我國公共部門人力資源管理的改進研究

門曉英

（呼倫貝爾市海拉爾區(qū)勞動保障監(jiān)察大隊，內(nèi)蒙古呼倫貝爾 021000）

我國公共部門人力資源管理的改進研究

門曉英

（呼倫貝爾市海拉爾區(qū)勞動保障監(jiān)察大隊，內(nèi)蒙古呼倫貝爾 021000）

當今社會保證公共部門正常工作的前提和基礎就是公共部門的人力資源。隨著社會的發(fā)展，我國公共部門的人力資源管理在理念、制度等許多方面都進行了改革，展現(xiàn)出一種新的發(fā)展趨勢。在此情景下我國的人力資源出現(xiàn)了一些不足。所以要提高公共部門的服務水平，第一步就是要健全公共部門的人力資源管理。

公共部門 人力資源管理 問題 策略

當今社會，社會政治經(jīng)濟正在朝著穩(wěn)定的方向發(fā)展。從整體上看，公共部門的主要功能表現(xiàn)保證了社會的公正性。但是，在現(xiàn)階段的發(fā)展中，公共部門的這一功能受到了嚴重的威脅對此，做好本部門的工作，提升工作質(zhì)量勢在必行。在經(jīng)濟社會日漸發(fā)展的今天，我國公共部門的人員管理必然會朝著一個前所未有的方向進步。所以，從多個方面對公共部門的人力資源管理進行研究，探尋其中的不足，并實施切實有效的解決對策具有非常關鍵的意義。

1 我們公共部門人力資源管理的特點

公共部門人力資源管理有其特殊性。主要表現(xiàn)在四方面。首先，保證公共利益，因為公共部門是為廣大的群眾提供相關服務的，所以公共利益是我國公共部門人力資源管理的基本理念［1］。其次，應表現(xiàn)出一定的政治性。我們必須要認識到，公共部門人力資源管理的本質(zhì)并不單是片面性的技術，它還是一項政治工作，在很多時候它會直接涉及到公共權力、政治資源的分配等。再者，管理層級有著明顯的復雜性。實際上我國公共部門的本質(zhì)為具有較強復雜性、較多層級的組織體系，所以不論是在人事管理問題上，還是在人力資源分配問題上均與其他部門有很大的不同。最后，績效評估難度比較大。通常情況下，大部分的公共物品都表現(xiàn)出了非競爭性的特征，它能夠不依賴于市場就完成消費過程。與此同時，如果要實現(xiàn)量化，那么往往會遇到很大的困難。

2 我們公共部門人力資源發(fā)展的必然趨勢

隨著社會經(jīng)濟和科學技術的發(fā)展，人力資源管理在管理理論、管理方式和管理實踐上在逐步的提高，當然在我國公共部門人力資源管理上出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢。表現(xiàn)為以下幾點：

（1）追求人本管理。對于人本管理而言，其關鍵環(huán)節(jié)就是要將人作為最基本的要素。與此同時，它還十分注重將人當做是一切活動的中心部分，將人看作了是一個十分重要的構成部分。所以我國公共部門人力資源管理工作過程中必須要堅持人本理念，因為要想從整體上實現(xiàn)這一工作的水平，就必須要最大限度的提升員工的人情與主動性［2］。（2）完善制度建設。為了把先進的人力資源管理理論運用到公共部門中，適應時代變革的需求，公共部門必須要加大對制度建設的投入力度，從而實現(xiàn)其公正性，進而促進建設的順利進行。（3）推行網(wǎng)絡管理。在當今信息化的社會里，隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展和普及，最大限度的發(fā)揮出網(wǎng)絡技術的作用，盡可能的降低管理的資金與人力投入成本，早已發(fā)展為了公共部門人力資源管理工作的未來發(fā)展趨勢。（4）注重戰(zhàn)略管理。現(xiàn)階段，知識交流日漸頻繁，經(jīng)濟水平的提升也成為了焦點，同時，在這一背景下人力資源也發(fā)展為了各個部門保障自身競爭能力的重要方式。人力資源管理工作與組織兩者有著十分不可分割的聯(lián)系，不論是其發(fā)展還是落實都必須要借助所有員工的素質(zhì)。與此同時，公共部門還要提起對人力資源管理戰(zhàn)略性的重視力度，堅持培養(yǎng)本部門員工的整體素質(zhì)，從而維護自身的競爭地位。

3 我們公共部門人力資源管理存在的問題

（1）管理理念創(chuàng)新性不夠。實踐表明，現(xiàn)階段我國公共部門的人力資源管理仍然在處在過去的認識層面上，并未建立以人為本的思想。與此同時，他們還片面的增強了對人的管理。除此之外，公共部門中仍然存在十分普遍的“官本位”思想，而這都不利于新時期下人力資源的管理理念［3］。（2）規(guī)劃機制缺乏。對于國內(nèi)的各個公共部門而言，公共利益最大化無疑是他們所共同期許的，然而要實現(xiàn)這一點必須要保證組織的穩(wěn)定性與員工的合法性。目前，公共部門人力資源管理工作不僅需要解決其日常工作中存在的問題，同時還要解決外界對其造成的壓力，所以若要落實人力資源規(guī)劃無疑會遇到各種難題。（3）培訓體系不完善。我國公共部門的人員培訓大都是例行公事，針對業(yè)務的培訓很少，只注重考核結(jié)果，培訓常常趨于形式化。（4）職位分類制度不科學?，F(xiàn)階段，國內(nèi)的職位分類科學性十分缺失。不僅如此，公務員的分類系統(tǒng)依然是根據(jù)領導職務與非領導職務進行去劃分的，但是事實上他們根本就缺乏工作經(jīng)驗，另外對特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規(guī)定。（5）考核、激勵機制不健全。公共部門考核主要是年終考核，這在評估工作上存在著很多問題，不利于績效的量化，從而影響力考核的公正性和真實性。而激勵機制在實踐中，激勵行為的主觀意志占主導地位，從而也影響了激勵效果。

4 完善我們公共部門人力資源管理的決策

（1）更新人力資源管理理論。公共部門要清除現(xiàn)今依然存在的多種老舊思想，丟棄人力資源管理工作中的因循守舊思想，增加一些先進性的管理理念。在我國公共部門中始終貫穿人力資源管理的核心價值，并保證公共利益得到最大限度的實現(xiàn)。（2）注重人力資源規(guī)劃。公共部門必須適應形勢，對人才需求狀況和結(jié)構進行有效的預測，科學的制定公共部門的人力資源規(guī)劃，并把它與我國的經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構調(diào)整聯(lián)系起來。（3）完善培訓開發(fā)體系。要想提升本部門員工的整體素質(zhì)就必須要對其開展培訓教育工作，重建他們的知識結(jié)構與管理思想。（4）建立科學的考核制度?？己酥贫缺仨毠?、公平、科學合理。與此同時，還要按照考核結(jié)果來實施相應的獎懲措施，進而不斷優(yōu)化考核工作。

5 結(jié)語

綜上所述，要使我國公共部門人力資源提供更優(yōu)質(zhì)的服務，就首先要營造學習氛圍，培養(yǎng)學習型組織，從而實現(xiàn)工作人員素質(zhì)的提升。其次，則是要提高公共部門人力資源管理水平，改善我國公共部門的人員管理水平和服務質(zhì)量。

［1］ 張再生，李祥飛.公共部門人力資源管理的理論與實踐前沿問題探討［J］.中國行政管理，2012（9）：79-82.

［2］ 王從.我國公共部門人力資源管理的研究現(xiàn)狀分析［J］.西南石油大學學報（社會科學版），2014（3）：34-38.

［3］ 傅雅儒.公共部門人力資源管理的理論與實踐前沿問題分析［J］.企業(yè)技術開發(fā)，2013（12）：42-43.

門曉英（1967—），女，內(nèi)蒙古呼倫貝爾人，本科，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。