多水平導師指導行為對員工結果的影響機制*

陳 誠 文 鵬 舒曉兵

(1華中師范大學公共管理學院; 2華中師范大學經濟與工商管理學院, 武漢 430079)

1 問題的提出

導師制(mentoring), 是指企業(yè)中富有經驗技能的資深者(導師)與經驗不足但具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工(徒弟)之間建立起來的支持性發(fā)展關系(Kram, 1985)。據(jù)統(tǒng)計, 在全球500強企業(yè)中, 70%的企業(yè)已經實施了導師制(張正堂, 2008)。元分析結果表明, 導師指導行為對徒弟的職業(yè)結果有顯著的正向促進作用(Allen, Eby, Poteet, Lentz, ＆amp;Lima, 2004)。然而, 職場中員工工作需求以及組織工作方式的變化對導師制的實踐應用與理論研究提出了新的要求, 具體表現(xiàn)在如下兩個方面：

第一, 員工在非職業(yè)結果方面的需求及障礙,凸顯出傳統(tǒng)導師指導行為僅僅關注徒弟職業(yè)結果的弊端。職業(yè)結果(career outcomes)是指與工作相關的過程與產出, 一般包括工作績效、薪酬增長、晉升和工作滿意度等, 而非職業(yè)結果(non-career outcomes)更多是指與員工生活相關的心理與行為(如幸福感、心理健康、工作-家庭平衡等) (Bianchi,Casper, ＆amp; King, 2005)。隨著物質生活水平的提升以及價值觀的多樣化, 許多員工(尤其是新生代員工)在關注與提升自身職業(yè)結果的同時, 往往也希望獲得高質量的非職業(yè)結果(李燕萍, 烜侯方,2012), 然而他們的非職業(yè)結果表現(xiàn)卻并不如人意。例如, 曾經發(fā)生的華為公司年輕工程師自殺、富士康公司90后員工連續(xù)跳樓等事件, 正是員工心理受阻卻無法有效解決的后果。那么, 作為一項旨在提升員工職業(yè)結果的培訓方式, 導師制能否有助于提升員工的非職業(yè)結果呢？回顧國內外企業(yè)導師制作用的相關文獻發(fā)現(xiàn), 以往研究絕大多數(shù)關注于導師指導行為對徒弟職業(yè)結果的影響(Haggard, Dougherty, Turban, ＆amp; Wilbanks, 2011),而較少關注徒弟非職業(yè)成功的結果。

第二, 群體(團隊)工作方式的流行, 對僅僅只關注徒弟個體成長的傳統(tǒng)導師制提出了挑戰(zhàn)。群體(團隊)正成為當前各類組織中的流行元素(Mathieu, Maynard, Rapp, ＆amp; Gilson, 2008), 導師制的實踐也正嵌入在此環(huán)境中。導師是企業(yè)中的稀缺資源, 加上每年有大量新員工進入職場, 為了最大程度地發(fā)揮導師的指導作用, 目前多數(shù)企業(yè)會傾向于構建“一對多” (one to more)的師徒關系, 即由一名導師指導多個徒弟或一個徒弟群(Higgins ＆amp; Kram, 2001)。徒弟群的出現(xiàn)給導師提出了新的要求：導師不僅僅要通過差異化的、個體水平的指導來提升徒弟個體的自我效能、績效等結果; 同時, 為了強調共同的價值觀、職業(yè)理念、工作方式等, 導師還需要基于徒弟群體來提供一致性的、群體導向的指導(Kaye ＆amp; Jacobson, 1995;Williams, Scandura, ＆amp; Gavin, 2009)。很顯然, 個體水平的指導行為可能會塑造出一些優(yōu)秀個體, 但并不一定能培養(yǎng)出成功的群體。那么, 在群體環(huán)境中, 導師指導行為在理論上是否是一個多水平(包括個體水平和群體水平)的概念？個體水平和群體水平的指導行為內涵是什么？兩者有什么區(qū)別？它們又會對徒弟產生怎樣的交互影響？然而, 以往導師制理論研究無法為這些問題提供滿意的答案。

鑒于此, 本研究擬以中國企業(yè)中的師徒為研究樣本, 在群體環(huán)境下探討多水平導師指導行為對徒弟結果(包括職業(yè)結果和非職業(yè)結果)的影響機制。本研究將首先明確多水平導師指導行為的內涵與結構維度并開發(fā)其測量量表; 然后, 探討群體水平導師指導行為對徒弟群體職業(yè)和非職業(yè)結果的影響及其作用機制; 最后, 將從群體和個體兩個層面, 探討導師指導行為對徒弟結果的跨層次影響機制。

2 國內外研究現(xiàn)狀

2.1 導師指導行為的內涵及結構維度

Kram (1985)通過對導師和徒弟的深度訪談,認為導師指導行為主要表現(xiàn)為職業(yè)支持(career function)和社會心理支持(psychological function)兩個結構維度。職業(yè)支持主要指導師利用豐富的經驗和組織中的資源, 幫助徒弟提升工作技能并快速實現(xiàn)組織社會化, 具體又可以表現(xiàn)為以下 5種角色：贊助(sponsorship)、展露(exposure ＆amp; visibility)、教導(coaching)、保護(protection)和挑戰(zhàn)性工作(challenging assignments)。除了職業(yè)支持外, 導師還可以為徒弟提供心理上的支持, 具體表現(xiàn)為以下 4種角色：角色榜樣(role model)、接納和認可(acceptance ＆amp; confirmation)、咨詢(counseling)和友誼(friendship)。經過進一步的研究, Ragins和Scandura等學者在此基礎上提出了導師指導行為的三維結構：職業(yè)支持(vocational support)、社會支持(social support)和角色榜樣(role modeling), 即將角色榜樣從社會心理功能中剝離出來(Scandura ＆amp; Ragins,1993), 該三維結構后來也得到學者的廣泛應用。

2.2 導師指導行為對徒弟職業(yè)結果的影響研究

導師指導行為對徒弟的影響是最直接、最顯而易見的, 因而也受到學者最多的關注。如Dreher和Ash (1990)通過對320名商學院畢業(yè)生的調查發(fā)現(xiàn), 與較少指導經歷的徒弟相比, 具有較多指導經歷的徒弟會呈現(xiàn)出更快的晉升、更高的收入水平和薪酬滿意度。Sosik和 Godshalk(2000)通過 204對師徒的調查發(fā)現(xiàn), 徒弟感知接受的導師指導行為與工作壓力顯著負相關。Payne和Huffman (2005)通過對1000多名美國軍人進行為期 2年的跟蹤調查發(fā)現(xiàn), 導師指導行為與徒弟的情感承諾和持續(xù)承諾積極正相關, 與離職意愿負相關。此外, 多篇有關導師制的元分析(meta-analysis)結果均表明, 導師通過職業(yè)支持、社會心理支持和角色榜樣, 能促進徒弟職業(yè)發(fā)展和職業(yè)成功(Allen et al., 2004)。更進一步地, Allen等人(2004)的元分析結果表明, 相比徒弟的客觀職業(yè)成功(薪酬水平、晉升機會等), 導師指導行為對徒弟主觀職業(yè)成功(職業(yè)滿意度、工作滿意度、組織承諾、離職意愿等)的預測作用更大。

2.3 導師指導行為對徒弟非職業(yè)結果的影響研究

導師制受關注的初衷就是其能有效地幫助員工提升工作相關技能, 促進員工職業(yè)發(fā)展和快速社會化, 因此以往絕大多數(shù)研究關注的是徒弟職業(yè)結果, 只有極少數(shù)探討了導師指導行為對徒弟非職業(yè)結果的影響。如 Wallace (2001)研究發(fā)現(xiàn),與男性導師相比, 女性導師更有利于減少女律師的工作-非工作沖突。Kwan, Mao和Zhang (2010)通過對中國 173名徒弟調研發(fā)現(xiàn), 導師提供的角色榜樣與徒弟工作相關學習和個人能力發(fā)展積極正相關, 且個人能力發(fā)展中介角色榜樣與工作-家庭促進之間的關系。Liu, Kwan和Mao (2012)研究發(fā)現(xiàn)指導行為能正向影響徒弟的工作對家庭的積極溢出(work-to-family positive spillover), 并且此關系受到人際公民行為的正向調節(jié)。

除了關注徒弟工作-家庭平衡外, 少數(shù)研究提到了導師指導行為對徒弟幸福感(well-being)會產生影響, 但均未進行實證分析。如 Haggard等(2011)指出, 導師指導行為能有效促進徒弟的個人學習、個人技能發(fā)展、個人認同和個人適應力,而上述變量都可能對師徒雙方的幸福感產生積極的影響。Scandura (1998)指出, 并不是所有指導關系都是有效的, 當徒弟經歷一個畸形的指導關系(dysfunctional mentoring)時, 會產生從不尊重、不喜歡、憤怒甚至到敵意不同程度的影響。徒弟的憤怒可能會表達出來, 也可能一直壓抑于內心,但都會造成其心理上的沮喪。

2.4 群體水平導師指導行為相關研究

傳統(tǒng)指導關系是一種“對子水平” (dyadic-level)結構, 即導師與徒弟之間建立的是“一對一”的指導。然而, 隨著團隊工作形式的流行(Mathieu et al., 2008),人們逐漸意識到指導關系不單是一對一的結構形式,可能存在“一對多”, 即一位導師指導多名徒弟的情形(Kaye ＆amp; Jacobson, 1995; Williams et al., 2009)。

事實上, 早在1995年, Kaye和Jacobson (1995)就指出一對一的指導關系不能滿足現(xiàn)行組織發(fā)展的需求, 因為有經驗的導師是有限的。進而, 他們提出了“群體導師” (group mentoring)的思想, 即一個更廣泛的指導關系可以由一個高級同事和幾個初級徒弟共同組成。同樣地, Scandura和Pellegrini等學者也指出團隊層或群體層指導關系是指導關系中的一種新形式, 并需要建立理論和實證研究(Scandura ＆amp; Pellegrini, 2007)。直至2009年, Williams等(2009)才正式提出了團隊層面導師職業(yè)指導行為(team-level career mentoring)的概念,即團隊領導基于整個團隊成員和團隊績效而提供的技能和知識指導。與傳統(tǒng)一對一指導關系不同的是, 團隊層導師指導行為關注的重心從單個徒弟轉移到整體團隊成員, 其測量題項如“我們的團隊領導幫助我們完成職業(yè)目標”、“我們的團隊領導幫助我們安排重要的工作”。需要指出的是,雖然 Williams等(2009)首次對團隊層面的導師指導行為開展了實證研究, 但其所用的測量量表還是基于傳統(tǒng)導師指導行為量表, 即只將測量題項中的指導范圍從“我”變成了“我們”。從多水平變革型領導行為概念來看, 群體水平導師指導行為和個體水平指導行為的內涵上可能也存在差異,群體水平導師指導行為關注的是整個群體, 而不是個體水平的簡單聚合或范圍擴大化(詳細介紹見研究一)。因而也非常有必要對多水平導師指導行為(特別是群體水平導師指導行為)的內涵進一步明確并開發(fā)其測量量表。

2.5 已有研究擬待解決的問題

綜上所述, 導師制在國內外企業(yè)中被廣泛運用, 學術界圍繞導師指導行為也進行了較廣泛的探討, 并取得了豐富的成果。但已有研究尚存在一些不足, 以下幾個方面的問題有待進一步解決：第一, 缺乏多水平導師指導行為概念的提出和量表開發(fā)。第二, 缺乏多水平導師指導行為對徒弟結果的跨層次作用機制研究。第三, 較少關注導師指導行為對徒弟非職業(yè)結果的影響及作用機制。第四,缺乏來源于中國的數(shù)據(jù)樣本。雖然師徒制在我國有近千年的歷史, 但國內關于導師指導行為的研究非常匱乏, 截至目前為止1本研究以“企業(yè)導師制、指導行為、指導關系、指導人計劃”等關鍵詞, 在中國知網 CNKI數(shù)據(jù)庫進行統(tǒng)計, 統(tǒng)計截止時間為2014年2月。, CSSCI索引的管理類期刊上發(fā)表導師指導行為相關論文不足 25篇, 且大多是定性研究(韓翼, 周潔, 孫習習, 楊百寅, 2013;魏鈞, 李淼淼, 2013; 楊英, 龍立榮, 2006; 張正堂,2008), 實證研究僅 4篇(陳誠, 文鵬, 2011; 韓翼,楊百寅, 2012; 宋培林, 黃夏青, 2008; 周小虎, 劉冰潔, 吳雪娜, 賈苗苗, 2009)。而利用美國 SSCI(社會科學引文索引)數(shù)據(jù)庫, 以“mentoring”為主題詞進行搜索, 有400余篇企業(yè)導師制2僅指企業(yè)導師制(不包括學術導師制、青年導師制); 相關論文集中在應用心理學、管理類和商業(yè)類期刊, 如 Journal of Vocational Behavior, Career Development International,Journal of Organizational Behavior, Academy of Management Journal, Group and Organization Management, Journal of Career Development, Journal of Applied Psychology, Personnel Psychology.相關文獻, 其中在《美國職業(yè)行為》雜志(Journal of Vocational Behavior)上發(fā)表的文章就多達70余篇。

3 研究構想

本研究的目標是從師徒關系中“一對多”的管理實踐出發(fā), 借鑒多水平變革型領導理論, 明確多水平(群體水平和個體水平)導師指導行為的概念內涵和測量方法, 在此基礎上, 探討多水平導師指導行為對徒弟(群)職業(yè)和非職業(yè)結果的影響及作用機制, 并構建不同水平導師指導行為的跨層次影響效應模型, 從而形成多水平導師指導行為理論基礎, 為企業(yè)有效組織和實施導師制提供管理建議。本研究關注的職業(yè)結果為工作績效, 非職業(yè)結果為主觀幸福感和心理健康, 因為Bianchi等(2005)指出幸福感和心理健康是員工最重要的兩種非職業(yè)結果1主觀幸福感也常被用來衡量群體對于生活質量的總體評價, 因而本研究在群體層面上選取主觀幸福感作為結果變量。。本研究的總體構思框架如圖1所示, 具體研究內容如下：

圖1 本研究構思框架

3.1 多水平導師指導行為的結構與測量

回顧以往導師制文獻發(fā)現(xiàn), 絕大部分研究僅僅關注導師的個體水平指導行為(individual-level mentoring)。但近年來, 越來越多的學者意識到導師在指導徒弟群體時, 會實施群體水平指導行為(group-level mentoring) (Scandura ＆amp; Pellegrini,2007; Williams et al., 2009)。前者關注徒弟個體的發(fā)展, 后者則聚焦于徒弟群體及其結果, 兩者的內涵及作用均存在一定的差異。同時, 多水平效應正在領導理論領域中得到廣泛的驗證(Wang ＆amp;Howell, 2010; Wu, Tsui, ＆amp; Kinicki, 2010)。以變革型領導(transformational leadership)理論為例, 其最新的研究成果表明, 變革型領導會同時向下屬展示個體導向(individual-focused)和群體導向(group-focused)的雙層(dual-level)領導行為。個體導向變革型領導行為目標關注在個體水平上, 表現(xiàn)為領導根據(jù)每個員工獨特的個體特征進行智能激勵和能力培養(yǎng), 而群體導向變革型領導行為目標關注在群體水平, 強調群體目標的重要性、培養(yǎng)群體共同信念和團隊建設等(Nielsen ＆amp; Daniels,2012; Wang ＆amp; Howell, 2010)。其實, 在一定程度上, 導師指導行為從發(fā)展的角度可以被視為一種領導行為(Sosik ＆amp; Godshalk, 2000), 因而有學者建議可以將領導行為多水平效應的研究成果移植到導師指導行為中, 以解決傳統(tǒng)導師指導行為僅僅關注徒弟個體的理論局限性(Williams et al.,2009)。綜合上述因素, 我們認為, 導師指導行為是一個多水平的概念, 它包括個體水平指導行為和群體水平指導行為。

個體水平指導行為關注的是徒弟個體的發(fā)展,導師將根據(jù)徒弟能力和經歷的不同而提供“差異化”的指導。根據(jù)以往研究, 當徒弟個體在成長過程中遇到了職業(yè)障礙或困難時, 導師會利用其豐富的經驗和組織的資源, 有針對性地向徒弟提供個人職業(yè)支持。此外, 學者們也發(fā)現(xiàn), 除了職業(yè)支持外, 導師還會向徒弟個體提供心理上的關懷,以增強徒弟的自我效能感, 樹立良好的職業(yè)心態(tài)(Chen, Liao, ＆amp; Wen, 2014; Kram, 1985)。因此, 個體職業(yè)支持與心理關懷可能會成為個體水平指導行為的子維度。當然, 隨著今后研究的不斷深入,也有可能發(fā)現(xiàn)其他的子維度。

群體水平指導行為不是將個體水平指導行為進行簡單的累加, 其是指導師針對整個徒弟群體的發(fā)展而提供的“一致性”的指導。在探討其具體內涵時, 以往的研究給予我們一些啟示。例如,Williams等(2009)提到, 當提供團隊層面的職業(yè)指導時, 導師通常會向徒弟群體描述該職業(yè)的愿景, 讓徒弟對職業(yè)有更明確的認識。導師也會為徒弟群體樹立角色榜樣, 一方面通過模仿, 能增強徒弟群體內的學習氛圍, 另一方面也會提升徒弟群體對導師乃至整個群體的認同(Lankau ＆amp;Scandura, 2002)。導師還可能會對整體徒弟群體給予鼓勵和表揚, 以增加徒弟們的自信心和積極情緒。即職業(yè)愿景描述、角色榜樣、群體激勵可能會成為群體水平指導行為的子維度。該項子研究將在上述理論分析的基礎上開展探索性研究, 明確多水平導師指導行為的結構, 并開發(fā)出穩(wěn)定的測量量表。

3.2 群體水平導師指導行為對徒弟群體的影響機制研究

群體工作績效(group performance)反映的是群體成員整體的績效水平, 本研究聚焦于任務績效水平。本研究認為導師為徒弟群體提供的職業(yè)愿景、群體激勵、角色榜樣等行為能有效地促進群體績效的提高。類似地, Wang和Howell (2010)也指出, 群體水平變革型領導行為與群體績效正相關。主觀幸福感(subject well-being, SWB), 是指人們對其生活質量所作出的整體性評價, 具體由積極情緒、消極情緒和總體生活滿意度三個成分來衡量(Diener, Suh, Lucas, ＆amp; Smith, 1999)。資源保存理論指出(conservations of resources theory)(Hobfoll, 2002), 個體若擁有一些支持性資源可以減少遭遇到的壓力環(huán)境。由此推理, 在一個師徒群體中, 當導師為徒弟群體提供指導時, 可以有效減少徒弟群體的工作壓力(Sosik ＆amp; Godshalk,2000), 這將有利于徒弟們獲得快樂、滿意、感激和關愛等積極情緒的感知, 即提高整體的主觀幸福感?；诖? 本研究提出：

假設 1a: 群體水平導師指導行為與徒弟群體工作績效呈正相關。

假設 1b: 群體水平導師指導行為與徒弟群體主觀幸福感呈正相關。

群體認同(group identification)強調的是群體成員對“從屬于群體”的共同感知(Brewer ＆amp;Gardner, 1996)。根據(jù)社會認同理論(social identity theory), 群體認同感高的個體能夠非常強烈地感受自己是群體的一員, 認同群體的觀點、信念和價值觀, 將群體的成功與自己的成功緊密相連。以往大量研究表明群體認同與群體績效呈顯著正相關關系(Ellemers, De Gilder, ＆amp; Haslam, 2004;Wang ＆amp; Howell, 2012)。此外, Harris和Cameron(2005) 也指出, 高群體認同的個體更容易保持一種積極的自我概念(self-concept), 這有利于員工自尊的培養(yǎng)。同時, 高群體認同的個體與群體成員之間人際溝通也更為密切, 這將激發(fā)員工的積極情緒?？傊? 群體認同與員工心理幸福感積極正相關。

自我概念領導理論(self-concept leadership theory)指出有效的領導能將下屬的自我概念與組織中的角色認定結合起來, 即當領導著重強調群體的邊界時, 會提高群體成員的認同感(Lord ＆amp;Brown, 2004)。運用到指導關系中, 當導師注重徒弟群體職業(yè)愿景傳遞和集體激勵時, 能顯著增加徒弟群體對群體角色的認定, 也就是說會激發(fā)群體認同。類似地, 部分學者研究發(fā)現(xiàn), 群體水平變革型領導行為與群體認同積極正相關(Wang ＆amp;Howell, 2012)。總之, 本研究認為群體水平導師指導行為能增加徒弟們的群體認同感, 進而表現(xiàn)出更高的績效水平和主觀幸福感?；谝陨系奈墨I分析, 我們提出如下研究假設：

假設2a：群體認同在群體水平導師指導行為與徒弟群體工作績效關系之間起中介作用。

假設2b：群體認同在群體水平導師指導行為與徒弟群體主觀幸福感關系之間起中介作用。

近年來, 無論是西方還是東方學者都認識到,在一個工作團隊中, 領導對待不同團隊成員是存在差異的, 如領導-成員交換關系差異化(leadermember exchange differentiation) (Liao, Liu, ＆amp; Loi,2010; 王震, 仲理峰, 2011)和差序式領導(differential leadership) (姜定宇, 張苑真, 2010)等概念的提出均源于上述思想。同樣地, 本研究提出 “個體水平導師指導行為差異化”這一概念, 用于衡量一個師徒群體中, 導師對不同徒弟提供的個體水平指導行為表現(xiàn)出的差異程度。這個差異越大, 表示導師提供的指導行為是因人而異的。對于那些接受指導較少的徒弟而言, 他們認為導師對待每個徒弟是不公平的, 有“自己人”和“外人”之分, 容易感受到被忽視和不公平(Wang ＆amp; Howell, 2012)。在此情形下, 群體水平導師指導行為對徒弟群體認同的影響將被削弱。因此, 我們提出如下假設：

假設 3：個體水平導師指導行為差異化在群體水平導師指導行為與群體認同之間起調節(jié)作用。具體而言, 當個體水平導師指導行為差異化較大時, 群體水平導師指導行為對群體認同的影響將被削弱。

3.3 多水平導師指導行為的跨層次影響機制研究

在傳統(tǒng)導師制研究領域, 大量研究已經表明導師為徒弟個體提供指導(如職業(yè)指導、社會心理支持等)時能幫助徒弟提高績效水平(Allen et al.,2004)。目前, 雖尚未有實證研究將導師指導行為與徒弟心理健康(mental health)連接起來, 但本研究認為個體水平導師指導行為與徒弟心理健康積極正相關。根據(jù)社會支持理論(social support theory), 個體擁有的社會支持越多, 能越好地應對來自各種環(huán)境的挑戰(zhàn)。大量研究表明, 社會支持與個體的社會技能、自我概念、身心健康顯著正相關, 社會支持的缺乏則與焦慮、擔憂、壓抑、毒品使用等顯著負相關(劉玉新, 張建衛(wèi), 張西超,王成全, 張杰, 2013)。導師指導行為作為一種典型的社會支持形式, 一方面為徒弟提供建議和指導等信息性支持, 提高其工作技能, 減少焦慮; 另一方面, 向徒弟提供情感、鼓勵和關心等情感性支持, 使得徒弟感受到溫暖、同情和信任(Hu,Wang, Yang, ＆amp; Wu, 2014)。

本研究還認為徒弟個體自我效能(self-efficacy)在個體水平導師指導行為與工作績效和心理健康關系之間起到中介作用。自我效能是指個體在特定情景中, 是否有能力去完成某個行為的期望和信念(Bandura, 1977)。van Vianen (1999)指出影響個體自我效能的因素有以下 4種信息資源：績效完成(個人成就), 替代經驗(榜樣)、語言鼓勵和生理狀態(tài)與回應。其中兩類資源, 替代經驗和語言鼓勵與個體水平導師指導行為密切相關。此外,也有大量研究表明員工的自我效能與應對工作壓力、減少工作-家庭沖突、提高應對技能和員工身心健康呈現(xiàn)顯著正相關(黎琳, 劉偉, 2011)。綜合看來, 當導師提供個體水平的指導行為(如個體職業(yè)指導和個性化心理關懷)時, 能幫助徒弟提高工作技能及樹立自信心, 即提高徒弟的自我效能,進而能促進徒弟的工作績效和心理健康?；诖?本研究提出以下假設：

假設4a：徒弟自我效能在個體水平導師指導行為與其工作績效關系之間起中介作用。

假設4b：徒弟自我效能在個體水平導師指導行為與其心理健康關系之間起中介作用。

鑒于以往不同水平的領導行為研究(如 Wang＆amp; Howell, 2012), 群體層次的變量對個體層次的變量也存在跨層影響效應, 本研究認為群體水平導師指導行為和群體認同均對徒弟個體結果(工作績效和心理健康)產生積極的影響。我們認為,雖然群體水平導師指導行為和群體認同關注的是整個徒弟群體, 但是在一個導師高度關注徒弟整體發(fā)展和認同的情形下, 徒弟個體普遍會感受到更多的關心和指導, 群體內部也呈現(xiàn)出更加和諧的氛圍, 這都將有利于對徒弟個體產生積極的影響。此外, 基于上述理論分析, 本研究認為群體認同將中介群體水平導師指導行為與徒弟個體結果之間的關系。因此, 本研究提出以下假設：

假設5a：群體認同在群體水平導師指導行為與徒弟個體工作績效關系之間起中介作用。

假設5b：群體認同在群體水平導師指導行為與徒弟個體心理健康關系之間起中介作用。

進一步地, 群體水平導師指導行為除了對徒弟個體結果產生直接作用外, 能否對個體水平導師指導行為的效果產生交互影響呢？為了回答上述問題, 本研究將檢驗群體水平導師指導行為對個體水平導師指導行為與徒弟自我效能關系之間的調節(jié)作用。當導師提供的群體水平指導行為較高時, 表明導師除了關注徒弟個人發(fā)展的同時還關注整個徒弟群體的發(fā)展, 這將有利于徒弟感受到更多的指導和關愛, 從而表現(xiàn)出更強烈的心理反應, 強化個體水平指導行為對自我效能的積極作用。此外, 導師提供的群體水平指導行為越多,就越有利于群體內部的溝通和良好氛圍的形成,這也為徒弟自我效能感的形成過程提供了便利條件。由此, 我們提出以下假設：

假設 6：群體水平導師指導行為在個體水平導師指導行為與徒弟自我效能之間起調節(jié)作用。具體而言, 當群體水平導師指導行為較高時, 個體水平導師指導行為對徒弟自我效能的影響更為顯著。

4 總結

本研究擬采用訪談法、典型案例分析法和問卷調查等方法, 編制多水平導師指導行為的量表,同時檢驗導師指導行為對徒弟結果的跨層次影響機制。本研究的理論意義包括三個方面：第一, 過去導師制研究僅僅只關注徒弟的職業(yè)結果, 而忽略了其與徒弟非職業(yè)結果的關系, 本研究將彌補此方面的不足, 檢驗導師指導行為與徒弟職業(yè)結果和非職業(yè)結果的關系; 第二, 傳統(tǒng)導師指導行為研究主要關注“一對一”的指導, 而針對徒弟群體指導方面的研究不夠。本研究將提出多水平導師指導行為這一概念, 構建并檢驗跨層次導師指導行為與徒弟結果關系模型; 第三, 本研究將以中國企業(yè)中的師徒為調查樣本, 以彌補導師制在我國研究的相對不足, 拓寬導師制理論在西方文化外的普適性。本研究也將為企業(yè)實施導師制提供一些實踐啟示與幫助。通過對多水平導師指導行為的研究, 將有助于企業(yè)和導師明確群體環(huán)境下指導行為的內涵, 打造更多優(yōu)秀的徒弟群體,從“紅一個”到“紅一片”, 并最終提升企業(yè)整體的人力資本水平。

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