護(hù)理人力資源管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策

楊俊南京輝

1武漢市第十一醫(yī)院急診科，武漢，430015；2華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬協(xié)和醫(yī)院人事處，武漢，430022

護(hù)理人力資源管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策

楊俊1南京輝2

1武漢市第十一醫(yī)院急診科，武漢，430015；2華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬協(xié)和醫(yī)院人事處，武漢，430022

摘要現(xiàn)階段我國(guó)護(hù)理人力資源管理存在人力資源匱乏、配置結(jié)構(gòu)不合理、人員職責(zé)不清、人才開(kāi)發(fā)緩慢、人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題。其原因主要在于衛(wèi)生資源配置效率低、激勵(lì)機(jī)制缺失、教育改革停滯以及管理理念落后。提出建立護(hù)理人力資源配置效率與公平評(píng)價(jià)體系，完善激勵(lì)機(jī)制，改革教育模式，實(shí)行“以護(hù)士為中心”的人本管理的對(duì)策，以保證護(hù)理人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞人力資源；護(hù)理管理

1 護(hù)理人力資源管理概述

護(hù)理人力資源管理是衛(wèi)生服務(wù)組織利用護(hù)理學(xué)和相關(guān)學(xué)科的知識(shí)，對(duì)組織中的護(hù)理人員進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和利用的過(guò)程，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高服務(wù)水平的目的。護(hù)理人力資源管理是醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的關(guān)鍵，其管理活動(dòng)需要通過(guò)醫(yī)院人力資源管理部門(mén)與護(hù)理人力資源管理體系及其相關(guān)部門(mén)共同完成。科學(xué)的護(hù)理人力資源管理不僅可以促進(jìn)護(hù)理學(xué)科的健康發(fā)展，還可有效緩解醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的供需矛盾，為患者提供優(yōu)質(zhì)、高效的護(hù)理服務(wù)。

2 我國(guó)護(hù)理人力資源管理中存在的問(wèn)題

2.1 護(hù)理人力資源匱乏

作為衛(wèi)生資源的重要組成部分，護(hù)理人力資源具有主觀(guān)能動(dòng)性、可變性、組合性、流動(dòng)性、可塑性以及閑置過(guò)程中的消耗性等特點(diǎn)[1]。根據(jù)《中國(guó)衛(wèi)生和計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)年鑒2014》顯示，2013年我國(guó)衛(wèi)生人員數(shù)為9790483人，其中注冊(cè)護(hù)士為2783121人，每千人口注冊(cè)護(hù)士為2.04，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足衛(wèi)生服務(wù)需求。

2.2 護(hù)士配置結(jié)構(gòu)不合理

2.2.1 年輕護(hù)士占比較大。2013年我國(guó)護(hù)理人員年齡構(gòu)成中，35歲以下護(hù)士的比例是59%，而作為中間力量的35-55歲護(hù)理人員只有37.7%。由于工作強(qiáng)度大，一些經(jīng)驗(yàn)豐富的資深護(hù)士一般會(huì)選擇做護(hù)士長(zhǎng)，或改換專(zhuān)業(yè)如從事行政、教學(xué)等工作。且大多數(shù)護(hù)士是中專(zhuān)、大專(zhuān)或衛(wèi)校畢業(yè)，學(xué)習(xí)時(shí)間比本科五年制短，使得護(hù)士年齡偏低。認(rèn)為護(hù)理工作在醫(yī)療活動(dòng)中處于非核心地位，“以醫(yī)養(yǎng)護(hù)”的片面觀(guān)點(diǎn)一直存在，醫(yī)院管理層為了降低醫(yī)院運(yùn)作成本而減少護(hù)理人力成本，大量使用剛畢業(yè)的年輕護(hù)士，導(dǎo)致資深護(hù)士流失，護(hù)理隊(duì)伍年輕化[2-3]。

2.2.2 學(xué)歷層次不高。2013年我國(guó)注冊(cè)護(hù)士中本科及以上學(xué)歷者為12.6%，大專(zhuān)學(xué)歷者為47.3%，中專(zhuān)學(xué)歷者為38.7%，高中及以下學(xué)歷者為1.4%。較高的教育成本令很多學(xué)生對(duì)高等護(hù)理教育望而卻步，而選擇了教育時(shí)間短、費(fèi)用低、短期回報(bào)相同的中專(zhuān)或者大專(zhuān)護(hù)理教育。也有本科及以上學(xué)歷的護(hù)士在考量成本與回報(bào)后離開(kāi)了護(hù)理崗位[3]。

2.2.3 城鄉(xiāng)、區(qū)域差異大。區(qū)域間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡導(dǎo)致衛(wèi)生資源配置不平衡[4]。我國(guó)護(hù)理人力資源城鄉(xiāng)分布差異大，根據(jù)《中國(guó)衛(wèi)生和計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)年鑒2014》顯示，2013年我國(guó)城市每千人口注冊(cè)護(hù)士人員數(shù)為4.00，農(nóng)村每千人口注冊(cè)護(hù)士人員數(shù)只有1.22，農(nóng)村護(hù)理服務(wù)無(wú)法滿(mǎn)足需求；在地域分布上，2013年我國(guó)東部地區(qū)每千人口護(hù)理人員數(shù)達(dá)2.48，而中部地區(qū)和西部地區(qū)分別為1.76和1.78，東部發(fā)達(dá)地區(qū)的護(hù)理人員數(shù)量明顯高于中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)。在缺乏政府政策引導(dǎo)的情況下，區(qū)域間差距將進(jìn)一步擴(kuò)大，影響護(hù)理服務(wù)乃至整個(gè)衛(wèi)生服務(wù)的可及性與公平性[5]。

2.3 護(hù)理人員職責(zé)界定不清

崗位職責(zé)制是醫(yī)院管理的重要制度之一，各級(jí)護(hù)理人員應(yīng)該堅(jiān)守崗位，各履其責(zé)[6]。在護(hù)理人員匱乏的情況下，往往一名護(hù)士在完成其崗位工作之余，還要從事非所定崗位的非護(hù)理工作，如藥物的申領(lǐng)與發(fā)放，醫(yī)資的核算等等。這在無(wú)形中增加了護(hù)理人員的工作量，模糊了專(zhuān)業(yè)的嚴(yán)肅性，不僅護(hù)理質(zhì)量得不到保障，而且一旦出現(xiàn)差錯(cuò)或者醫(yī)療事故，職責(zé)難以明確。

2.4 人才開(kāi)發(fā)緩慢

經(jīng)過(guò)30多年的改革歷程，護(hù)理教育為醫(yī)療衛(wèi)生保健工作輸入了大量多層次的護(hù)理人才，但是護(hù)理教育在開(kāi)發(fā)護(hù)理人力資源方面尚存在缺陷[7]。一方面，在醫(yī)療保健事業(yè)迅速發(fā)展的今天，原有的護(hù)理教育的知識(shí)結(jié)構(gòu)并不能滿(mǎn)足人民群眾日益增長(zhǎng)的健康需求；另一方面，繼續(xù)教育尚未形成制度和規(guī)范，護(hù)理人員能得到的繼續(xù)教育和深造機(jī)會(huì)很少。護(hù)理管理人才的獲取、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)與維持是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，護(hù)理管理人員作為護(hù)理工作中的骨干和表率，更應(yīng)該不斷加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、提高管理水平。

2.5 人才流失嚴(yán)重

北京大學(xué)護(hù)理學(xué)院所做的護(hù)士離職意愿調(diào)查顯示，調(diào)查的1272名護(hù)士中，448人(占35.2%)表示不想繼續(xù)做護(hù)士，308人(占24.2%)表示愿意繼續(xù)做護(hù)士，另有516人(占42.4%)表示不想回答，護(hù)士離職意愿強(qiáng)烈[8]。而影響護(hù)士不愿繼續(xù)從事護(hù)理工作的原因主要有收入低、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高和工作強(qiáng)度大等。這些因素也是導(dǎo)致護(hù)士工作壓力大、工作滿(mǎn)意度低的主要原因。職業(yè)認(rèn)同感低也是導(dǎo)致護(hù)士離崗離職的原因之一。

3 對(duì)策

3.1 建立護(hù)理人力資源配置效率與公平評(píng)價(jià)體系

衛(wèi)生資源是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展和人民健康水平提升的物質(zhì)基礎(chǔ)，合理的衛(wèi)生資源配置能優(yōu)化醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)的健康運(yùn)行。衛(wèi)生資源的規(guī)模總是與衛(wèi)生體制的改革密切相關(guān)，而衛(wèi)生資源投入的方向總是與衛(wèi)生改革政策的調(diào)整密切相關(guān)，脫離衛(wèi)生政策而片面強(qiáng)調(diào)衛(wèi)生資源配置，只能是低效和不合理的配置[4]。目前我國(guó)外生性衛(wèi)生資源已出現(xiàn)低效率和浪費(fèi)現(xiàn)象，而內(nèi)生性衛(wèi)生資源則相對(duì)不足。建立護(hù)理人力資源配置效率與公平評(píng)價(jià)體系，分析人力資源利用效率、人均占有量等指標(biāo)，明確“配多少”、“怎么配”、“配在哪兒”的問(wèn)題。貫徹落實(shí)國(guó)家衛(wèi)生政策，對(duì)不同地區(qū)進(jìn)行具體問(wèn)題具體分析，合理配置護(hù)理人力資源，滿(mǎn)足不同地區(qū)的護(hù)理服務(wù)需求，促進(jìn)區(qū)域間醫(yī)療衛(wèi)生資源配置的效率與公平，適應(yīng)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展。

3.2 實(shí)行“以護(hù)士為中心”的人本管理

人力資源管理的主體和客體都是人，人是管理過(guò)程的關(guān)鍵和根本[9]。我國(guó)現(xiàn)階段醫(yī)院管理的重點(diǎn)都放在醫(yī)生、病人和效益上，這不僅忽略了護(hù)理人員的價(jià)值，也割斷了醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的連續(xù)性、有效性。在護(hù)理管理中，堅(jiān)持以人為本，滿(mǎn)足護(hù)理人員的需求，尊重并充分信任護(hù)士。貫徹“以護(hù)士為本”的人本理念，按照能級(jí)原則和動(dòng)力原則，因職設(shè)崗、因崗用人、人盡其才；加強(qiáng)護(hù)理文化建設(shè)，體現(xiàn)人文關(guān)懷，提高護(hù)理工作效率。就職業(yè)生涯規(guī)劃而言，護(hù)理管理者要在明確本醫(yī)院或者本科室發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)需求的基礎(chǔ)上，幫助護(hù)理人員開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，完善自我評(píng)價(jià)、分析內(nèi)外環(huán)境、建議發(fā)展途徑、設(shè)置職業(yè)目標(biāo)，為護(hù)理人員的職業(yè)發(fā)展提供建議與支持。

3.3 改革教育模式

護(hù)理教育是培養(yǎng)護(hù)理人才的專(zhuān)業(yè)教育活動(dòng)。我國(guó)護(hù)理教育課程主要分為公共基礎(chǔ)課程、臨床專(zhuān)業(yè)課程、臨床實(shí)習(xí)3個(gè)部分，以學(xué)科為中心、以生物醫(yī)學(xué)模式為基本框架的整體課程結(jié)構(gòu)設(shè)置，構(gòu)成護(hù)理教育學(xué)科體系的各個(gè)組成部分相互獨(dú)立開(kāi)設(shè)，造成課程間孤立而又有重復(fù)的現(xiàn)象[10]。這種傳統(tǒng)的護(hù)理教育模式對(duì)人文和社會(huì)科學(xué)的重視明顯不足，對(duì)勞動(dòng)衛(wèi)生、職業(yè)病和社會(huì)醫(yī)學(xué)方面的知識(shí)涉及很少。以學(xué)科為中心的傳統(tǒng)教學(xué)課程模式亟需改革，淡化學(xué)科間界限，避免重復(fù)教學(xué)內(nèi)容，增設(shè)人文課程，突出人文關(guān)懷的護(hù)理特色[10]；提高護(hù)理人員學(xué)歷水平，推動(dòng)護(hù)理教育以及護(hù)理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展；借鑒美國(guó)、澳大利亞等國(guó)的勝任力本位課程模式，培養(yǎng)具有護(hù)理核心勝任力的護(hù)理人才。

3.4 完善激勵(lì)機(jī)制

護(hù)理人員在醫(yī)療工作正常開(kāi)展中發(fā)揮基礎(chǔ)性的作用，但是工作量大、工作時(shí)間長(zhǎng)、工資低、休假少、培訓(xùn)少、晉升困難等問(wèn)題使護(hù)理人員積極性受挫，工作熱情不高甚至帶著負(fù)面情緒工作[9]。激發(fā)護(hù)士工作積極性、創(chuàng)造性，需要從內(nèi)容與過(guò)程多維度建立并完善激勵(lì)機(jī)制，充分了解激勵(lì)對(duì)象的期望，合理設(shè)立目標(biāo)、正確引導(dǎo)行為、公正評(píng)價(jià)績(jī)效，使其在工作崗位上充分有效地發(fā)揮其基礎(chǔ)、一線(xiàn)作用，讓護(hù)理人力資源得到高效利用。以赫茨伯格雙因素理論為例，建立合理的獎(jiǎng)金分配制度，將獎(jiǎng)金的分配與個(gè)人貢獻(xiàn)的大小掛鉤，獎(jiǎng)金這一保健因素就變成了激勵(lì)因素，從而調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性，起到激勵(lì)作用。

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Analysis and Suggestions to the existing Problems of Nursing Human Resource Management

Yang Jun et al

EmergencyDepartmentofWuhanNO.11Hospital,Wuhan,430015

AbstractNursing human resource management in our country at present stage existence unreasonable lack of human resources, configuration, structure, personnel responsibilities unclear, talent development is slow, serious brain drain problem. The reason mainly lies in the low efficiency of allocation of health resources, lack of incentive mechanism, the stagnation of education reform as well as the management idea behind. Proposes the establishment of nursing human resources allocation efficiency and fair evaluation system, perfecting the incentive mechanism, reform education mode, the implementation of humanistic management for the center with the nurse countermeasures, in order to ensure the sustainable development of the nursing human resources.

Key WordsHuman Resource; Nursing Management

(收稿日期2015-03-30;編輯易莉萍)

通訊作者：南京輝，rscjh@aliyun.com。

中圖分類(lèi)號(hào)R197.1

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A

DOI：10.13723/j.yxysh.2015.08.004