武漢市某軍隊醫(yī)院專業(yè)技術人才隊伍建設工作的實踐與思考

楊瑞婷　謝峻　李達　鐘琳　胡歡　趙育新

廣州軍區(qū)武漢總醫(yī)院醫(yī)務部科訓科,武漢，430030

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武漢市某軍隊醫(yī)院專業(yè)技術人才隊伍建設工作的實踐與思考

楊瑞婷謝峻李達鐘琳胡歡趙育新

廣州軍區(qū)武漢總醫(yī)院醫(yī)務部科訓科,武漢，430030

摘要介紹武漢市某軍隊醫(yī)院專業(yè)技術人才隊伍建設工作的實踐與所取得的成效,分析醫(yī)院專業(yè)人才隊伍建設工作中存在的培養(yǎng)引進機制、晉升考評機制、薪酬激勵機制不完善等問題,提出培養(yǎng)與引進并舉、創(chuàng)新管理模式、夯實支撐基礎等建議，以期為醫(yī)院打造合理的人才梯隊提供借鑒。

關鍵詞醫(yī)療機構；專業(yè)技術人才

當今醫(yī)學技術迅猛發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)的競爭核心歸根結底是人才的競爭，醫(yī)院的決策者應具有與時俱進的人才培養(yǎng)理念。專業(yè)技術人才是醫(yī)院發(fā)展的關鍵性資源，是學科建設的核心環(huán)節(jié)，是學科發(fā)展的內在動力，是形成醫(yī)院核心競爭力的重要基礎。如何培養(yǎng)和打造一支高層次、高水平、高素質的人才梯隊，是醫(yī)院擁有競爭之本的關鍵，也是建設研究型醫(yī)院的重要基礎[1]。

1 醫(yī)院人才隊伍建設的主要問題

1.1 培養(yǎng)引進機制不完善

醫(yī)院的人才培養(yǎng)工作，受諸多因素的影響和制約。每年到學術領先的國內外知名單位深造的機會相對較少，尤其是前往國外進修學習更為困難，來院不久的高學歷技術人才往往會因為資歷低等原因而錯失進修機會，在一定程度上制約了年輕優(yōu)秀技術人才的成長；同時醫(yī)院尚缺乏對進修學習歸來人員的考核機制，存在“重培養(yǎng)、輕效果”的現(xiàn)象，難以正確評價繼續(xù)教育在人才培養(yǎng)上的價值；醫(yī)院人才引進機制尚不完善，尤其缺乏對急需的高端領軍人才的引進政策，學科人才結構難以優(yōu)化。

1.2 晉升考評機制需改進

由于軍隊醫(yī)院干部編制制度的特殊性，使得醫(yī)院專業(yè)技術人才在晉升選拔上受限，每年都有嚴格的技術人才晉升名額，許多優(yōu)秀的年輕科技人才因為年齡和資歷尚淺而無法正常晉升技術職稱；醫(yī)院的專業(yè)技術人才評價機制尚不完善，尤其缺乏對學科帶頭人等高層次技術人才的合理考評機制，安穩(wěn)無競爭的環(huán)境致使部分學科帶頭人難以真正發(fā)揮領軍作用，甚至存在“不作為”的現(xiàn)象。醫(yī)院內高層次高能力的技術人才數(shù)量短缺，且人才老齡化現(xiàn)象日漸明顯，各專業(yè)合理的人才梯隊難以形成，人才“斷層”現(xiàn)象屢見不鮮，極大地制約了醫(yī)院的正常發(fā)展[2]。

1.3 薪酬激勵制度不健全

由于軍隊醫(yī)院體制上的原因，合同制聘用人員的待遇、福利、薪酬等方面均與地方同級別醫(yī)院存在一定的差距，且缺乏合理的薪酬遞增機制和有效的選拔激勵機制，這樣的落差感致使優(yōu)秀的地方聘用人員屢屢跳槽。近年來，醫(yī)院專業(yè)技術人才尤其是中間骨干力量“流失”嚴重，不僅缺乏“拔尖”和“骨干”人才，而且逐漸成為地方其他醫(yī)院的人才培訓基地，頻繁的人員流動嚴重影響了醫(yī)院人才建設的持續(xù)發(fā)展。

2 醫(yī)院人才隊伍建設的實踐與成效

2.1 加大繼續(xù)教育力度，提升人才整體素質

近年來，醫(yī)院有計劃、有組織的安排多批中青年骨干到國外知名醫(yī)療機構如Mayo Clinic、Cleveland Clinic進修，學習專業(yè)前沿知識及核心技術；對有培養(yǎng)前途的中高級科技人員采取定目標、給任務、加壓力的方式，使他們在醫(yī)療技術水平提升的同時，科研水平也同步提高；鼓勵和支持優(yōu)秀青年人才申報軍隊和地方各類人才培養(yǎng)項目；積極與軍地知名高校保持教學往來，醫(yī)院現(xiàn)為南方醫(yī)科大學、第三軍醫(yī)大學等8所高校的研究生聯(lián)合培養(yǎng)基地，有1人入選全軍科技創(chuàng)新拔尖人才、2人入選全軍醫(yī)學青年培育計劃、1人入選湖北省醫(yī)學領軍人才、9人入選武漢市中青年骨干人才培養(yǎng)工程，人才隊伍的整體素質得到明顯提升。

2.2 分層培養(yǎng)人才，保持人才梯隊穩(wěn)定

對于初級人才，醫(yī)院主要依托住院醫(yī)師規(guī)范化培訓、醫(yī)師定期考核、鼓勵和支持報考軍地高校研究生等方式強化基礎知識與個人素質；對于中、高級人才的培養(yǎng)側重于掌握深、高、新的醫(yī)學知識與技能，醫(yī)院通過積極邀請國內外知名專家學者來院講學，聘請知名高校和研究機構的學者擔任客座教授，大力支持優(yōu)勢學科開展學術交流，鼓勵骨干人才積極參加國內外、軍內外學術活動等方式擴大醫(yī)院在學術界的影響和知名度；對于經(jīng)驗豐富的老專家，醫(yī)院以返聘、專家組、顧問團等多種形式邀請他們重新“出山”，充分發(fā)揮其“傳、幫、帶”的能力，為醫(yī)院人才隊伍的建設發(fā)揮余熱。

生物學試題中計算題較多，有些計算題無法直接求解（無法通過已知量直接推算結果），必須通過巧妙設元，利用方程思想來解答。那么，中學生物學中哪類的試題必須利用方程思想來解答呢？

2.3 增加科技投入，培育高層次人才

高素質的科技人才隊伍是建設研究型醫(yī)院的根本和關鍵，只有不斷加大科技投入，醫(yī)院才能培育出高層次科技人才，從而推動醫(yī)院科學技術的可持續(xù)發(fā)展。為此，醫(yī)院每年拿出100萬元，設立了院內專項科研基金，鼓勵優(yōu)秀青年科技人才進行科學研究，對于擁有博士學位的高學歷人才，鼓勵并要求其申報國家、軍隊及省部級科研項目，實施科技獎勵政策，設立科技先進單位獎、科技先進個人獎、科技成果重獎、論文獎等獎勵方案，精神鼓勵與物質鼓勵并舉，調動科研人員積極性。近三年來，醫(yī)院獲得國家自然科學基金17項、軍隊及省部級科研項目30余項，醫(yī)院對科技工作的大力投入，彌補了縱向課題經(jīng)費的不足，發(fā)揮了科技人才建設的苗圃作用，而科技人才隊伍的不斷壯大，也使得醫(yī)院人才梯隊更趨合理。

2.4 提倡公平競爭，激勵優(yōu)秀人才

近年來，醫(yī)院陸續(xù)出臺政策完善聘用人員的職稱晉升問題，現(xiàn)已有不少優(yōu)秀的地方聘用人員通過考核后成功晉升高級技術職務，同時積極鼓勵合同制護士參加護士長崗位競選，經(jīng)過競聘演講、專業(yè)考核、公開選拔合適人才。提高聘用人員工資待遇，醫(yī)院黨委班子本著尊重知識、尊重人才的原則，通過公平競爭，大膽提拔重用，絕不因為身份而有所偏頗，現(xiàn)今許多科室護士長、責任主管都是聘用人員，這樣的做法不僅打破了軍地界限，而且對于優(yōu)秀人才有著極大的激勵作用，對于醫(yī)院人才隊伍的建設至關重要[3-4]。

2.5 加強基礎建設，以人為本留人才

3 加強醫(yī)院人才隊伍建設的思考

3.1 培養(yǎng)引進并舉，構建合理梯隊

醫(yī)院合理的專業(yè)技術人才結構是由高、中、初三種不同層次的醫(yī)學人才互補形成的，醫(yī)院的人才梯隊建設必須做到點與面的結合。點的培養(yǎng)，指的是對重點人才的培養(yǎng)，一方面要從中、高級職稱的中青年人員中選擇重點人才苗子，強化品德與學術的培養(yǎng)，按照專業(yè)學科帶頭人的標準來磨練；另一方面要全面實施“人才引進”工程，積極采取優(yōu)惠政策，堅持培養(yǎng)和引進并舉的原則，大膽引進高層次技術人才，吸引更多的德才兼?zhèn)?、技藝精湛的業(yè)界領軍人才進入。面的培養(yǎng)是醫(yī)院建設合理人才梯隊的基礎，面上的人才培養(yǎng)應采取分層次分類別培養(yǎng)的方法，實現(xiàn)各層次各專業(yè)人才的最佳配置，形成一個高協(xié)同、低摩擦的優(yōu)化人才結構，有效提高人才隊伍的整體素質[5-6]。

3.2 創(chuàng)新管理模式，激勵崗位成才

優(yōu)秀的專業(yè)技術人才不僅希望得到物質生活的保障，對于自我發(fā)展的愿望也極為強烈。因此人才管理與評價機制的創(chuàng)新應貫穿于專業(yè)技術人才隊伍建設的全過程。一方面要從以往的經(jīng)濟獎勵為主，

轉向經(jīng)濟獎勵與政策扶持、平臺支持、學科發(fā)展、個人成長相結合的新模式，充分激發(fā)優(yōu)秀人才的主觀能動性，有效促進崗位成才；另一方面要制定合理可行的人才考評機制，努力創(chuàng)造一個“能者上、平者讓”的環(huán)境，通過良性的競爭來激發(fā)優(yōu)秀人才的最大潛能，通過實施動態(tài)管理、優(yōu)勝劣汰的模式，加快和促進人才成長。

3.3 夯實支撐基礎，保持人才穩(wěn)定

基礎資源是科技創(chuàng)新發(fā)展的重要基礎，也是專業(yè)技術人才隊伍建設的必要條件。一方面要繼續(xù)加大科技投入，努力搭建基礎平臺，充分發(fā)揮現(xiàn)有的省部級臨床醫(yī)學研究中心、重點實驗室等優(yōu)質平臺的作用，堅持以課題為牽引，協(xié)調相關學科、人員組成攻關團隊，打破用人局限，創(chuàng)新運行機制，為優(yōu)秀人才施展抱負創(chuàng)造良好的條件；另一方面要立足現(xiàn)有條件，進一步完善薪酬遞增和分配機制，提高人員工作積極性，同時不斷加強醫(yī)院人文建設，努力為優(yōu)秀人才解決后顧之憂，提升歸屬感，有效保持人才隊伍的穩(wěn)定性[7-8]。

參考文獻

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[2]詹光友,屈榮杰,王坤,等. 邊遠地區(qū)醫(yī)院人才隊伍現(xiàn)狀和對策研究[J]. 解放軍醫(yī)院管理雜志,2010,17(10):991-992.

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[5]廖藝文,聶歲鋒,肖家明.新形勢下軍隊醫(yī)院引進聘用人員的做法[J]. 2011,32(6):401-403.

[6]郭航遠, 任秋風. 醫(yī)院人才培養(yǎng)的實踐與思考[J].2013,30(5):49-51.

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[8]姜愛仁,路平,張勤.加強醫(yī)院科技人才隊伍建設的實踐體會[J],江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2011,22(6):64-65.

Practice and Thinking on Development of Professional Talents Team in a Hospital, Wuhan

Yang Ruiting et al

TrainingDepartmentofMedicalAdministrationDivision,WuhanGeneralHospitalofGuangzhouMilitaryRegion,Wuhan,430030

AbstractThis article described the development and status of professional talents team development in Wuhan, pointed out the lack of introduction and training, promotion evaluation and the salary incentive mechanism, and suggested that we should strengthen introduction and training, innovate management mechanism, and solid the foundation concurrently, in order to build reasonable talent echelon and promote the hospital development.

Key WordsMedical Institution；Professional and Technical Personnel

收稿日期(2015-06-26;編輯易莉萍)

通訊作者：趙育新，251805575@qq.com。

中圖分類號R197.3

文獻標識碼ADOI：10.13723/j.yxysh.2015.12.021