勞動爭議裁審標準的地區(qū)性差異與人力資源管理的應對策略——以“違法解除賠償金標準”為例

● 華峰 張晨

勞動爭議裁審標準的地區(qū)性差異與人力資源管理的應對策略
——以“違法解除賠償金標準”為例

● 華峰 張晨

內容摘要 勞動爭議案件的裁審地區(qū)性差異明顯，各省市的法院針對相同勞動爭議問題可能做出不同的司法裁判，僅就同一轄區(qū)不同區(qū)縣之間，亦有可能出現(xiàn)“同案不同判”。本文以天津市同一中級人民法院管轄范圍內不同區(qū)縣基層法院“同案不同判”為例，但最終兩份判決都被二審法院維持。揭示勞動爭議裁審差異性普遍存在的現(xiàn)實。意在通過此文，告之企業(yè)人力資源管理者如何應對不同機關的裁判標準。

關 鍵 詞賠償金 司法裁判 地區(qū)差異

一、典型案例：以實際用工之日起算賠償金

田某自2002年6月起到天津A公司處參加工作，A公司自2002年6月起為田某繳納社會保險。2012年5月24日田某與A公司訂立了為期三年的書面勞動合同。合同約定田某在A公司生產(chǎn)崗位工作，但具體工作內容一項為空白，田某在職期間實際工作崗位為司爐工。田某在A公司處正常工作至2013年7 月27日，工資以銀行卡轉賬方式支付。A公司于2013年7月28日至8月1日期間由原辦公地點搬遷到天津市寶坻區(qū)馬家店鎮(zhèn)工業(yè)園區(qū)。A公司在辦公地點搬遷后對田某的工作崗位進行了調整，田某提出異議，雙方經(jīng)協(xié)商未達成一致意見。

2013年8月13日天津A公司以田某在未履行請假手續(xù)的情況下連續(xù)曠工9日的行為違反了公司規(guī)章制度為由，解除了與田某的勞動合同，田某勞動合同解除前12個月的平均工資為2200元／月。

經(jīng)一審，法院認為，本案中A公司與田某就崗位變更未協(xié)商一致，致使田某客觀上無法按原工作崗位履行，但A公司卻以田某未履行請假手續(xù)為由認為田某構成連續(xù)曠工9天，并據(jù)此作出解除勞動合同的決定，既不符合法律規(guī)定，也有悖常理。田某自2002年6月入職到A公司處工作至2013年8月13日A公司解除與田某的勞動合同，期間田某在A公司處的工作年限為11年零2個月。據(jù)此判決：A公司應支付田某經(jīng)濟賠償金金額為：2200元／月×11.5個月×2=50600元。

A公司不服，上訴至天津市第一中級人民法院。二審法院認為：上訴人A公司針對被上訴人田某必須持有有效期內的《特種設備作業(yè)人員證》上崗工作而被調崗，未能說明原因，也未提交證據(jù)加以說明，故上訴人A公司的上訴主張證據(jù)不足，理由不能成立，本院不予支持。上訴人A公司對被上訴人田某入職時間的上訴主張，因上訴人A公司未能提供勞動合同加以證明，應當承擔舉證不能的不利后果，一審法院認定2002年6月上訴人A公司為被上訴人田某交納社會保險為入職時間并無不妥，本院予以確認。綜上，上訴人A公司的上訴請求，證據(jù)不足，理由不能成立，本院不予支持。一審法院判決并無不妥，本院應予維持。

一審法院對于違法解除勞動合同賠償金的起算從實際用工之日起，工齡跨度經(jīng)過了2008年1月1日，但是并未進行分段計算，最終二審法院維持一審判決①。

二、典型案例：以2008年1月1日分段計算賠償金

宮某1999年1月18日與天津B公司建立勞動關系，宮某工作崗位為基建部門主管，雙方于2009年10月1日簽訂無固定期限勞動合同。B公司分別于2013年8月1日和2014年4月17日先后兩次給予宮某《正式警告信》。2014年4月23日B公司給宮某下達解除勞動合同通知書，通知宮某離職，但宮某拒絕辦理手續(xù)，隨后B公司給宮某郵寄送達解除勞動合同通知，宮某簽收。宮某離職前十二個月平均工資為8063.19元。宮某不服，向天津市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決B公司：支付違法解除勞動合同賠償金249958.89元。天津市勞動人事爭議仲裁委員會作出津勞人仲裁字（2014）第78號仲裁裁決書，裁定：自本裁決生效之日起十五日內，B公司支付宮某違法解除勞動合同賠償金249958.89元。B公司不服該裁決書，向法院提起訴訟，要求法院判令不支付宮某違法解除勞動合同的賠償金249958.89元。

經(jīng)一審，法院認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。B公司依據(jù)2011版員工手冊對宮某作出解除勞動合同的決定，宮某否認B公司對該版員工手冊已公示或告知宮某，B公司未能舉證證明對2011版員工手冊已履行民主和公示告知程序，雖B公司主張宮某已簽字確認的2008版員工手冊與2011版員工手冊在解除勞動合同條件上沒有變化，但B公司作為用人單位亦不能依據(jù)勞動者一方?jīng)]有公示的規(guī)章制度對勞動者作出解除勞動合同的最嚴重的處罰結果。同時，該員工手冊中關于何種行為對應處以何種類型的處罰結果規(guī)定過于籠統(tǒng)，因為勞動者在勞動關系中處于從屬地位，其權利和義務受用人單位支配，制定勞動規(guī)章制度既可以使勞動者的權利和義務明確、具體，又可以使用人單位的勞動管理行為規(guī)范化，從而避免用人單位對勞動者的任意支配，尤其是防止用人單位濫施處罰權。因此，用人單位應當制定明確具體、可操作性強的勞動規(guī)章制度，避免出現(xiàn)籠統(tǒng)、片面、矛盾的條款，否則該條款不能成為用人單位行為的合法依據(jù)。綜上所述，B公司基于2011版員工手冊對宮某作出解除勞動合同的決定，無事實和法律依據(jù)，對B公司主張不支付宮某賠償金的訴請，本院不予支持。B公司與宮某系違法解除勞動合同，宮某2008年1月1日前的企業(yè)工齡為8年零10個月，2008年1月1日后的企業(yè)工齡為6年零4個月，應參照《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條的規(guī)定，B公司應支付宮某違法解除勞動合同賠償金177390.18元（即2008年1月1日后賠償金104822.77元；2008年1月1日前的部分支持經(jīng)濟補償金8063.19元×9個月=72568.71元）。

一審判決作出后，宮某、B公司均不服，上訴至天津市第一中級人民法院。二審法院認為,上訴人宮某、B公司的上訴請求，證據(jù)不足，理由均不能成立，本院不予支持。一審法院判決并無不妥，本院應予維持。

一審法院對于違違法解除勞動合同賠償金的起算以2008年1月1日為節(jié)點進行分段計算，2008年1月1日前的部分支持了經(jīng)濟補償金（非二倍），2008年1月1日后的部分支持了賠償金（二倍），最終二審法院維持一審判決②。

三、司法判決分歧焦點

為何對于相同的案例，計算賠償金時，出現(xiàn)不同的計算標準，根本的原因在于法官對于《勞動合同法》第九十七條的理解不同且沒有統(tǒng)一的司法裁判口徑。

司法實踐中對于如何計算賠償金，有如下兩種意見：

第一種意見：2008年1月1日《勞動合同法》生效前，并無關于違法解除勞動合同賠償金的規(guī)定，由于勞動法律、法規(guī)的復雜性及特殊性，《勞動合同法》亦以第九十七條立法的形式認可了以前規(guī)定的合法性及繼續(xù)適用性。因此，違法解除勞動合同賠償金應以2008年1月1日為節(jié)點分段計算，2008年1月1日前的部分支持經(jīng)濟補償金，2008年1月1日后的部分支持賠償金。

第二種意見：違法解除勞動合同的賠償金應從實際用工之日起算，并不需要分段計算?！秳趧雍贤ā返诎耸邨l規(guī)定，違法解除勞動合同應該按照本法第四十七條的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十五條的規(guī)定，“賠償金的計算年限自用工之日起算”。根據(jù)新法優(yōu)于舊法的立法原理，違法解除勞動合同的賠償金應該從實際用工之日起算。

筆者更傾向于第二種意見， 2008年1月1日前并無關于違法解除勞動合同的賠償金的規(guī)定，根據(jù)勞部發(fā)481號《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定，經(jīng)濟補償金的支付僅限于：雙方協(xié)商一致解除、勞動者患病或非因工負傷不能恢復原崗解除、勞動者不能勝任工作經(jīng)培訓或調崗仍不勝任解除、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化協(xié)商未能達成一致解除、用人單位瀕臨破產(chǎn)必須裁員的情況下解除五種情形。然而對于違法解除勞動合同的并沒有相關規(guī)定，因此，即使在2008年1月1日前，用人單位違法解除勞動合同的情況下，要求支付經(jīng)濟補償金也沒有完全符合的相關規(guī)定。雖然《勞動合同法》第九十七條規(guī)定，“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。”但是針對違法解除的賠償金的概念從2008年1月1日才出現(xiàn)，此前也無關于違法解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金的相關規(guī)定，因此根本談不上2008年1月1日前遵從當時有關規(guī)定的問題。根據(jù)《勞動合同法》第八十七條、《勞動合同法實施條例》第二十五條，筆者認為賠償金的計算從用工之日起更能符合給予勞動者被違法解除勞動合同后最大限度法律救濟的立法精神。

四、司法裁審的地區(qū)差異性原因分析

勞動法律規(guī)范的繁雜及地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差異，加之國家層面勞動立法的滯后及地方司法實踐措施的差異等原因，導致了勞動爭議裁審判的大范圍及小地區(qū)間的差異，筆者根據(jù)司法實踐角度分析原因有如下幾點：

1.國家勞動立法的滯后性

國家層面的勞動立法，無論是《勞動法》、《勞動合同法》等法律還是《勞動合同法實施條例》等法規(guī)，僅能做到主要范圍的涵蓋，并不能做到事無巨細。人社部（原勞動部）承擔了落實勞動政策的任務，但僅憑人社部也無法完全涵蓋各地區(qū)差異性的問題，因此，勞動政策實施細則的制定權限下放到各地方的人社局，地方人社局因此承擔了大部分勞動政策實施細則的落實工作。勞動政策的制定與當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平直接相關，加之各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差異性，制定的地方性的勞動政策實施細則就存在巨大差別，而勞動仲裁委員會主要依據(jù)法律及勞動部門制定的政策做出裁決，因此就產(chǎn)生了大的地區(qū)性司法裁審差異。

2.裁、審部門把握政策的差異性

勞動爭議審判不同于一般民事審判程序，需要經(jīng)過“一調一裁兩審”程序，而勞動人事爭議仲裁機構并不是嚴格意義上的“司法機構”，因此其裁決的依據(jù)為法律、法規(guī)及勞動部門的政策等，而法院判決的依據(jù)為法律、法規(guī)、司法解釋等。很多地方的仲裁機構及法院系統(tǒng)各自為政，僅在本系統(tǒng)內統(tǒng)一裁審意見，甚至更多地區(qū)即使在仲裁系統(tǒng)或法院系統(tǒng)內也不能做到裁審意見的統(tǒng)一。裁審部門無論縱向內部系統(tǒng)還是橫向的跨部門系統(tǒng)無法達成統(tǒng)一裁審意見，最終導致了司法裁審的小地區(qū)差異。

五、人力資源管理應對策略

勞動爭議裁審標準的地區(qū)性差異給企業(yè)的人力資源管理帶來了現(xiàn)實困難，使得對于同一問題的處理不能形成放之四海而皆準的管理方案，特別是對于在不同地區(qū)設立分支機構的跨區(qū)域企業(yè)而言尤為明顯。在當前司法實踐差異性無法徹底改變的現(xiàn)實下，如何有針對性的進行人力資源管理顯得尤為重要，為避免企業(yè)的用工風險，人力資源管理者應該采取如下的應對措施：

1.加強對于國家層面勞動司法審判的準確把握

由于勞動審判的地區(qū)性差異，為規(guī)范法院系統(tǒng)的裁決，最高人民法院先后出臺了四部關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的司法解釋、勞動關系審判的若干答復及最高人民法院全國民事審判工作會議紀要等，雖然勞動爭議存在地區(qū)性差異，但最終的審判機關是人民法院，而人民法院亦會將最高人民法院的司法解釋等作為主要審判依據(jù)。

2.關注最高人民法院的典型案例公報

2010年10月，最高人民法院頒發(fā)了《關于案例指導工作的規(guī)定》，標志著案例指導制度的正式建立。截至目前，最高人民法院已有10批共52件案例向社會公布。上述公布的指導案例中涉及到勞動爭議審判的案例：第04號案例《張建明訴京隆科技（蘇州）公司支付賠償金糾紛案》、第05號案例《王俊訴江蘇強維橡塑科技有限公司、徐州工業(yè)職業(yè)技術學院人身損害賠償糾紛案》等。雖然我國不是判例法國家，但是指導案例的公布，有效的解決了司法實踐存在的“同案不同判”的現(xiàn)象，有效的規(guī)范和限制法院的自由裁量權。

3.應該特別關注企業(yè)所在地法院系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)的勞動爭議審判紀要、研討紀要等文件

勞動爭議審判的地區(qū)性差異問題，早引起了各地裁審機關的重視，各地分別探索以會議紀要、研討會紀要等方式規(guī)范當?shù)氐牟脤彉藴?，準確的把握當?shù)氐膭趧訝幾h審判會議紀要、疑難問題解答等，就能最有效的應對勞動爭議地區(qū)性差異問題。

正如本文提及的典型案例早在2009年的北京地區(qū)即通過會議紀要的方式進行了統(tǒng)一，2009年《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》六、關于經(jīng)濟補償金和賠償金方面的問題第25條“根據(jù)《勞動合同法》第四十七條、第八十七條、《勞動合同法實施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或終止勞動合同，應支付的賠償金的計算方法為：自用工之日依照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定計算的經(jīng)濟補償金，再乘以2，即為賠償金，不再分段計算”，同時2014年北京地區(qū)又公布了《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》共計50條，對于新形勢下勞動爭議審判的新問題進行統(tǒng)一。

當然除了當?shù)馗呒壢嗣穹ㄔ号c仲裁委的聯(lián)合會議紀要外，各地也在探索發(fā)布仲裁系統(tǒng)或法院系統(tǒng)單個系統(tǒng)的紀要，這些會議紀要也同樣能夠最大限度的幫助人力資源管理者應對地區(qū)司法裁決差異性問題。例如：湖北省勞動人事爭議仲裁委員會發(fā)布的鄂勞人仲[2014]2號《全省勞動人事爭議疑難問題的研討會會議紀要》、廣州市勞動人事爭議仲裁委員會發(fā)布的《關于審理勞動人事爭議案件研討會會議紀要》、深圳市勞動人事爭議仲裁委員會發(fā)布的深勞人仲委[2014]1號《深圳市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》、重慶市高級人民法院發(fā)布的《重慶高院勞動爭議十大典型案例（2015）》、廣東省高級人民法院發(fā)布的《關于勞動合同法、調解仲裁法實施中存在的問題及處理對策》、浙江省高級人民法院發(fā)布的《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》等。

4.用人單位應該規(guī)范用工管理，特別是解聘管理

用人單位解聘員工時，應充分考慮可以解除勞動合同的理由是否達成，前期的證據(jù)收集是否完備，并且需要仔細衡量是否完全符合法律規(guī)定，如無法律規(guī)定亦無當?shù)馗咴夯蛑俨梦瘑T會的會議紀要，建議與當?shù)氐娜松绮块T進行政策性咨詢，如果還無法獲悉準確答復，可以通過最高人民法院裁判文書網(wǎng)，高級搜索功能搜集用人單位可能涉訴受理法院類似的判決書作為參考。如上述方案均無法獲悉相對肯定的結論，則建議用人單位采取相對保守的方案解除勞動合同，即協(xié)商一致解除勞動合同并支付員工合理的經(jīng)濟補償金。

綜上，希望人力資源管理者能夠參照作者提出的建議采取各種方法掌握裁審標準，并嚴格規(guī)范用人單位用工行為，最終規(guī)避因司法審判標準的地區(qū)性差異給用人單位帶來的不確定。

■責編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

注 釋

①中國裁判文書網(wǎng) 天津市第一中級人民法院 （2014）一中民四終字第537號http://www.court.gov.cn/zgcpwsw/tj/tjsdyzjrmfy/ms/201504/t20150409_7350711. htm。

②中國裁判文書網(wǎng) 天津市北辰區(qū)人民法院（2014）辰民初字第3021 號http://www.court.gov.cn/zgcpwsw/tj/tjsdyzjrmfy/tjsbcqrmfy/ms/201502/ t20150216_6665574.htm。

Geographical Variations of Standard of Labor Dispute Arbitration and Litigation and Countermeasures of Human Recourses Management
——Take “Standard of Compensation for Illegal Termination” as Example

Hua Feng and Zhang Chen
(Tianjin Winners Law Firm)

Abstract:There are great differences between each region in labor dispute arbitrations and litigations. The courts of different provinces may make diverse judicial adjudications for the same kind of labor dispute. The “same case, different result”situation may even occur in different areas of the same city. This paper takes several district courts within the same scope of jurisdiction of Tianjin Intermediate People's Court as example, which have the “same case, different result” situation in practice. In those cases, the second instance court upheld those verdicts eventually. Such cases reveal the reality that regional differences generally exist in the labor dispute arbitrations and litigations. The purpose of this paper is to advise human recourses managers of enterprises how to deal with the different referee standards of various organizations.

Key Words:Compensation; Judicial Adjudication; Geographical Variation