勞動關(guān)系對企業(yè)績效影響研究的新框架：理論整合的視角

洪瀘敏（江西財經(jīng)大學(xué) 南昌市 330013）

勞動關(guān)系對企業(yè)績效影響研究的新框架：理論整合的視角

洪瀘敏
（江西財經(jīng)大學(xué) 南昌市 330013）

社會交換理論、資源基礎(chǔ)理論和知識基礎(chǔ)理論是學(xué)界研究勞動關(guān)系和企業(yè)績效之間關(guān)系的常用理論基礎(chǔ)，但單一的理論基礎(chǔ)不能完全揭示勞動關(guān)系對企業(yè)績效的作用機制。為此，比較上述三種理論基礎(chǔ)各自的研究框架及研究現(xiàn)狀，并基于理論整合的視角，構(gòu)建了勞動關(guān)系對企業(yè)績效影響研究的新框架，對于該領(lǐng)域研究具有一定的價值。

勞動關(guān)系；企業(yè)績效；理論整合

一、引言

勞動關(guān)系，也可以稱之為勞資關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系等，是勞資雙方在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的統(tǒng)稱，其主要內(nèi)容包括勞方與資方在勞動報酬、休息時間、勞動安全與衛(wèi)生、勞動紀(jì)律及獎懲、勞動合同、員工參與管理、勞動爭議、工會民主權(quán)益、社會保險、職業(yè)培訓(xùn)與晉升等方面形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。近年來，勞動關(guān)系領(lǐng)域的重要議題之一—勞動關(guān)系與企業(yè)績效之間存在怎樣的關(guān)系成為學(xué)界研究的焦點。它主要關(guān)注企業(yè)的勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)與勞動關(guān)系質(zhì)量對企業(yè)績效的影響。大量已有研究證實，無論是工作場所規(guī)章制度（如高績效工作系統(tǒng)，也有研究稱之為最佳人力資源管理活動）、工會、集體談判等勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)因素，還是勞資雙方合作、沖突、對抗等勞動關(guān)系質(zhì)量因素，都與以勞動生產(chǎn)率為主要形式的企業(yè)績效具有一定的相關(guān)性。在此基礎(chǔ)上，學(xué)者們將研究重點聚焦至勞動關(guān)系和企業(yè)績效的內(nèi)在聯(lián)系機理，以期探尋勞動關(guān)系如何作用于企業(yè)績效的中間機制。

基于不同的理論視角，眾多先期研究紛紛展開。上世紀(jì)70年代，學(xué)界主要以社會交換理論（Social Exchange Theory）解釋勞資雙方的社會互動對企業(yè)績效的影響；80年代中后期，資源基礎(chǔ)理論（Resource-Based Theory）被提出并得到發(fā)展，從每一個企業(yè)都是獨特的資源體系的角度，為研究勞動關(guān)系與企業(yè)績效二者的關(guān)系提供了支持。90年代以來，隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，人們在資源基礎(chǔ)理論的基礎(chǔ)上，認(rèn)為企業(yè)擁有的知識是其競爭優(yōu)勢的最主要來源之一，因而將知識基礎(chǔ)理論（Knowledge-Based Theory）作為勞動關(guān)系與企業(yè)績效之間關(guān)系的分析工具與理論參考。然而，遺憾的是，盡管現(xiàn)有研究成果積累了不少，但勞動關(guān)系和企業(yè)績效之間的關(guān)系仍然處于黑箱狀態(tài)。分析這其中的緣由，我們發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵是缺乏一個能夠清晰描述各變量間關(guān)系的理論基礎(chǔ)?？梢酝茰y，如果能夠厘清不同理論基礎(chǔ)下的勞動關(guān)系對企業(yè)績效的影響研究框架，將各種理論基礎(chǔ)的特點與適應(yīng)條件分別加以明確，那么，對于把握勞動關(guān)系對企業(yè)績效的作用機制將大有裨益。

二、勞動關(guān)系對企業(yè)績效影響研究的理論基礎(chǔ)

（一）基于社會交換理論。二戰(zhàn)后興起于西方社會學(xué)界和社會心理學(xué)界的社會交換理論，主張從經(jīng)濟(jì)學(xué)的投入與產(chǎn)出關(guān)系的視角研究社會行為，重點關(guān)注人際關(guān)系中的交換現(xiàn)象，認(rèn)為一個人對自己與他人的交往或友誼所得到的報酬和所付出的代價是心中有數(shù)的，人際間交往看重的是公平與互惠。人們在人際互動中會進(jìn)行情感、報酬、資源、公正性的交換，以得到“外在酬賞”（如金錢、商品和服務(wù)）和“內(nèi)在酬賞”（如愛、尊敬、榮譽和職務(wù)等）。

社會交換理論的發(fā)展，架起了勞動關(guān)系與組織績效兩個領(lǐng)域之間的橋梁。該理論認(rèn)為勞資雙方可以通過建立良好的社會互動關(guān)系，發(fā)展社會性、功能性需要，來提升組織生產(chǎn)率。基于該理論，研究者將員工的態(tài)度和行為，如組織支持感、組織承諾看成是勞動關(guān)系和組織績效的中介變量，指出企業(yè)與員工之間發(fā)展合作性、支持性的勞動關(guān)系（如企業(yè)對員工提供較高的薪酬和較多的職業(yè)發(fā)展機會），會增加員工對組織的信任、感激、尊敬和義務(wù)感，為了回報組織，員工會投入更高的努力程度和工作熱情，增加對組織的承諾，從而提升員工滿意度、顧客滿意度與組織財務(wù)績效。

（二）基于資源基礎(chǔ)理論。資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為不同企業(yè)所擁有的資源具有異質(zhì)性。由于歷史條件獨特、起因模糊等原因，每個企業(yè)都是一個特殊的資源體系，不同企業(yè)之間的資源難以流動和仿制。也正因此，在同樣的行業(yè)中的不同企業(yè)，其績效才會千差萬別，競爭力才會大相徑庭。如果一個企業(yè)的能力與資源是可遇而不可求的、富有價值的、無法模仿和替代的，同時這些能力和資源的價值正好也能夠被合適的組織結(jié)構(gòu)完全發(fā)揮出來，那么該企業(yè)就比競爭對手更具優(yōu)勢。

依據(jù)資源基礎(chǔ)理論，我們可以將企業(yè)的勞動關(guān)系首先視為具有強烈背景依賴特征的獨特的資源，由于它是每個企業(yè)不可復(fù)制的發(fā)展歷程所決定的，因此很難被模仿和代替；其次，和諧融洽的勞動關(guān)系有利于企業(yè)培育與自身需求高度匹配的人力資本，且將其穩(wěn)定下來，形成一支素質(zhì)優(yōu)良、愛崗敬業(yè)、以廠為家的員工隊伍，促成資方與勞方共同形成與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致的強大聯(lián)盟。從該意義上說，和諧的勞動關(guān)系其稀缺性和價值性不言而喻，應(yīng)被視為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。資源基礎(chǔ)理論為我們明晰企業(yè)通過勞動關(guān)系影響績效最終表現(xiàn)的過程和機制提供了一種理解框架，為我們展示勞動關(guān)系與企業(yè)績效二者之間的關(guān)系提供了思路。

（三）基于知識基礎(chǔ)理論。由上述資源基礎(chǔ)理論發(fā)展而來的知識基礎(chǔ)理論認(rèn)為，知識是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的資源。企業(yè)在動態(tài)環(huán)境下能夠不斷超越競爭對手的關(guān)鍵原因就是擁有知識，以及管理和有效應(yīng)用知識的能力。作為進(jìn)化的、半自治的知識生產(chǎn)和應(yīng)用系統(tǒng)，企業(yè)能否從外界迅速地獲取知識，儲備能夠為己所用的知識，有效地提取知識、轉(zhuǎn)移知識，充分地使用知識和創(chuàng)造知識來提高決策質(zhì)量和無形資產(chǎn)使用效率，決定著企業(yè)能否在市場上具備持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

在知識基礎(chǔ)理論的視野下，勞動關(guān)系可以通過影響組織內(nèi)知識積累和利用的廣度與深度來影響企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)獲得較多的利潤和較高的利潤增長速度。研究表明，注重勞動關(guān)系建設(shè)的企業(yè)往往會在員工的甄選、培訓(xùn)、參與決策和晉升等方面格外用心，進(jìn)行大力投資，以保證組織內(nèi)部的人員知識結(jié)構(gòu)合理，信息來源渠道多元化，能夠從企業(yè)內(nèi)外靈敏地通過不同的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系獲得與組織任務(wù)相關(guān)的信息和知識，再通過員工之間的交流溝通、思維碰撞和集思廣益，實現(xiàn)知識有效傳播、共享與更新，組織員工形成組織記憶和企業(yè)知識庫等有價值的知識資產(chǎn)，刺激知識的創(chuàng)造及增強組織的創(chuàng)新能力，使產(chǎn)品體現(xiàn)技術(shù)的更新?lián)Q代且響應(yīng)時尚流行的顧客偏好，促進(jìn)企業(yè)研發(fā)績效、創(chuàng)新績效不斷增長。同時，員工的知識共享行為增進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部門之間的相互合作和理解，有利于提升企業(yè)的凝聚力，形成融洽的組織氛圍，減少員工離職損失。

三、基于理論整合的新框架

近年來，雖然關(guān)于勞動關(guān)系對企業(yè)績效影響的研究吸引了越來越多學(xué)者的研究興趣，但是對于勞動關(guān)系如何作用于企業(yè)績效的中間機制，學(xué)界并沒有形成統(tǒng)一觀點，仍然存在諸多爭議。研究結(jié)論的千差萬別是因為學(xué)者們探討該問題的理論基礎(chǔ)不盡相同?；谏鐣粨Q理論的研究過于注重員工積極動機的激發(fā)，忽略了即使受到高度激勵但仍可能因能力不足而導(dǎo)致員工績效依然低下的情形；同時，其過于強調(diào)從員工個體層面來探討勞動關(guān)系對組織績效的影響，較少關(guān)注從組織層面上研究勞動關(guān)系如何整體性地提升企業(yè)的績效。而基于資源基礎(chǔ)理論的研究則正好相反，主要基于組織層面來研究良好的勞動關(guān)系如何促進(jìn)企業(yè)績效，卻沒有分析員工個人的行為角色，沒有具體解釋勞動關(guān)系如何影響績效從而使組織形成持續(xù)競爭優(yōu)勢的中間機制。事實上，績效是動機和能力的函數(shù)，與組織目標(biāo)相一致的、積極的員工態(tài)度和行為是組織實現(xiàn)高績效的必要條件。勞動關(guān)系可以通過形成這樣的態(tài)度和行為而影響績效。此外，基于知識基礎(chǔ)理論的研究則只注重員工與組織擁有的知識和技能，而忽視了勞動關(guān)系的其他方面，如在組織歷史變遷中形成的獨特規(guī)范和組織氛圍等對組織績效的貢獻(xiàn)。那么，孤立地從組織角度或者個人角度來看待問題，片面地強調(diào)某一方面原因?qū)Y(jié)果的影響，都有可能使我們無法更加清晰地認(rèn)識勞動關(guān)系作用于企業(yè)績效的內(nèi)在機制。

因此，基于多種理論整合的視角，可以更好地解釋勞動關(guān)系對組織績效的影響過程。如Paul Boselie（2005）分析了1995—2003年間國際主流雜志發(fā)表的論文，在104篇勞動關(guān)系管理與組織績效的實證研究論文中，有42篇都將社會交換理論與知識基礎(chǔ)理論結(jié)合起來，分析員工動機、員工知識和技能等變量的中介作用。Wright&Snell（2009）在研究中整合資源基礎(chǔ)理論與知識基礎(chǔ)理論，指出在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源及其擁有的知識資源已經(jīng)成為組織的重要資源，最大程度地吸收、轉(zhuǎn)移、整合和創(chuàng)造知識成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢進(jìn)而提升自身績效的重要手段。在以上先期成果的基礎(chǔ)上，可以通過社會交換理論、資源基礎(chǔ)理論和知識基礎(chǔ)理論整合的視角，構(gòu)建勞動關(guān)系影響組織績效的理論研究新框架。

一方面，良好的勞動關(guān)系是企業(yè)中稀缺的、富有價值的、難以被模仿和替代的戰(zhàn)略性資源，與企業(yè)在市場上生存發(fā)展、不斷提高績效、贏取相應(yīng)的利潤回報有著密切關(guān)系，也是企業(yè)超越競爭對手、保持競爭優(yōu)勢的重要源泉。另一方面，與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的勞動關(guān)系通過營造員工需要的組織支持感，形成服從組織目標(biāo)的員工的組織承諾，培育符合組織戰(zhàn)略要求的組織能力，最終實現(xiàn)組織績效。組織支持感是指員工對于組織的一種總體知覺和信念，它是員工心目中關(guān)于組織如何看待自己的貢獻(xiàn)以及是否關(guān)心自己的利益的感受。組織承諾是員工對組織的“心理契約”，體現(xiàn)了員工認(rèn)同并參與所屬組織的強度，它代表了員工為組織努力的意愿和對組織的歸屬感。組織支持感和組織承諾均體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的社會交換，當(dāng)員工能夠明確感知到組織對自身的支持時，善于平衡激勵與貢獻(xiàn)的員工，必定會增加組織歸屬感、忠誠度，更加努力工作，增加組織承諾以回報組織。組織能力主要是指組織的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，即組織綜合交流信息以創(chuàng)造新知識的能力，是企業(yè)充分挖掘利用知識資源的表現(xiàn)。

基于社會交換理論、資源理論和知識理論整合的基礎(chǔ)上構(gòu)建的理論新框架，可從四個方面看到勞動關(guān)系是如何對組織績效產(chǎn)生作用的。

1、組織通過和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系為員工提供組織支持，獲得員工認(rèn)同。如良好的薪酬和福利、充足的勞動休息時間、安全衛(wèi)生的勞動環(huán)境可以吸引并留住員工，使員工增強對組織的認(rèn)同感和歸屬感；訂立勞動合同、辦理社會保險、規(guī)范勞動爭議程序、建立工會組織等權(quán)利保障，能夠幫助企業(yè)形成穩(wěn)定的員工隊伍，促進(jìn)企業(yè)民主制度的發(fā)展；而參與管理、員工培訓(xùn)和晉升獎勵等措施，還可為員工提供深度主人翁激勵，引起更加積極的工作反應(yīng)。

2、在企業(yè)為員工提供良好的勞動關(guān)系氛圍與正向的支持感的前提下，員工能夠堅定長期服務(wù)于本組織的想法，認(rèn)同組織的價值觀與規(guī)范，增強對自身、所在部門和企業(yè)發(fā)展的責(zé)任心，產(chǎn)生組織承諾，自覺服務(wù)于組織的戰(zhàn)略意圖，將個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，從而提升工作滿意度，降低離職率，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)率和財務(wù)績效。

3、企業(yè)為員工提供雇傭保障和有針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、晉升機會，可以促進(jìn)專有性人力資本在組織中的積累，激發(fā)員工進(jìn)行高水平的產(chǎn)品和過程創(chuàng)新，增強組織的知識生產(chǎn)能力，有利于員工業(yè)績、才能與工作效率的提高，并弱化員工的跳槽動機，有利于企業(yè)留住人力資本。

4、在企業(yè)漫長的發(fā)展歷程中形成的勞動關(guān)系，具有路徑依賴特征，是每個組織唯一專有的和隱含不易察覺的，已經(jīng)逐步嵌入組織的日常行為和程序中，并內(nèi)化為組織文化、組織氛圍的一部分。和諧勞動關(guān)系所包含的內(nèi)容，如優(yōu)厚的福利待遇、周延的權(quán)利保障和充分的發(fā)展空間可以使員工產(chǎn)生崗位榮耀感，提升職業(yè)自尊，主動學(xué)習(xí)崗位所需的知識和能力，減少離職率，增強工作效能，進(jìn)而有利于整個企業(yè)績效的提升。

四、結(jié)論

企業(yè)勞動關(guān)系影響績效的過程是一個多層次的復(fù)雜系統(tǒng)。理論與實踐的動態(tài)發(fā)展，使勞動關(guān)系與受其影響的多種因素之間存在廣泛的互動，這些因素包括組織支持感、組織承諾以及組織能力等等。將社會交換理論、資源基礎(chǔ)理論和知識基礎(chǔ)理論進(jìn)行整合，構(gòu)建勞動關(guān)系與企業(yè)績效之間關(guān)系研究的新框架，可以同時分析這些因素以及因素協(xié)同作用下的影響機制，這對從理論上揭示勞動關(guān)系作用于企業(yè)績效的過程具有一定的價值，同時，也為后續(xù)的實證研究提供了啟發(fā)。后續(xù)研究可以參照該模型提出研究假設(shè)并開展數(shù)據(jù)分析，以考察其在實踐中的合理性。

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【Abstract】Social exchange theory， resource-based view and knowledge-based view are the theoretical principles that scholars usually use to study the relationship of labor relations and enterprises' performance. But single theoretical principle can't fully reveal the effect of labor relation on enterprises' performance. Therefore， the author compares the study framework and status quo of above principles， and establishes a new framework of research on the effect of labor relations on enterprises' performance， which has a certain value for the research in the fi eld.

【Key Words】labor relations； enterprises' performance； theoretical integration

責(zé)任編輯 馮亞非

A New Framework of Research on the Effect of Labor Relations on Enterprises' Performance： From Perspective of Theoretical Integration

Hong Lumin
（Jiangxi University of Finance and Economics， Nanchang City， 330013）

F246

A

1008-8636（2015）04-0059-06

2015-08-09

洪瀘敏（1981- ），女，江西南昌人，江西財經(jīng)大學(xué)人文學(xué)院講師、碩士生導(dǎo)師。

本文為江西省社科規(guī)劃項目《江西私營經(jīng)濟(jì)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系研究》（項目編號：14SH17）。