律實踐和立法中要考慮到用人單位知情的內(nèi)容涉及的內(nèi)容，同時考慮到勞動者隱私內(nèi)容的性質(zhì)，合理保護和必要限制都是立法應(yīng)該考量的環(huán)節(jié)?？傊?，在立法環(huán)節(jié)開始前，我們應(yīng)該善于從實踐中總結(jié)出立法原則作為法律制定過程中的指導(dǎo)和方向。

2.以民法為核心，確定權(quán)利邊界

侵權(quán)責(zé)任法已經(jīng)將隱私權(quán)作為一種獨立的私法權(quán)利予以規(guī)定和保護，因此，先確立以民法為基礎(chǔ)的隱私權(quán)和知情權(quán)，進而明晰勞動者隱私權(quán)及用人單位知情權(quán)的權(quán)利邊界，邊界的明晰對于權(quán)利的行使有著根本性的意義。概念的明確依賴于民法為中心的隱私權(quán)、知情權(quán)體系的完善，理論上還有多領(lǐng)域需要深入研究，相信隨著全面實現(xiàn)依法治國的不斷深入，更多的法律問題會得到補充完善。在立法上也應(yīng)該朝著這個方向不斷深入、不斷努力。

3.以勞動法為保障，維護雙方權(quán)益

使勞動法和勞動合同法成為勞動者及用人單位權(quán)利保護的依據(jù)，這已經(jīng)漸漸成為當(dāng)下的立法方向?！侗本┦袆趧雍贤?、《上海市勞動合同》等地方性法規(guī)的出臺，可以看出立法者在《勞動合同法》的框架下，開始彌補法律對于用人單位知情權(quán)與勞動者隱私權(quán)的缺漏。?法律的細化和完善更利于法律實踐中對隱私權(quán)的保護采取直接保護的方式。將兩種權(quán)利以法律的形式確定下來，完善法律實踐中的原則，才能達到平衡權(quán)利沖突，保證雙方權(quán)益的立法目的。

4.單行立法為補充，完善法律細節(jié)

對于勞兩種權(quán)利的的具體內(nèi)容，可以通過相關(guān)的單行立法來規(guī)定和細化。因為不同的行業(yè)領(lǐng)域?qū)τ趧趧诱唠[私權(quán)的和用人單位知情權(quán)的內(nèi)容都千差萬別，民法和勞動法無法對這些行業(yè)中的特殊情況予以明確。法律當(dāng)然也不能面面俱到，在合理的范圍內(nèi)提供一個行為準(zhǔn)則，充分發(fā)揮各方職能，實現(xiàn)對隱私權(quán)及知情權(quán)的合理平衡。

注：

①⑥潘峰：論勞動者隱私權(quán)的法律保護：一個分析框架[J]，《河北法學(xué)》，2008，（7）:58.

②⑧郭明瑞：《民法》[M]，高等教育出版社，2010，183-185.

③屈茂輝：《中國民法》[M],法律出版社，2009，，239-241.

④張倩：勞動者隱私權(quán)研究[D]，吉林大學(xué)，2007.

⑤該定義從救濟權(quán)的角度出發(fā)，將勞動者隱私權(quán)作為一種救濟權(quán)利同企業(yè)的侵權(quán)行為相對抗，筆者認(rèn)為該定義沒有對工作時間和空間深入探討，也夸大了隱私權(quán)同勞動者隱私權(quán)的差異，其將用人單位概括為企業(yè)也較為偏頗。詳見肖慶華、曾照旭、銀玉貴：勞動者隱私權(quán)淺析，《中國經(jīng)濟法律論文》，2012，（11）:24-26.

⑦為了盡可能地獲取政府行為的信息，進而實行監(jiān)督，美國新聞界進行了長期的斗爭，陸續(xù)出臺了一些關(guān)于這方面的法律，包括1966年的情報自由法（Freedom of Information Act）,該法律將知情權(quán)作為公民的基本政治權(quán)利.

⑨楊崢：什么是知情權(quán)[J]，求知，2004（2）:35.

⑩王鳳民，隱私權(quán)與知情權(quán)的沖突與協(xié)調(diào)——以勞動者人身權(quán)保護為視角[J]，《廣東法學(xué)》，2009，（5）:54-55.

?王利民著，《人格法新論》，吉林人民出版社，1994，第487頁.

?劉作翔.《權(quán)利沖突的幾個理論問題》，中國法學(xué)，2009年第2期，22-24頁.

?黃少洪：求職過程中大學(xué)生隱私權(quán)與用人單位知情權(quán)的沖突與協(xié)調(diào)[J]，《學(xué)校黨建與思想建設(shè)》，2009（20）:19.

[1]潘峰.論勞動者隱私權(quán)的法律保護:一個分析框架[J].河北法學(xué),2008,（7）:58.

[2]郭明瑞.民法[M].北京：高等教育出版社,2010：183-185.

[3]屈茂輝.中國民法[M].北京：法律出版社,2009：239-241.

[4]張倩.勞動者隱私權(quán)研究[D].長春：吉林大學(xué),2007.

[5]肖慶華，曾照旭，銀玉貴.勞動者隱私權(quán)淺析[J].中國經(jīng)濟法律論文，2012,（11）：24-26.

[6]楊崢.什么是知情權(quán)[J].求知,2004，（2）:35.

[7]王鳳民.隱私權(quán)與知情權(quán)的沖突與協(xié)調(diào)——以勞動者人身權(quán)保護為視角[J].廣東法學(xué),2009,（5）:54-55.

[8]王利民.人格權(quán)法新論[M].長春：吉林人民出版社,1994,487.

[9]劉作翔.權(quán)利沖突的幾個理論問題[J].中國法學(xué),2009,（2）:22-24.

[10]黃少洪.求職過程中大學(xué)生隱私權(quán)與用人單位知情權(quán)的沖突與協(xié)調(diào)[J].學(xué)校黨建與思想建設(shè),2009，（20）:19.

[11]呂艷濱.日本的隱私權(quán)保障機制研究[J].廣西政法管理干部學(xué)院學(xué)報,2005，（4）：38-40.

（責(zé)任編輯：耿宏志）

D922.5

A

1671-752X（2015）02-0016-04

2015-02-09

楊宗英（1991-），男，河南林州人，西南科技大學(xué)碩士研究生，研究方向：刑法學(xué)。