我國勞動者爭議處理機制的重建

馬思雨

華中師范大學法學院，湖北 武漢 430079

以1993年《企業(yè)勞動爭議處理條例》施行為基點，立法機關相繼出臺了《勞動法》、《勞動合同法》以及《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律，逐步形成了以“協(xié)調裁審”為主線的勞動爭端調解機制。具體說來，協(xié)即協(xié)商，是指用人單位同勞動者自行解決勞動糾紛，基于自由意志達成合意的意思表示。調即調解，是指勞動者無法和用人單位達成和解協(xié)議時，在勞動爭議調解委員會或基層人民調解組織的調解下促使勞動者同用人單位達成調解協(xié)議。裁即仲裁，是指勞動者同用人單位雙方不愿調解或和解，或者不能和解、調解，或者是達成和解、調解協(xié)議，一方或雙方拒絕履行，便由勞動仲裁委員會處理。審即審判，勞動者和用人單位一方或是雙方對勞動仲裁委員會作出的仲裁裁決不服可以向人民法院提起訴訟，由人民法院按照訴訟法來審判的制度。從制度設計完整性來看，以協(xié)商、調解、仲裁、訴訟為主線的勞動爭議解決方案是理論上行之有效的糾紛解決機制，可是被稱為“一調一裁兩審”的這一勞動爭議處理機制卻在實踐中實施的并不如意。

一、針對我國勞動爭議處理機制運行的模式，筆者在此探討協(xié)調裁審這四個環(huán)節(jié)中存在的問題

(一)協(xié)商環(huán)節(jié)中用人單位缺乏和解的積極性

協(xié)商有利于減少程序運行成本，促進實現(xiàn)用人單位和勞動者利益最大化，被視為一種低成本、高效率的爭端解決機制。但在實際運行過程中，擁有豐富人力資源、物力資源的用人單位往往不屑于和勞動者進行協(xié)商，以各種理由拒絕勞動者的合理要求。出現(xiàn)勞資糾紛時，勞動者往往處于省時省力的角度考慮，希望能夠同用人單位達成合意，可是用人單位卻不以相同的態(tài)度，往往無視勞動者達成和解的請求，或者提出不合理的要求間接拒絕勞動者的請求?！秳趧訝幾h調解仲裁法》中的確規(guī)定了工會可以加入雙方協(xié)商，工會作為勞動者利益的代表和維護方，理應協(xié)助處于弱勢地位的勞動者同用人單位進行和解。但是，我國工會的資金來源很大一部分是來自用人單位，經濟上的不獨立使得工會很難站在公正的立場上發(fā)出自己的呼吁，更不用說作為維護勞動者合法權益的守護者一方了，這也會降低勞動者對工會的信任度，加深勞動者和工會的隔閡。

(二)調解環(huán)節(jié)中缺少與案件無利害關系的第三方

調解方式簡單、經濟、快捷，有利于繼續(xù)維持雙方勞動關系，緩和勞資矛盾。《勞動爭議調解仲裁法》中明確規(guī)定了勞動爭議調解委員會、基層人民調解組織及其它具有調解勞動爭議能力的組織都可作為發(fā)生勞資糾紛的調解主持。該法為用人單位和勞動者提供了多元化的調解思路，可是調解方案在實踐中操作性并不強，勞資糾紛很難通過調解方案解決。究其原因，查閱《人力資源和社會保障部令》第17號文件可發(fā)現(xiàn)法律只對大中型企業(yè)做出了必須設立調解委員會的硬性規(guī)定，規(guī)定小微型企業(yè)根據(jù)自身條件決定是否設立調解委員會，這就會使不良企業(yè)有機可乘;在調解委員會的構成方面也做出了修改，實現(xiàn)了由之前工會代表、勞動者推選代表和企業(yè)代表三方組成到現(xiàn)在勞動者和企業(yè)代表兩方組成的轉變，充分意識到了工會代表勞動者利益的重要地位。但由工會或雙方推舉人員擔任調解委員會主任的方式與勞動者代表和企業(yè)代表的人數(shù)對等的規(guī)定不相符合。委員會主任若由工會成員擔任不免使用人單位感覺己方吃虧，勞動者同用人單位本來矛盾就深，選擇雙方共同推舉產生委員會主任的方式亦不可行，調解委員會主任的兩種產生方式很難使雙方都信服，并自愿接受其調解。調解委員會是企業(yè)的內設組織，資金來源于企業(yè)，調解員的招聘工作也由企業(yè)進行，調解委員會和企業(yè)有著割不斷的聯(lián)系，很難實現(xiàn)公正調解。

對于基層自治組織的調解，由于缺乏專業(yè)的具有豐富調解勞動爭議的人士、相關的法律知識、明確的調解對象和范圍等因素使調解工作很難進行下去。同時，調解協(xié)議的效力問題有待考究，根據(jù)《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定》，達成調解協(xié)議的雙方受其約束，對于不履行調解協(xié)議的，當事人申請仲裁部門仲裁后，仲裁部門首先審查調解協(xié)議的合法性問題，調解協(xié)議在沒有提出新的證據(jù)前提下是可以作為仲裁依據(jù)，但是該條規(guī)定仍未明確表明調解協(xié)議是有強制效力或是建議性質的，法律在調解環(huán)節(jié)給予了當時人極大的意思自治自由，可是卻損害了調解功能的發(fā)揮。

(三)仲裁環(huán)節(jié)未發(fā)揮其應有的分流功能

勞動者與用人單位未協(xié)商一致達成和解協(xié)議或雙方或一方拒絕履行已經達成的調解協(xié)議或直接跳過協(xié)商、調解環(huán)節(jié)，也必須經過仲裁程序。任何程序的進行都要耗費一定的成本，如何實現(xiàn)收益最大化，是勞動者和用人單位切實關心的問題。修改后的《勞動仲裁法》延長了當事人申請仲裁的時效，廢除了仲裁收費制度，規(guī)定了特殊情況下一裁終局制度，這的確是一大進步。但是，無論是人員配備、資金鏈條、硬件設備等都離不開勞動行政部門的支持，仲裁委員會很大程度上依附于勞動行政部門，帶有明顯的準行政機關色彩，難以實現(xiàn)真正意義上的獨立。仲裁委員會的構成設想是實現(xiàn)勞動行政部門、工會和企業(yè)方面共同仲裁的三方治理機制，但是實踐過程中，工會和企業(yè)的參與卻是很少，使的這一制度的設計初衷停留在理想層面。對于不超過當?shù)卦鹿べY最低標準12月金額的勞動報酬或經濟補償金的案件以及在工作時間、社保等方面違反國家勞動標準的爭議案件實行一裁終局，即不允許當事人上訴，卻分配給勞動者對裁決不服可以上訴的權利，只賦予用人單位對這兩種情況程序違法情形下可以上訴的權利，權利和義務本是對等的，這一規(guī)定無異于無形中剝奪了用人單位的訴權。法律雖然對仲裁員的資格作出了一定限定，基于經費的限制，仲裁委員會的專制仲裁員數(shù)量極少，處理數(shù)量不斷攀升的勞資糾紛案件的大都是兼職仲裁員，這類仲裁員往往達不到法律規(guī)定的標準，實踐經驗不豐富，法律知識匱乏，作出案件的裁決效果可想而知，這一現(xiàn)象不免使仲裁委的權威性大大降低。

(四)訴訟環(huán)節(jié)缺少適用解決勞資糾紛的專門程序

用人單位和勞動者的法律地位形式上是平等的，可是，作為以勞力換取報酬的勞動者一方的弱勢地位已是不爭的事實，在對仲裁裁決不服提起訴訟的過程中，勞動者的劣勢地位便更加明顯，相對于財大氣粗的用人單位來說，出于節(jié)約成本的考慮，勞動者往往支付不起昂貴的律師費用。用人單位會故意拖長訴訟戰(zhàn)線，拖垮勞動者，迫使勞動者屈服，使放棄原本的訴訟請求，同用人單位達成不公平的協(xié)議。從關系到勞動者個人和家庭的生存和發(fā)展來說，動輒二審的訴訟程序耗時長，長時間的訴訟確實是普通家庭難以承受的，對企業(yè)的正常經營和聲譽也會產生一定的影響。

訴訟和仲裁的脫節(jié)現(xiàn)象嚴重，當事人不服仲裁裁決向人民法院起訴時，人民法院不對裁決進行形式上或實質上的審查，直接基于法院審判程序對勞動爭議案件進行審理，勞動仲裁和法院審理案件在審理周期、舉證責任分擔、審理內容等方面有很大不同，但是法院在未對仲裁裁決作出任何說明的情況下直接作出判決，不免使仲裁裁決的公信度受挫。

二、基于以上對協(xié)調裁審環(huán)節(jié)的弊病分析，可以從以下三個方面做出調整

(一)協(xié)商、調解作為仲裁的前置程序

最節(jié)省成本實現(xiàn)收益最大化的勞動爭端解決機制莫過于協(xié)商調解程序，而且有利于減少出現(xiàn)勞動者拿了工資，丟了飯碗的尷尬局面。出現(xiàn)勞動爭議，可以規(guī)定法定最低申訴程序，即勞動者需要同用人單位進行協(xié)商，用人單位拒絕勞動者申請或隨意處理勞動者的申請的將承擔仲裁訴訟程序上的不利后果。建立起用人單位外部的調解機制——區(qū)域性或是行業(yè)性的勞動爭議調解委員會，調解委員成員必須具備相關的行業(yè)知識和豐富的調解經驗，改變勞動調解委員會設立于企業(yè)中的格局，由國家專項基金給予資金支持，增強調解委員會權威性和獨立性，以發(fā)揮其應有的效用。將協(xié)商調解作為解決勞資糾紛的必經程序可以減少進入仲裁訴訟的案件量，緩解勞動者和用人單位緊張的關系。

(二)在堅持先裁后審的原則下提高仲裁的公信力

仲裁委員會的運行需要獨立于勞動行政部門，由國家另設專項基金給予支持，將仲裁員的招聘納入國家行政單位人員編制中，保障仲裁委員會的獨立地位，仲裁委員會作出裁決不受任何個人或組織的干涉，提高仲裁裁決的權威性。仲裁過程中的三方協(xié)同機制應在實踐中落到實處，組建由勞動行政部門、工會和企業(yè)方面專業(yè)人才的專職仲裁隊伍。提高仲裁員的綜合素質，加強對仲裁員的職業(yè)培訓，仲裁員必須依法對勞動爭議案件作出合理公正判決。建立起仲裁裁決案件的事后審查制度，降低仲裁裁決的隨意性，更好的平衡勞動者同用人單位的利益糾紛。注重仲裁前的調解，運用獨特的適合調解勞動糾紛的調解技巧，并可以針對個案提出相應的處理勞動糾紛的可行性建議，增加勞動者同用人單位達成和解或調解協(xié)議的可能性，以更快捷的方式解決勞資糾紛。

(三)訴訟建立起獨特的勞動案件審理程序或者成立專門的勞動法庭

勞動者同用人單位在經濟實力、技術支持等方面存在巨大差距，雙方地位很難實現(xiàn)實質上的平等。勞資糾紛具有同一般民事訴訟相異的特點，按照《民事訴訟法》處理的雙方當事人訴訟地位、訴訟周期、舉證責任分擔和審判人員組成等方面尚未考慮到勞資糾紛的特點，這樣不加區(qū)分的處理勞資糾紛和一般民事案件，體現(xiàn)不出《勞動法》傾斜保護勞動者合法權益的特殊原則。針對此種情況，面對日益增加的勞動糾紛案件，應當充分考慮勞資糾紛的特點，設計出不拘泥與法院審判形式，快捷、高效低廉的勞動法庭或者考慮制定專門的勞動糾紛審理機制。審判人員由司法機關人員、工會和企業(yè)代表三方構成，工會和企業(yè)代表兩方的加入可以充分彌補法官在審理案件時缺乏相應的勞動知識的不足，提高判決的合法合理程度。在堅持仲裁前置的前提下，法院對當事人不服仲裁裁決案件的審理時，首先審查裁決的合法性，在未出現(xiàn)新的證據(jù)情形下，將仲裁裁決作為審判的依據(jù)，增強法院和仲裁委員會的協(xié)同，避免出現(xiàn)裁審分割的局面，充分實現(xiàn)仲裁制度的過濾功能，實現(xiàn)效益和公平的平衡。

勞動者是社會進步的助推器，勞動者合法權益的實現(xiàn)和保障關系到其人身權益和財產權益的實現(xiàn)。出于整合社會資源的考慮，應該在維持現(xiàn)有體制的前提下，作出部分整改，以期形成公正的以協(xié)調裁審為主線的勞動爭議處理結構，更好維護勞動者合法權益，實現(xiàn)更大的社會效益。

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