外來務(wù)工人員就業(yè)滿意度的影響因素分析

劉 艷

一、緒論

(一)引言

外來務(wù)工人員即仍然為農(nóng)村戶口但是離開原居住地來到經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)從事非農(nóng)生產(chǎn)的農(nóng)村剩余勞動力，外來務(wù)工人員主要在城鎮(zhèn)經(jīng)商、為所有制企業(yè)打工以及從事其他服務(wù)行業(yè)［1］［2］，其中，農(nóng)民工群體占了很大的比例。隨著社會的不斷發(fā)展進(jìn)步，許多企業(yè)對勞動力的需求量很大，加之改革開放以來，農(nóng)村大量的勞動力得到了自由轉(zhuǎn)移，從而使農(nóng)村勞動力在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人中占了很大的比重。在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中，外來務(wù)工人員已經(jīng)成為一支重要的力量，其也是眾多企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和人力資源管理的重點所在。近年來，受經(jīng)濟(jì)的影響，外來務(wù)工人員就業(yè)的難度增大，城市工作生活的困窘和困惑等原因使得這一群體的違法犯罪問題日益突顯，對城市的和諧穩(wěn)定造成了極大的影響。所以說，外來務(wù)工人員的就業(yè)問題與國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展、社會的和諧穩(wěn)定有著十分密切的聯(lián)系。為了解決外來務(wù)工人員就業(yè)中所產(chǎn)生的一系列問題，不僅需要幫助其提升就業(yè)技能，更要幫助其擺脫工作生活中的困窘和困惑，提高其就業(yè)的滿意程度，進(jìn)而更好的融入城市，為城市的和諧穩(wěn)定貢獻(xiàn)一份力量。十八大報告中強(qiáng)調(diào)指出“就業(yè)是民生之本。要做好以高校畢業(yè)生為重點的青年就業(yè)工作和農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力、城鎮(zhèn)困難人員等的就業(yè)工作”。外來務(wù)工人員即屬于農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力，說明其就業(yè)問題越來越受到國家的重視。

(二)文獻(xiàn)綜述

早在1935年，赫波克 (Hoppock)發(fā)表了第一篇關(guān)于員工工作滿意度的研究報告《工作滿意》，其運用瑟斯通態(tài)度量表測量員工工作滿意度。20世紀(jì)30年代，美國心理學(xué)家赫茲伯格 (Fredrick Herzberg)提出了雙因素理論，將激勵因素和保健因素作為影響工作滿意度的兩類因素，他還指出影響員工“滿意”的關(guān)鍵是激勵因素，保健因素的滿足只能消除“不滿意”，而不能達(dá)到“滿意”。1964年，弗洛姆 (Victor H.Vroom)提出的期望理論指出影響工作滿意度的因素有兩個方面，即人們所期望的結(jié)果和所得到的結(jié)果。1968年，波特 (Lyman Porter)提出了綜合激勵理論，其認(rèn)為員工自認(rèn)為應(yīng)得的報酬同實際獲得報酬的一致性決定了其工作的滿意度。Hellman(1997)認(rèn)為，工作報酬、本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及人格與工作的合理匹配是決定就業(yè)滿意度的五個重要因素［3］。Oishi等 (1999)將影響就業(yè)滿意度的因素分為人口屬性和工作環(huán)境兩大類［4］。Ahituv and Kimhib(2002)以中國農(nóng)民工為例，指出戶口與社會保障等制度因素對農(nóng)民就業(yè)滿意程度的影響十分顯著［5］。Arthur，W.(2003)和Georgellis，Y.(2007)認(rèn)為工作時間、工作報酬、工作環(huán)境和工作人際關(guān)系等等這些與工作相關(guān)的因素都會對工作滿意度產(chǎn)生影響［6］［7］。Nielsen et al(2010)從個人身體狀況、個人發(fā)展、生活標(biāo)準(zhǔn)、人際關(guān)系、工作安全、社區(qū)聯(lián)系和未來保障等7個方面對農(nóng)民工城鎮(zhèn)就業(yè)的滿意度進(jìn)行了測量［8］。Yannis Georgellis等(2012)應(yīng)用固定效應(yīng)回歸處理縱向數(shù)據(jù)，以此來研究生活事件對就業(yè)滿意度的影響［9］。

我國對工作滿意度研究的起步較晚，許多學(xué)者根據(jù)國外學(xué)者的研究對工作滿意度維度進(jìn)行了木土化研究。在與外來務(wù)工人員就業(yè)滿意度相關(guān)的研究中，探討農(nóng)民工就業(yè)滿意度問題的研究相對較多。孫永正(2006年)從工資待遇、工作本身、企業(yè)福利和人際關(guān)系等方面，對蘇南某民營企業(yè)中的農(nóng)民工工作滿意度進(jìn)行了研究［10］。劉輝 (2007年)認(rèn)為滿足農(nóng)民工的基本需求是提高其工作滿意度的主要方法［11］。許濤(2008年)通過構(gòu)建影響農(nóng)民工工作滿意度的模型，明確了影響農(nóng)民工工作滿意度的主要因素［12］。錢文榮 (2009年)等人通過研究寧波、溫州和和杭州三地的農(nóng)民工，指出家庭和工作之間的相互促進(jìn)作用對其工作滿意度起著積極的影響［13］。馮虹 (2012年)以北京外來農(nóng)民工為研究對象，通過實證研究，分析了農(nóng)民工背景、工作情況、收入水平和主觀感受對就業(yè)滿意度的影響［14］。程名望 (2012年)等人以上海1446份調(diào)查問卷為基礎(chǔ)的實證分析表明，勞動保護(hù)、工作福利和社會保障對農(nóng)民工城鎮(zhèn)就業(yè)行為及其滿意度的影響比較顯著［15］。

基于以上國內(nèi)外的研究方法和成果，本文以湖南省14個地州市為例，重點分析外來務(wù)工人員就業(yè)滿意度的影響因素，通過實地調(diào)研獲取數(shù)據(jù)，并利用無序多分類Logistic計量模型揭示出外來務(wù)工人員就業(yè)滿意度與所選擇的指標(biāo)間的內(nèi)在聯(lián)系及影響程度。對于提高外來務(wù)工人員的就業(yè)滿意度乃至加快城鎮(zhèn)化建設(shè)進(jìn)程，都具有一定的現(xiàn)實意義。

二、研究假設(shè)

外來務(wù)工人員就業(yè)滿意度影響因素的分析，有利于深入了解外來務(wù)工人員就業(yè)滿意度的內(nèi)在特征。它是個人對就業(yè)的綜合認(rèn)知判斷，反映了個體對總體工作的一種概括性評價。故而就業(yè)滿意度是一個復(fù)雜且主觀的指標(biāo)，受到工作報酬、工作條件、人際關(guān)系等因素的影響。根據(jù)以往的學(xué)術(shù)研究成果，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)與社會學(xué)基礎(chǔ)理論，本文做出以下研究假設(shè)。

假設(shè)1:工作報酬對外來務(wù)工人員的就業(yè)滿意度有正效應(yīng)。在影響外來務(wù)工人員就業(yè)滿意度的眾多因素中，工作報酬是核心因素。外來員工人員對報酬的感知差異主要體現(xiàn)在工資數(shù)額上，外來務(wù)工人員更希望報酬能夠相對豐厚。工資水平越高，就會使得外來務(wù)工者對工作越滿意。

假設(shè)2:工作條件對外來務(wù)工人員的就業(yè)滿意度有顯著影響。工作條件是外來務(wù)工者在擇業(yè)時所考慮的重要因素之一，工作場所的安全性、工作環(huán)境的舒適程度、工作的穩(wěn)定性、工作保障等都包含在工作條件之中，都會在不同程度上影響外來務(wù)工人員的就業(yè)滿意度。

假設(shè)3:人際關(guān)系狀況對外來務(wù)工人員就業(yè)滿意度有不同程度的影響。這種人際關(guān)系體現(xiàn)在上下級和同級之間的關(guān)系上，人際關(guān)系狀況的不同，其心理感知也會不同。現(xiàn)實生活中，員工會因為上級的賞識、下級的支持和同級的互助而感到心理層面的滿足。對于外來務(wù)工人員，融洽的同事關(guān)系也在另一層面彌補(bǔ)其失去歸屬感的缺憾，促使就業(yè)滿意度的提高。

假設(shè)4:員工自身因素會對就業(yè)滿意度起著不同程度的影響，尤其是外來務(wù)工人員的學(xué)歷對就業(yè)滿意的影響顯著。員工自身的因素包括性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況和學(xué)歷等，這些因素或多或少的影響著就業(yè)滿意度。特別是員工的學(xué)歷水平，學(xué)術(shù)界對學(xué)歷水平與工作滿意度之間的作用方向并無定論，關(guān)鍵是取決于員工學(xué)歷水平與工作的匹配情況。

假設(shè)5:社會就業(yè)環(huán)境影響外來務(wù)工人員的就業(yè)滿意度。社會就業(yè)環(huán)境中的各種因素對人的態(tài)度和世界觀有著極大的影響，因而對人的工作滿意度也起著不可避免的影響。外來務(wù)工人員在一個陌生的城市工作，新的就業(yè)環(huán)境不僅會影響其人生態(tài)度，而且也會間接作用到工作滿意度上來，特別是社會對其工作的認(rèn)可影響其工作滿意。

三、模型建立與變量描述

(一)Logistic模型建立

本文主要研究各種因素對外來務(wù)工人員就業(yè)滿意度的影響方向和其顯著性，就業(yè)滿意度在問卷中用五個選項來表示。本文使用“滿意”、“一般”和“不滿意”來描述外來務(wù)工人員的就業(yè)滿意度，以此來簡化計量模型，充分考慮了樣本的代表性和模型參數(shù)的解釋問題?？紤]到Logistic回歸模型在多分類數(shù)據(jù)中的適用性，本研究宜采取多分類Logistic回歸模型。Logistic回歸模型的一般形式為:

式 (1)中，Pi表示外來務(wù)工人員就業(yè)滿意度評價的概率，i為受訪員工編號，βj表示影響因素的回歸系數(shù)，j為影響因素編號，Xij為第i位員工的第j種影響因素，β0表示回歸截距。

本文采用的Logistic模型是式 (1)的變形，擬合Logit回歸方程，其形式為:

式 (2)中，k表示外來務(wù)工人員就業(yè)滿意度評價值，K是選定的參考值，εk是隨機(jī)擾動項，本文選擇“一般”為參考值。

在分析影響因素的作用方向時，需測量反應(yīng)變量k水平和參照水平概率之比的變動比率，這要應(yīng)用到Logistic模型中優(yōu)勢比估計［16］。某一事件發(fā)生的概率與不發(fā)生概率之比成為比值，即，優(yōu)勢比就是兩個比值的比，簡稱OR。優(yōu)勢比公式表示即為

式 (3)中，xi1、xi2表示第i個自變量的兩個不同取值。

(二)數(shù)據(jù)來源

本文所用的數(shù)據(jù)主要來源于湖南省14個地州市實施的問卷調(diào)查。問卷共設(shè)計42個題項，以單項選擇題為主，開放題為輔。單項選擇題主要是為了反應(yīng)外來務(wù)工人員對就業(yè)各方面的滿意情況，包括5個選項:1.非常滿意;2.滿意;3.說不清;4.不滿意;5.非常不滿意。開放題主要是為了盡可能多的調(diào)查出其他影響外來務(wù)工人員的因素。通過對外來務(wù)工人員就業(yè)各方面滿意度的調(diào)查，如工作報酬、工作條件、人際關(guān)系等方面的滿意度，致使被調(diào)查者理性評價其總體就業(yè)滿意度，使其準(zhǔn)確選擇自己所感知的就業(yè)滿意度情況。

為了體現(xiàn)對象的代表性，本研究選擇湖南省1400位外來務(wù)工人員實施問卷調(diào)查。調(diào)查范圍涵蓋湘中、湘西、湘南和湘北，選擇這些區(qū)域的外來務(wù)工人員進(jìn)行調(diào)查，不僅能全面反應(yīng)湖南省外來務(wù)工人員的就業(yè)滿意度，而且便于進(jìn)行區(qū)域之間的比較。

2015年5月至6月，項目組通過問卷調(diào)查的方式對每個地州市的100位外來務(wù)工人員進(jìn)行了調(diào)查，共回收問卷1382份，最終確定1275份有效問卷。通過對有效問卷進(jìn)行匯總，描述出樣本的性別和學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下表所示。

表1 調(diào)查對象的區(qū)域分布

表2 調(diào)查對象的部分特征 (份)

本研究所選擇的調(diào)查對象中，男性要多于女性，這是因為受傳統(tǒng)思想的影響，從農(nóng)村來外地務(wù)工的男性偏多，而且農(nóng)村中男性受教育比例比女性要大一些，更能夠去理解題意。由于就業(yè)滿意度調(diào)查的專業(yè)性，設(shè)計的題目比較多，而且需要有一定的知識基礎(chǔ)才能夠順利作答，故偏向于選擇有小學(xué)及小學(xué)學(xué)歷以上的外來務(wù)工人員。

(三)變量描述

本文的被解釋變量是外來務(wù)工人員就業(yè)滿意度，分為“滿意”、“一般”和“不滿意”三個層次。解釋變量為工作報酬、工作條件、人際關(guān)系狀況、員工自身因素和社會就業(yè)環(huán)境。變量的具體設(shè)置與賦值如表3所示。

表3 變量設(shè)置與具體賦值

四、模型檢驗與結(jié)果分析

(一)模型檢驗

為了驗證文章中的假設(shè)，引入11個自變量構(gòu)造Logistic模型，似然比檢驗結(jié)果顯示χ2=197，自由度=10，P值＜0.001，表明模型整體顯著。所有自變量的p值均小于0.05，因此在0.05的顯著性水平下，此模型的所有自變量均有統(tǒng)計學(xué)意義，模型擬合效果較好，最終模型的估計結(jié)果見表4。

(二)結(jié)果分析

第一，工作報酬對外來務(wù)工人員就業(yè)滿意度有存在顯著性影響，不同報酬水平的外來務(wù)工人員其就業(yè)滿意度也明顯存在差異。由表4可以看出，“1000以下”的員工對就業(yè)感到“不滿意”的概率與“一般”的概率之比是報酬在“4000以上”員工的1.879倍;報酬在“1001－2000”員工的這一比值是“4000以上”員工的1.573倍;報酬在“2001－3000”員工的這一比值是“4000以上”員工的1.406倍;報酬在“3001－4000”員工的這一比值是“4000以上”

表4 基于Logistic模型對外來務(wù)工人員 就業(yè)滿意度影響因素的計量結(jié)果

注:stata12.0，*，＊＊，＊＊＊表示參數(shù)在0.01，0.05，0.1的顯著性水平下顯著;▲表示滿意度與“一般”比較。

員工的1.248倍。即說明外來務(wù)工人員報酬越低，就業(yè)“不滿意”的概率與“一般”的概率比值越大。 “1000以下”員工對就業(yè)感到“滿意”的概率與“一般”的概率之比，是“4000以上”員工的這一比值的0.447倍，報酬在“1001－2000”、 “2001－3000”、 “3001－4000”員工的這一比值分別是“4000”以上員工的0.519倍、0.604倍、0.727倍。即報酬越高，對就業(yè)“滿意”的概率與“一般”的概率之比越大。綜上所述，工作報酬對外來務(wù)工人員就業(yè)滿意度有顯著正效應(yīng)，假設(shè)1成立。

第二，工作條件如工作場所安全性、工作環(huán)境舒適程度、工作保障對就業(yè)滿意度影響顯著，工作的穩(wěn)定性對就業(yè)滿意度的影響部分顯著。工作場所不安全的員工對就業(yè)感到“不滿意”的概率與“一般”之比是工作場所安全的員工的1.695倍，工作場所安全性一般的員工這一比值是工作場所安全的員工的1.408倍，工作場所不安全的員工對就業(yè)感到“不滿意”的概率與“一般”之比是工作場所安全的員工的0.483倍，工作場所安全性一般的員工這一比值是工作場所安全的員工的0.580倍，故工作場所的安全性水平對就業(yè)滿意度有顯著正效應(yīng)。同理，工作環(huán)境舒適程度 (舒適)對就業(yè)滿意度有顯著正效應(yīng)，工作保障就業(yè)滿意度有顯著正效應(yīng)。另外，“不滿意”與“一般”比較時，工作穩(wěn)定性因素的影響不顯著，而“滿意”與“一般”比較時工作穩(wěn)定性因素影響顯著，工作不穩(wěn)定員工對就業(yè)感到“滿意”的概率與“一般”的概率之比是工作穩(wěn)定員工的0.508倍，工作穩(wěn)定性一般的員工這一比值是工作穩(wěn)定員工的0.845倍，即在滿意度較低水平，工作穩(wěn)定性對就業(yè)滿意度沒有顯著影響，在滿意度偏上水平，工作穩(wěn)定性對就就業(yè)滿意度有顯著的正效應(yīng)。同理在滿意度偏低水平。綜上所述，工作條件對外來務(wù)工人員的就業(yè)滿意度有顯著影響，假設(shè)2成立。

第三，人際關(guān)系狀況對就業(yè)滿意度的影響部分顯著， “滿意”與“一般”比較時人際關(guān)系狀況因素影響不顯著，而“不滿意”與“一般”時人際關(guān)系狀況因素影響顯著。人際關(guān)系不好的員工對就業(yè)感到“不滿意”的概率與“一般”的概率之比是人際關(guān)系好的員工的1.486倍，人際關(guān)系一般的員工的這一比值是人際關(guān)系好的員工的1.203倍。綜上所述，在滿意度偏上水平，人際關(guān)系因素并非影響就業(yè)滿意度的顯著因素，在滿意度偏下水平，人際關(guān)系因素較為顯著，具有正效應(yīng)，假設(shè)3成立。

第四，員工自身因素對就業(yè)滿意度影響不顯著，這與假設(shè)4不符。這說明，一是在外地就業(yè)的人員，其性別對就業(yè)滿意度沒多大關(guān)系，這也表明性別歧視在就業(yè)方面逐步減弱，男女的地位越來越平等;二是婚姻狀況并不直接作用于外來務(wù)工人員的就業(yè)滿意度上;三是員工學(xué)歷與就業(yè)滿意度并不存在線性關(guān)系，學(xué)歷對就業(yè)滿意度的作用方向不明確。

第五，社會就業(yè)環(huán)境顯著影響外來務(wù)工人員就業(yè)滿意。受社會就業(yè)環(huán)境消極影響的員工對就業(yè)“不滿意”的概率與“一般”的概率之比是受社會就業(yè)環(huán)境積極影響的員工的2.169倍。受社會就業(yè)環(huán)境消極影響的員工對就業(yè)“滿意”的概率與“一般”的概率之比是受社會就業(yè)環(huán)境積極影響的員工的0.579倍，即社會就業(yè)環(huán)境的影響越消極，就業(yè)“滿意”概率占“一般”概率的比重越低。綜上所述，社會就業(yè)環(huán)境的影響積極與否，對就業(yè)滿意度的影響有顯著差異，研究假設(shè)5得到支持。

五、結(jié)論與建議

根據(jù)以上的研究成果，結(jié)合馬斯洛需求層次理論，可以從以下三個方面著手來提高外來務(wù)工人員就業(yè)滿意度:

第一，提高工作報酬，滿足外來務(wù)工人員的生存需求，促進(jìn)其就業(yè)滿意。在經(jīng)濟(jì)日益增長的環(huán)境下，外來務(wù)工人員的工資處于較低的水平，然而其對當(dāng)?shù)爻鞘心酥琳麄€社會的進(jìn)步都有著不可或缺的作用。工作報酬是這些背井離鄉(xiāng)的員工工作的核心動力，是影響就業(yè)滿意度的一個重要因素。工作報酬的提高有利于改善員工的最基本的衣食住行，直接決定了就業(yè)的滿意程度。

第二，改善工作條件，滿足外來務(wù)工人員的安全需求，促進(jìn)其就業(yè)滿意。從上述的分析可以看出，工作場所的安全性、工作環(huán)境的舒適程度和工作保障等是影響就業(yè)滿意度的重要因素。對于那些高危職業(yè)，員工生命隨時受到威脅，用人單位應(yīng)該加大對提升工作安全系數(shù)方面的投資，為員工辦理各項保險業(yè)務(wù)，維護(hù)員工的基本權(quán)益。不管是何種類型的工作，工作保障對于提升外來務(wù)工人員就業(yè)滿意度都顯得非常重要，工作環(huán)境的舒適程度間接作用到員工的產(chǎn)出能力和就業(yè)滿意上，因此對工作環(huán)境的不斷改造也應(yīng)該成為用人單位時時考慮的問題。

第三，營造良好的社會就業(yè)環(huán)境，滿足外來務(wù)工人員的尊重和歸屬需求，促進(jìn)其就業(yè)滿意。從以上的分析中可以看出，社會就業(yè)環(huán)境對就業(yè)滿意度的影響呈現(xiàn)顯著正效應(yīng)。背井離鄉(xiāng)的員工，大部人的心理是孤獨的，沒有歸屬感的，此時員工就很容易受到社會就業(yè)環(huán)境的影響，社會對員工的尊重、關(guān)心和接納，不僅是其融入一個新城市的關(guān)鍵，也是其就業(yè)滿意的心理支撐。因此，社會各界應(yīng)該重視外來務(wù)工人員在一個城市中的地位，讓其覺得是被城市所需要的，能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值。

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