思想與權利視角下企業(yè)集體型領導力的構建

張曉曦 王克嬰

摘 要：領導力一種能夠激發(fā)團隊成員的熱情與想象力，以期全力以赴，共同完成明確目標的能力。集體型領導力是指其領導的核心不是正式領導的角色，而是團隊通過互動協(xié)作共同分擔領導責任。集體型領導力是企業(yè)長青的助推力。在構建集體型領導力的過程中會遇到來自員工個體和企業(yè)組織的雙重困境。正確認識這一困境是探尋解決路徑的前提。企業(yè)組織專業(yè)培訓，建構企業(yè)文化，持續(xù)開展思想教育與溝通工作，消除集權觀念和完善待遇制度，優(yōu)化責任追究機制是構建集體型領導力的有效路徑。

關鍵詞：企業(yè)；構建；集體型領導力；困境；路徑

所有企業(yè)都可以獲得幾乎相同的一些資源。除了極為罕見的獨占情況以外，在特定領域中把一家企業(yè)與另一家企業(yè)區(qū)分開來的唯一標準，就是企業(yè)中所有層級的管理質量。傳統(tǒng)意義上的領導模式已經不能適應日新月異的市場環(huán)境，企業(yè)的高效發(fā)展需要團隊成員共同分擔領導職責。企業(yè)構建集體型領導力能夠使企業(yè)在當前經濟形勢下保持平穩(wěn)快速發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)長青。誠然，在構建集體型領導力的過程中會面臨來自員工和企業(yè)自身的一些困境，這些困境是集體型領導力建設的“攔路石”，但同時也是實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的“墊腳石”。

一、集體型領導力助力企業(yè)長青

2015年3月出版的《人力資源管理研究與實踐：前沿量表手冊》中，苗青博士和他的同事們收集了國際管理學核心期刊上正式發(fā)表的242種測量工具或量表，涉及了組織管理的各個領域。集體型領導力是該書中一個比較前沿的概念。集體型領導力是指其領導的核心不是正式領導的角色，而是團隊通過互動協(xié)作共同分擔領導責任。清華大學楊百寅教授提出集體領導力是由在企業(yè)內不同領導崗位上任職的若干領導者組成的領導。這二者名稱看似相同，卻有著不同的內涵。

企業(yè)發(fā)展需要全體員工共同努力，彼此團結，相互信任。在社會主義市場經濟條件下，企業(yè)競爭日益激烈，要想在眾多企業(yè)中站穩(wěn)腳跟、獲得長遠發(fā)展，增強企業(yè)的綜合競爭力是關鍵。競爭力是使企業(yè)立于不敗之地的保護傘。集體型領導力的構建不僅凝聚人心、增強物力，更是實現(xiàn)企業(yè)長青的有力保證，對企業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義。

1.凝聚企業(yè)員工向心力

集體型領導力，顧名思義是團隊成員共同參與企業(yè)管理。因而能夠迅速凝聚企業(yè)員工的向心力，增強團隊合作的實力。向心力包含員工對組織的忠誠度、歸屬感，同時也包含員工在企業(yè)工作的“主人翁意識”。員工只有首先從主觀上接受企業(yè)、認同企業(yè)，才能從行動上服務于企業(yè)，貢獻于企業(yè)。團結就是力量。企業(yè)員工只有緊緊團結在一起，才能在企業(yè)出現(xiàn)危機時做到臨危不懼。集體型領導力能夠加強企業(yè)員工之間的交流，使員工個人的力量緊緊擰在一起，避免企業(yè)出現(xiàn)一盤散沙的現(xiàn)象。

2.提高團隊工作效率

效率是速度和成效的融合。企業(yè)工作紛繁復雜、千頭萬緒，及時、有效的完成工作是企業(yè)領導者和全體員工追求的目標。集體型領導力的構建有助于企業(yè)提高團隊工作效率。正如開篇所述，集體型領導力的核心是團隊成員分擔領導責任，企業(yè)內的員工組成一個團體，共同計劃如何完成工作，共同設定團隊目標。企業(yè)員工在這一過程中充分發(fā)揮自己的潛能，各抒己見。團隊在集思廣益的基礎上選取更適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，達到節(jié)約成本、提高效率的雙贏局面。眾所周知，企業(yè)的目的之一是用最短的時間占領最大的市場份額。這需要在短時間內掌握大量豐富的關于產品和市場的信息。一支團結高效的領導隊伍恰恰能做到這一點。

3.增強企業(yè)競爭力

企業(yè)生存需要自身強大的競爭力。企業(yè)競爭力包括綜合競爭力和核心競爭力。所謂綜合競爭力是指包括企業(yè)制度和企業(yè)文化在內的競爭力。核心競爭力主要指企業(yè)的產品和技術的競爭力。綜合競爭力和核心競爭力是企業(yè)占領市場、立于企業(yè)之林的必要武器。中國在上世紀80年代初實行改革開放以后，開始從計劃經濟體制轉向市場經濟體制。十八屆三中全會以后，我國進一步實行經濟體制改革，把市場在社會主義經濟中起“基礎性”作用修改成起“決定性”作用，雖是一字之差，意義卻更為深遠。企業(yè)的興敗衰亡由市場來決定的程度加深了。集體型領導力強化了員工“以團隊任務為己任”的責任意識，從而在企業(yè)的綜合競爭力和核心競爭力方面發(fā)揮重要的積極作用。

4.夯實企業(yè)發(fā)展根基

迅速而廣泛的占領市場只是企業(yè)發(fā)展的一個初步戰(zhàn)略。如何在占領市場后擁有固定的和不斷增大的客流量，保持穩(wěn)定而快速的發(fā)展才是企業(yè)的最終目標。企業(yè)所應該達到的市場地位，不應該是最大限度，而應該是最優(yōu)限度。集體型領導力能做到“優(yōu)優(yōu)組合”，使企業(yè)在面對公關危機時共同快速診斷問題。企業(yè)領導團隊的才能不斷被激發(fā)，在共同領導的過程中團隊成員之間互相幫助，共同發(fā)展技能，使企業(yè)在核心競爭力上保持高態(tài)勢發(fā)展，進而夯實企業(yè)發(fā)展根基。

二、企業(yè)構建集體型領導力的困境

企業(yè)在任何一項涉及自身生存和發(fā)展的建設上都會面臨各種各樣的困境。集體型領導力的構建也不例外。集體型領導力通過團隊成員有序組織工作，共同完成團隊任務等行為來實現(xiàn)集體領導的過程。這一過程必然涉及到企業(yè)員工自身素質和企業(yè)自身的制度理念方面。因此，筆者著重從這兩個層面探討構建集體型領導力可能會遭遇的困境。

1.企業(yè)組織層面

（1）集權觀念的制約

傳統(tǒng)意義上的企業(yè)領導是以“一把手”為主的領導結構，這種領導模式至今仍占據重要地位。構建集體型的領導與傳統(tǒng)的領導模式是相互區(qū)別又相互聯(lián)系的。集體型領導作為一種新型的領導方式必然受到來自傳統(tǒng)型領導模式的限制。集權觀念是其最大的限制。企業(yè)中不合時宜的集權觀念阻礙了企業(yè)健康發(fā)展的進程，使企業(yè)不能廣開言路，獲取更多更有效的發(fā)展建議。同時也會壓抑員工的思想，不利于營造開放和諧的企業(yè)環(huán)境。

（2）責任追究機制的局限

在傳統(tǒng)型領導的企業(yè)內部，薪資待遇是由企業(yè)組織決定。這樣的制度不僅有利于公司賞罰分明，也有利于迅速找出問題所在。但作為構建集體型領導力的企業(yè)來說，責任追究機制顯現(xiàn)出不相適應的局限。集體型領導力是以團隊領導為主的工作團隊，不論是計劃、方案或是決策都是團隊成員通過共同合作而得出的結果。這樣的決策避免了傳統(tǒng)領導的片面性缺點，不過一旦出現(xiàn)失誤，后果應該由誰來承擔？企業(yè)在構建集體型領導力時，不得不克服責任追究機制的限制。

（3）績效考核制度的限制

績效考核是對員工的工作進行量化后給予相應福利待遇的制度。傳統(tǒng)型的企業(yè)組織中，員工根據自己的工作內容和工齡獲取報酬，企業(yè)對于不同的員工會劃分不同的工資標準。不過，這樣的績效考核制度會對集體型領導力的建設產生一定的局限作用。企業(yè)在由傳統(tǒng)型領導向集體型領導轉變時，員工在身份變化的同時待遇仍是他們關注的重要問題。集體型領導力的特征是團隊成員分擔領導任務。既然是共同領導，應如何量化其工作，如何執(zhí)行公平合理的福利待遇成為構建集體型領導力的“攔路虎”。

2.員工個體層面

（1）職業(yè)素質存在專業(yè)差異

世界上沒有兩片相同的樹葉，也不會有兩個完全相同的人。每一個人因為天生的氣質類型不同，又因為后天的生長環(huán)境和接受教育的程度不同會形成具有自身特色的品質和能力。換言之，有的人適合具體的技術工作，有的人則適合宏觀的管理工作。企業(yè)員工自身存在業(yè)務能力和管理能力的差異。正簽于此，企業(yè)在構建集體型領導力的過程中面臨員工職業(yè)素質的專業(yè)差異。在一個員工領導團隊中，“技術派”和“管理派”分占半壁江山，雙方都是領導團隊的主力隊員。員工職業(yè)素質的差異決定了他們在領導團隊中的角色，根據具體任務將工作分派在不同的角色上，這是避免員工職業(yè)素質差異給團隊領導工作帶來不良后果的有效措施，也是企業(yè)構建集體型領導力的困境之一。

（2）責任意識存在層次差異

責任感是提升員工領導力的關鍵?，F(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克曾經說過：“世界上沒有做不好的工作，只有缺乏責任感的人。”責任并不是單純地對企業(yè)工作的忠誠和歸屬，更體現(xiàn)在企業(yè)出現(xiàn)危機時的一種擔當和勇氣。當問題出現(xiàn)時，首先是要勇于承認問題，對問題的后果具有擔當意識。其次才是利用專業(yè)知識和多方資源處理問題。一個沒有責任感的人，將永遠與成功無緣，更談不上具備什么領導力了。在集體主義文化較高的團隊中，團隊成員間在面對工作中產生的沖突時更可能采取合作而非躲避或競爭的方式來應對[4]。只有當問題出現(xiàn)時，團隊成員保持高度的責任意識，認為這些問題是“與我相關”的，才能開發(fā)出問題的解決方案。

（3）執(zhí)行能力存在效率差異

執(zhí)行能力是決策“落地”的考核量度，是主觀見之于客觀的真實反映。企業(yè)的具體方案需要執(zhí)行，執(zhí)行則必然涉及執(zhí)行效率的問題。企業(yè)員工面對同一個任務，可能會產生不同的效果：一些員工考慮的是“做”，另一些員工考慮的是“做好”。前者在做的過程中是一種機械性的動作，后者則是具有創(chuàng)造性的工作。集體型領導力的構建需要員工具備較高的執(zhí)行能力。領導團隊成員的執(zhí)行能力決定了企業(yè)發(fā)展的實力。團隊內各員工的執(zhí)行力正如由不同高度的木板組成的水桶一樣。水桶的容量不是由最高的木板決定，而是由最低的木板決定。因此，擁有一支強大的領導團隊需要具備高效執(zhí)行能力的成員。

三、企業(yè)構建集體型領導力的基本路徑

企業(yè)構建集體型領導力有利于企業(yè)的長效發(fā)展，但在建設過程中面臨來自企業(yè)員工和企業(yè)自身方面的雙重困境。因此，探尋出適合企業(yè)構建集體型領導力的路徑被提上議事日程。所謂路徑，是指達到某些特定目的而采取的方式方法。各企業(yè)情況不同，構建路徑也不盡相同。筆者試從如下幾方面對集體型領導力建設的路徑闡發(fā)幾點思考：

1.組織專業(yè)培訓，提高員工業(yè)務能力和執(zhí)行能力

員工在工作和生活中不斷學習，力圖實現(xiàn)提升和突破，這是企業(yè)發(fā)展的生命力所在。隨著社會經濟的不斷變化發(fā)展，員工受主客觀方面的影響疲于對新知識的獲取。這種現(xiàn)象所導致的弊端日益顯見——業(yè)務能力的下降。在提高員工業(yè)務水平方面，企業(yè)可以發(fā)揮最大效能。組織員工參加專業(yè)培訓，既有利于員工進步同時也有利于企業(yè)發(fā)展，可謂一箭雙雕。專業(yè)培訓可分為兩個模塊，一是業(yè)務知識和能力的培訓，另一個是以執(zhí)行能力為主題的培訓。企業(yè)可通過多種渠道，利用多方資源，組織業(yè)界權威人士對員工進行知識的講授和答疑。一來使員工了解知識發(fā)展的最新動態(tài)，二來激發(fā)員工的學習興趣。員工的業(yè)務能力和執(zhí)行能力是集體型領導力的重要組成部分。

2.建構企業(yè)文化，提升員工責任感和凝聚力

提升員工的責任感和凝聚力是企業(yè)構建集體型領導力的關鍵。建構并宣傳企業(yè)文化，是達到這一目的行之有效的方法。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動之中的東西，它是企業(yè)的美德所在。當前各大企業(yè)都注重建設自己的企業(yè)文化，力圖通過企業(yè)文化這種“軟實力”來提升企業(yè)的“硬實力”。構建集體型領導力，企業(yè)文化是必不可少的。企業(yè)需要根據自身的發(fā)展特點，建設屬于自己的企業(yè)文化。應該注意的是，企業(yè)文化不是僅僅“寫在墻上、說在嘴上”的空口號，而是一種實實在在致力于企業(yè)發(fā)展的文化理念。宣傳和踐行企業(yè)文化，使企業(yè)經營和發(fā)展理念深入員工內心，以此提升員工責任感和凝聚力，實現(xiàn)內化于心、外化于行的目的。

3.持續(xù)開展思想教育與溝通工作，增強團隊合作與信任

企業(yè)開展思想政治工作是日常管理的一項重要工作，教育與溝通是其重要組成部分。思想政治工作的目的在于培育企業(yè)員工正確的人生觀和價值觀，其中也包括職業(yè)觀和道德觀。集體型領導力是團隊成員共同參與的領導過程，需要堅實的合作基礎和彼此信任。沒有信任就不能談合作。當下有很多人認為社會正處于一個“道德滑坡”的階段。老人摔倒“扶不扶”已經不再是一個新鮮話題。這樣的社會現(xiàn)象揭露了人與人之間信任的缺失，構建和諧社會就會困難重重。企業(yè)也是如此。營造一個開放和諧的企業(yè)環(huán)境需要企業(yè)員工彼此信任，集體型領導力的構建需要增強團隊合作和信任。持續(xù)有效的開展思想教育與溝通工作，是一條必經之路。

4.消除集權觀念，營造開放和諧的企業(yè)環(huán)境

集權觀念是一種類似于專制的管理理念。集權觀念不適應于日益要求開放民主的企業(yè)環(huán)境。開放、民主的企業(yè)環(huán)境有利于員工暢所欲言，激發(fā)員工的工作熱情。反之，一個專制、獨斷的企業(yè)環(huán)境則如一潭死水，員工的才能不能得到最大限度的發(fā)揮。長此以往滋生厭倦情緒，于己于企都是不利的。集權觀念造成的片面和專斷會給企業(yè)造成嚴重損失。集體型領導力建設的目的之一就是避免傳統(tǒng)領導模式帶來的不利影響。因此，組織管理者應消除集權觀念，以開放平和的心態(tài)接受來自員工的意見和建議。企業(yè)只有消褪集權觀念弊端的影響，才能逐步獲得企業(yè)員工的認可，也才能營造和諧、民主的企業(yè)環(huán)境。

5.完善企業(yè)工資待遇制度，優(yōu)化責任追究機制

工資待遇是員工關注的焦點之一。薪資制度是否合理成為影響企業(yè)員工工作效率和工作熱情的關鍵因素。一般的企業(yè)薪水制度只適用于傳統(tǒng)領導模式的企業(yè)，對于構建集體型領導力的企業(yè)來說應完善工資福利待遇制度，使其適應變化了的企業(yè)實踐。集體型領導力是一種團隊成員“群策群力”的領導模式，其工作績效不易量化到個人或部門。企業(yè)可以實行“員工談判”和“公司協(xié)商”的工資制定機制。也可設立“金點子”獎，著重獎勵在團隊成員中提供可行性創(chuàng)新思想的員工。此外，“執(zhí)行大咖”獎也是完善企業(yè)工資制度的一個方法。

綜上所述，企業(yè)構建集體型領導力是一項具有長遠影響的工作。企業(yè)應重視集體型領導力的必要性，承認和面對構建這一領導力的困境，而后才能分析問題存在的本質原因，找尋符合自身特點的建設路徑，實現(xiàn)企業(yè)長青。

參考文獻：

[1]（美）彼得·德魯克著；李維安，王世權，劉金巖譯.德魯克管理思想精要[M].北京：機械工業(yè)出版社，2009.

[2]苗青，陳思靜，宮準，洪雁著.人力資源管理研究與實踐：前言量表手冊[M].杭州：浙江大學出版社，2015∶35-36.

[3]楊百寅.集體領導力[J].清華管理評論，2013，01：44.

[4]Smaranda Boros，Nicoleta Meslec，Petru L. Curseu，Wilco Emons. Struggles for cooperation： conflict resolution strategies in multicultural groups [J]. Journal of Managerial Psychology， 2010， 25（5）：539-554.

作者簡介：張曉曦，天津理工大學法政學院碩士研究生；王克嬰，天津理工大學法政學院碩士生導師，主要從事企業(yè)文化與思想政治教育研究