人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造力：綜述及管理啟示

● 李進 陸露 劉軍

人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造力：綜述及管理啟示

● 李進 陸露 劉軍

組織創(chuàng)新是由員工創(chuàng)造力引發(fā)的新想法在個體、群體或組織層面的貫徹實行，員工創(chuàng)造力是組織實現(xiàn)創(chuàng)新的先決條件。組織內(nèi)的人力資源管理實踐與每個員工密切相關(guān)，能夠影響員工創(chuàng)造性思考和行為的整個過程。因此，有效的人力資源管理實踐是促進員工創(chuàng)造力發(fā)揮的關(guān)鍵，也是組織持續(xù)創(chuàng)新的保障。本文對員工創(chuàng)造力與人力資源管理實踐相關(guān)的研究成果進行了梳理和總結(jié)，并對未來的研究方向進行了展望，提出了管理建議，以期為未來的相關(guān)研究提供參考。

創(chuàng)造力 員工創(chuàng)造力 人力資源管理實踐

進入知識經(jīng)濟時代以來，創(chuàng)新已成為組織存續(xù)和維持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素之一（劉云、石金濤，2009）。如何在國際競爭日益激烈的情況下不斷開發(fā)新的技術(shù)和產(chǎn)品以適應(yīng)外部環(huán)境的變化并維持和鞏固現(xiàn)有的競爭地位是組織面臨的最為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。組織創(chuàng)新是指由員工創(chuàng)造力引發(fā)的新想法在個體、群體或組織層面的貫徹實行（Amabile，1988）?？梢姡瑔T工創(chuàng)造力是組織實現(xiàn)創(chuàng)新的先決條件，組織創(chuàng)新不僅取決于資金和技術(shù)等物質(zhì)要素的投入，更依賴于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。

在現(xiàn)有的研究中，學(xué)者們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了一些影響員工創(chuàng)造力的個體因素，如內(nèi)部動機（Amabile， 1983）、創(chuàng)造性人格（Oldham & Cummings， 1996）、開放性（Scratchley & Hakstian， 2001）、創(chuàng)造力自我效能感（周浩、 龍 立 榮，2011；Tierney & Farmer，2002）、個體目標(biāo)導(dǎo)向（馬君等，2015；Gong et al.，2009）、情緒（Amabile et al.，2005；George & Zhou，2002）等。此外，學(xué)者們還指出，員工個體創(chuàng)造力還會受到某些情境因素的影響，包括工作特征（Shalley et al.，2009）、團隊構(gòu)成（Keller，2001）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（林鈺瑩等，2015；Gong et al.，2009；Liu et al.，2012；Shin & Zhou，2003）、領(lǐng)導(dǎo)同事支持（Madjar & Ortiz-Walters，2009；Zhou & George 2001）、組織或團隊氛圍（劉云、石金濤，2009；楊付、張麗華，2012）、薪酬政策（張勇、龍立榮，2013）等。然而，盡管員工創(chuàng)造力的提升可以通過情境因素的影響來實現(xiàn)，探討人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力影響的相關(guān)研究還比較少。直到最近，一些學(xué)者們的研究結(jié)果表明，人力資源管理系統(tǒng)，包括一系列相互配合的人力資源管理實踐，在提升員工創(chuàng)造力方面發(fā)揮著重要作用（何潔，2013；Chang et al.，2014；Chiang et al.，2014；Isabel Ma & Ma Pilar，2014）。

早在1987年，Kozlowski就提出，在動態(tài)環(huán)境下，人力資源管理（HRM）將在促進組織創(chuàng)新方面發(fā)揮重要的作用。事實上，組織內(nèi)的人力資源管理實踐與每個員工密切相關(guān)，能夠影響員工創(chuàng)造性思考和行為的整個過程?？梢姡行У娜肆Y源管理實踐是促進員工創(chuàng)造力發(fā)揮的關(guān)鍵，也是組織持續(xù)創(chuàng)新的保障。因此，本文對員工創(chuàng)造力與人力資源管理實踐相關(guān)的研究成果進行了梳理和總結(jié)，并對未來的研究方向進行了展望，提出了管理建議，以期為未來的相關(guān)研究提供參考。

一、員工創(chuàng)造力的內(nèi)涵

創(chuàng)造力的研究于20世紀(jì)50年代在心理學(xué)領(lǐng)域興起（Guilford，1959），之后在生物學(xué)、腦科學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科內(nèi)都誕生了大量的相關(guān)研究。然而，對于其定義，目前尚未形成一個統(tǒng)一的認(rèn)識。這是由于研究學(xué)者們在對創(chuàng)造力進行研究時所采用的角度和觀點不同，綜合來看，大致可以歸納為四種：（1）能力或特質(zhì)類定義視角認(rèn)為，創(chuàng)造力是創(chuàng)新主體所擁有的特殊能力或特質(zhì)，這種能力或特質(zhì)與產(chǎn)生新的東西（想法、產(chǎn)品等）密切相關(guān)（Drabkin，1996；Hasse，2001）；（2）過程類定義視角強調(diào)創(chuàng)造力的思維過程，認(rèn)為基于過程的創(chuàng)造與導(dǎo)致創(chuàng)造成果的過程特征有關(guān)。據(jù)此，學(xué)者們對創(chuàng)造力發(fā)生的過程進行分析，并提出了創(chuàng)造力過程的三階段、四階段及八階段模型（Mumford et al.，1991）；（3）基于創(chuàng)造結(jié)果類的視角認(rèn)為，創(chuàng)造力是指新穎的和有用的思想、產(chǎn)品、流程、服務(wù)或方法的產(chǎn)生（Amabile，1996； Oldham & Cummings，1996）；（4）從創(chuàng)造環(huán)境的視角來定義創(chuàng)造力的學(xué)者認(rèn)為，創(chuàng)造力不僅由個體特質(zhì)因素決定，也受到外部環(huán)境因素的影響，是個體因素與情境因素交互作用的結(jié)果（Plucker et al.，2004）。

盡管學(xué)者們從不同的視角對創(chuàng)造力的內(nèi)涵進行了界定，但目前在組織領(lǐng)域的研究里，學(xué)者們?nèi)源罅坎捎昧嘶趧?chuàng)造力結(jié)果的定義，即員工創(chuàng)造力是指員工產(chǎn)生的新穎的、有潛在價值的想法，這種想法與新的產(chǎn)品或服務(wù)、新的生產(chǎn)方法、新的管理流程有關(guān)（Zhou & George，2001）。這一定義強調(diào)了考察員工創(chuàng)造力的兩個重要標(biāo)準(zhǔn)，即新穎性和有用性。從結(jié)果來對創(chuàng)造力進行界定，將抽象的“創(chuàng)造力”轉(zhuǎn)換成了對創(chuàng)造結(jié)果的評估和考量，更具有可操作性且更利于開展相關(guān)研究。

二、員工創(chuàng)造力研究的理論基礎(chǔ)

（一）Amabile的個體創(chuàng)造力構(gòu)成模型

Amabile（1988）提出了個體創(chuàng)造力構(gòu)成模型，認(rèn)為個體創(chuàng)造力由領(lǐng)域相關(guān)技能（domain-relevant skills）、創(chuàng)造力相關(guān)技能（creativity-relevant skills）和內(nèi)部工作動機（intrinsic task motivation）三個部分構(gòu)成。其中，領(lǐng)域相關(guān)技能是指創(chuàng)造主體擁有的與特定領(lǐng)域相關(guān)的事實性知識與技術(shù)性技能，這些知識和技能可以通過正式或非正式培訓(xùn)獲得。創(chuàng)造力相關(guān)技能主要包括個體認(rèn)知風(fēng)格、認(rèn)知能力、風(fēng)險偏好、靈活性等人格特質(zhì)因素。工作內(nèi)部動機是指個體對其所承擔(dān)的工作是否有興趣、認(rèn)為其很有意思、令人滿意等。領(lǐng)域相關(guān)技能和創(chuàng)造力相關(guān)技能決定了個體是否能參與到創(chuàng)造性活動中（what one can do），而工作內(nèi)部動機決定了個體參與到創(chuàng)造性活動過程中的意愿程度和努力程度（what one will do），對個體創(chuàng)造力的發(fā)揮有更關(guān)鍵的影響作用，并且較高水平的內(nèi)部動機可以在一定程度上彌補相關(guān)技能的不足。

（二）個體因素與情境因素交互視角

個體因素與情境因素交互視角認(rèn)為，創(chuàng)造力是個體因素和情境因素交互作用的結(jié)果。如，Woodman等人（1993）提出的創(chuàng)造力交互作用觀點，他們認(rèn)為創(chuàng)造力受到個體因素與情境因素之間復(fù)雜的交互作用影響，個體性格特征與工作環(huán)境中的情境因素的交互能完全預(yù)測創(chuàng)造力。此外，Csikszentmihályi（1996）也提出了用“系統(tǒng)”的研究方法來探究創(chuàng)造力的決定因素，其本質(zhì)上依舊是檢驗個體與情境因素的交互作用。個體因素與情境因素交互視角是目前組織領(lǐng)域中學(xué)者們采用最多的視角，不少學(xué)者利用個體因素與情境因素交互的概念框架來探究組織中促進或抑制個體創(chuàng)造力的機制（Yuan & Woodman，2010；Zhou & Shalley，2008）。

三、人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的影響

組織內(nèi)的人力資源管理實踐作為組織環(huán)境的一部分，會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要的影響作用，進而影響組織績效和創(chuàng)新。在組織層面，已有大量研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐的有效性在提升組織創(chuàng)新績效方面發(fā)揮著積極作用（何潔，2013；Lau & Ngo，2004；Michie & Sheehan， 1999；Shipton et al.，2006）。然而，正如Gupta和Singhal（1993）所說，“人，而非產(chǎn)品，是一個創(chuàng)新型企業(yè)的主要資產(chǎn)”，檢驗人力資源管理實踐的有效性更應(yīng)當(dāng)從其是否對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響來判斷（Schuler & Jackson，1987；Wright & Haggerty，2005）。

從目前已有的研究成果來看，一部分學(xué)者們考察了某單一人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的影響，如，招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、績效考核和薪酬獎勵；而另一部分學(xué)者則從人力資源管理系統(tǒng)出發(fā)，研究了一系列人力資源管理實踐舉措的組合對員工創(chuàng)造力的影響。

（一）單一人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的影響

1． 招聘

員工創(chuàng)造力是企業(yè)人力資本的一種重要形式，而招聘是提升員工創(chuàng)造力的一種重要方式。Subramaniam和Youndt（2005）指出，組織創(chuàng)新依賴于組織自身的知識儲備，而知識儲備的起點是對人才的招聘。廣泛和精心的尋找，仔細的考核和嚴(yán)格的招聘程序可以讓組織準(zhǔn)確識別出最具有創(chuàng)造力的求職者（Koch & McGrath，1996）。通過從外部市場招聘（Raghuram & Arvey，1994），選擇掌握了一定量相關(guān)知識和技能的人才（Gupta & Singhal，1993），以及選擇與組織文化和價值觀相匹配的應(yīng)試者等方式招聘的員工會在將來的工作中表現(xiàn)出更高的適應(yīng)能力和創(chuàng)造力。Jiang等人（2012）的研究發(fā)現(xiàn)，廣泛而有深度的搜尋和招聘程序與組織內(nèi)員工創(chuàng)造力的整體水平正相關(guān)。

2． 培訓(xùn)

創(chuàng)造性工作的完成需要員工掌握一定量相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)知識和技能。培訓(xùn)不僅可以為員工提供學(xué)習(xí)新知識、提升專業(yè)技能的機會，還可以訓(xùn)練員工的發(fā)散性思維和創(chuàng)造性解決問題的能力，從而提升員工的創(chuàng)造力（何潔，2013；Lau & Ngo，2004）。Shalley和Gilson（2004）指出，那些受過與創(chuàng)造力相關(guān)知識技能培訓(xùn)的員工在從事本職工作時會表現(xiàn)出更高水平的創(chuàng)造力。Wang和Horng（2002）的研究發(fā)現(xiàn)，對研發(fā)人員開展創(chuàng)造性問題解決（creative problem solving）培訓(xùn)能提升他們的創(chuàng)造力水平。Birdi（2007）的研究也發(fā)現(xiàn)，參加過創(chuàng)造力培訓(xùn)的員工會在工作中提出更多的想法和創(chuàng)意。最近，Birdi等人（2012）的研究發(fā)現(xiàn)，參加過創(chuàng)造性問題解決培訓(xùn)的工程師們在短期內(nèi)就能提高創(chuàng)造性問題解決能力和創(chuàng)造動機，進而在能在未來的工作中提出更多的想法和創(chuàng)意。

3． 工作設(shè)計

工作設(shè)計作為影響員工創(chuàng)造力的重要因素之一，主要通過激發(fā)員工的內(nèi)部動機來提升員工創(chuàng)造力（Shalley & Gilson，2004）。創(chuàng)造力研究學(xué)者們指出，當(dāng)員工在工作時主要受到內(nèi)心愉悅感、內(nèi)在滿足感以及工作本身的挑戰(zhàn)性等因素驅(qū)動時最有創(chuàng)造力。因此，與簡單的、常規(guī)性的工作相比，從事復(fù)雜的、具有挑戰(zhàn)性工作的員工會表現(xiàn)出更高的內(nèi)部動機和創(chuàng)造力水平（Deci et al.，1989；Hackman & Oldham，1980）。工作自主性（或授權(quán)）通過賦予員工更多的控制權(quán)和決策權(quán)，使其能按照自己希望的方式來完成工作，進而激發(fā)員工創(chuàng)造力（Amabile et al.，1996；Zhou， 1998）。此外，任務(wù)多樣性對員工工作相關(guān)的知識和技能提出了更高的要求，從而讓員工認(rèn)識到其工作的重要性和意義，進而激發(fā)其內(nèi)部動機，促使其為了完成工作而不斷拓展和提升已有的知識和技能領(lǐng)域，從而提升其創(chuàng)造力（Coelho & Augusto，2010）。

4． 績效考核

在績效考核對創(chuàng)造力的影響方面，一些學(xué)者認(rèn)為績效考核會削弱個體的內(nèi)部動機從而減少創(chuàng)造力（Amabile et al.，1990；Shalley & Oldham，1985）， 而另 一 些學(xué)者則認(rèn)為績效考核會對內(nèi)部動機和創(chuàng)造力產(chǎn)生積極作 用（Harackeiwicz & Elliott，1993； Jussim et al.，1992）。特別地，在Shalley（1995）的研究中，個體對績效考核的預(yù)期與其創(chuàng)造力之間沒有顯著的負向關(guān)系，但是當(dāng)個體為自己的創(chuàng)造活動設(shè)定了目標(biāo)并且獨自完成工作時，其對績效考核的預(yù)期與創(chuàng)造力之間存在正向的相關(guān)關(guān)系。這一研究結(jié)果表明，績效考核在適當(dāng)?shù)那闆r下能促進員工創(chuàng)造力。

此外，績效反饋的內(nèi)容和方式也會對員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。例如，Shalley和Perry-Smith（2001）的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個體認(rèn)識到績效評估會給他們提供有關(guān)如何改進工作的建設(shè)性信息時，會表現(xiàn)出更高的內(nèi)部動機和創(chuàng)造力。同樣的發(fā)現(xiàn)也出現(xiàn)在Zhou（2003）的研究中，即發(fā)展型反饋（為員工提供了有關(guān)改進和學(xué)習(xí)的信息）會帶來更高水平的創(chuàng)造力。

5． 薪酬獎勵

一般認(rèn)為，具有吸引力的薪酬水平可以為組織吸引和保留具有創(chuàng)造力的優(yōu)秀人才，同時能鼓勵員工參與到創(chuàng)新活動過程中（張勇、龍立榮，2013；Turbin & Rosse，1990；Gupta & Singhal， 1993）。一些學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，員工薪酬水平和組織創(chuàng)新之間存在正向相關(guān)關(guān)系（Balkin et al.，2000； Van Reenen，1996）。但同時也有學(xué)者指出，基于能力的、長期導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)置更能發(fā)揮出激勵作用（Mabey et al., 1998；Schuler & Jackson，1987）。

從獎勵，特別是外在的物質(zhì)獎勵方面來說，早先的研究中出現(xiàn)了一些不一致的研究結(jié)果。例如，Amabile等人（1990）的研究發(fā)現(xiàn)，在創(chuàng)造性活動過程中，得到了獎勵的成人和兒童與那些沒有得到獎勵的比起來，表現(xiàn)出高水平的創(chuàng)造力。而Eisenberger和Rhoades（2001）的研究則發(fā)現(xiàn)了相反的結(jié)果，即承諾給予物質(zhì)獎勵的學(xué)生的創(chuàng)造力低于沒有得到獎勵承諾的學(xué)生。對于這一不一致結(jié)果的一個可能解釋是，個體在創(chuàng)造性活動中表現(xiàn)出的創(chuàng)造力水平主要受到其內(nèi)部動機的影響，因此獎勵和報酬對創(chuàng)造力的促進作用存在一些條件。最近，Baer等人（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，外部獎勵對那些具有適應(yīng)型認(rèn)知風(fēng)格并且從事簡單工作的員工的創(chuàng)造力有促進作用。

（二）人力資源管理系統(tǒng)對員工創(chuàng)造力的影響

與考察單一人力資源管理實踐的研究學(xué)者不同，另一部分學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理實踐是系統(tǒng)的，是一系列相互配合的管理實踐的組合。例如，在Jiménez-Jiménez和Sanz-Valle（2008）的研究中，他們發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)，包括靈活的工作設(shè)計和授權(quán)、團隊合作、技能導(dǎo)向的人員招募、長期導(dǎo)向的培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展機會、基于行為的績效評估以及薪酬體系，能促進組織創(chuàng)新進而提升組織績效。而在員工創(chuàng)造力方面，學(xué)者們考察了高績效工作系統(tǒng)（high performance work systems）、高承諾工作系統(tǒng)（high commitment work systems）、高參與工作系統(tǒng)（high involvement work systems）對員工創(chuàng)造力的影響作用。例如，Chiang等人（2014）通過對臺灣企業(yè)中研發(fā)工程師的研究發(fā)現(xiàn)，員工感知到的高績效工作系統(tǒng)對其創(chuàng)新績效的有正向的影響作用。此外，發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)新績效的促進作用受到信息交換的中介作用，并且受到員工外向性人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。而Chang等人（2014）的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)的高承諾工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)造力有正向的影響作用，并且這一作用受到團隊凝聚力和工作復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用。另外，Isabel Ma和Ma Pilar（2014）的研究表明高參與工作系統(tǒng)對員工的創(chuàng)造性工作行為有正向的影響作用。

三、未來研究方向及其對人力資源管理實踐的啟示

（一）未來研究展望

通過以上綜述，可以發(fā)現(xiàn)盡管學(xué)者們在人力資源管理實踐和員工創(chuàng)造力相關(guān)的研究中已經(jīng)取得了一些重要的成果，但仍存在許多未來可進一步研究的空間。

1． 進一步考察單一人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的影響

從已有的研究成果來看，考察單一人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力影響作用的研究大多集中在上個世紀(jì)90年代或本世紀(jì)初，且研究方法也比較簡單。特別是在招聘和培訓(xùn)方面，相關(guān)的實證研究的數(shù)量還比較少，隨著研究方法技術(shù)的進步，今天的學(xué)者們已經(jīng)可以通過更完善的研究設(shè)計來考察其對員工創(chuàng)造力的影響。此外，在績效考核和薪酬體系方面，現(xiàn)有研究已經(jīng)指出其對員工創(chuàng)造力的影響作用是“有條件的”，故而未來的研究可進一步探索和發(fā)現(xiàn)條件限制。

2． 人力資源管理系統(tǒng)對員工創(chuàng)造力的影響路徑

Isabel Ma和Ma Pilar（2014）的研究發(fā)現(xiàn)高參與工作系統(tǒng)對員工創(chuàng)造性工作行為的影響受到管理者和同事支持的中介，此外，Chiang等人（2014）的研究中也發(fā)現(xiàn)了信息交換在高績效工作系統(tǒng)和員工創(chuàng)新績效之間的中介作用。這些研究結(jié)果表明人力資源管理系統(tǒng)對員工創(chuàng)造力的影響作用可能不是直接發(fā)生的，而是受到其他變量的中介作用。因此，未來的研究可以進一步對那些可能的中介變量進行探索。

3． 其他個體因素和情境因素與人力資源管理實踐的交互作用

個體創(chuàng)造力是個體因素和情境因素交互作用的結(jié)果（Woodman et al.，1993）。在其他有關(guān)個體創(chuàng)造力的研究中，學(xué)者們探索和發(fā)現(xiàn)了個體因素和個體因素、個體因素和情境因素以及情境因素和情境因素之間不同的交互作用對個體創(chuàng)造力的影響作用。例如，To等人（2012）的研究考察了情緒、目標(biāo)導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)支持行為的三維交互作用對員工創(chuàng)造性活動參與的影響；Zhang和Zhou（2014）的研究考察了員工的不確定性規(guī)避、對領(lǐng)導(dǎo)的信任和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)三者的交互作用對員工創(chuàng)造力的影響。人力資源管理實踐也屬于情境因素的范圍，故而其與個體因素以及其他情境因素之間也應(yīng)存在著一定的交互作用從而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。例如，人力資源管理實踐與個體人格特質(zhì)、個體目標(biāo)導(dǎo)向之間的交互；人力資源管理實踐與不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間的交互。

此外，人力資源管理系統(tǒng)包含一系列相互配合的實踐舉措，這些實踐舉措之間也可能存在著一定的交互作用。例如，在給予員工更多工作自主性的情況下，行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向的績效考核，哪一種更能提升員工創(chuàng)造力；又如，是否可以通過入職后培訓(xùn)來彌補企業(yè)在人才招募方面的不足。

（二）對人力資源管理實踐的啟示

1． 完善和有選擇性的人才選拔程序

通過設(shè)計完善的人才選拔程序來挑選出具有創(chuàng)新潛力的創(chuàng)造性人才是實現(xiàn)組織創(chuàng)新的必要基礎(chǔ)。首先，通過相應(yīng)的人才規(guī)劃和分析來確定組織所需的創(chuàng)造性人才應(yīng)具備的性格特征、價值觀和知識構(gòu)成等。在人員招聘的過程中，要注重考查所招募員工的性格開放性、自信程度、創(chuàng)新意識、合作精神以及分享意愿等，同時要強調(diào)其價值觀和組織文化以及組織發(fā)展目標(biāo)之間的匹配程度。

此外，對于組織內(nèi)已有的員工還應(yīng)做到“人盡其才”。從發(fā)揮員工創(chuàng)造力的角度來說，有的員工可能在現(xiàn)有工作崗位上無法充分發(fā)揮其才干，需要進行一定的調(diào)整和再分配來為其提供一個新的舞臺和空間，從而避免人才的損失和浪費。例如，對于一些思維活躍、善于學(xué)習(xí)、勇于嘗試和創(chuàng)新的員工，應(yīng)盡量避免讓其從事單調(diào)且高重復(fù)的工作，而從事靈活、復(fù)雜且有較高自主性的工作能更有助于其創(chuàng)造力的發(fā)揮。

2． 廣泛和有針對性的員工培訓(xùn)

員工的知識積累和學(xué)習(xí)能力的集合構(gòu)成了組織的知識儲備和組織的學(xué)習(xí)能力，進而影響組織創(chuàng)新能力。對于新員工，通過入職培訓(xùn)來加快其對工作內(nèi)容和工作方法的了解和掌握，使其能更快地融入到組織氛圍當(dāng)中從而確保工作的順利開展。特別地，可以通過加強資深員工與新進員工之間的人際互動（如采用師徒制），來加速員工間經(jīng)驗性默會知識的傳遞，進而促進組織內(nèi)學(xué)習(xí)。而對于組織內(nèi)的資深員工而言，可以通過設(shè)計多種培訓(xùn)方式如專項培訓(xùn)、學(xué)歷深造等來幫助員工獲取新知識，掌握新方法，從而擴大已有知識和技能的范圍，提升個人創(chuàng)新能力。此外，注重對員工發(fā)散性思維能力和創(chuàng)造性問題解決能力的訓(xùn)練也可以促進員工創(chuàng)造力的激發(fā)。當(dāng)前，組織創(chuàng)新也越來越依賴于團隊協(xié)作和團隊創(chuàng)新能力。因此，建立和完善團隊內(nèi)部的溝通和學(xué)習(xí)機制也非常必要。

3． 豐富和有挑戰(zhàn)性的工作設(shè)計

當(dāng)員工在工作時主要受到內(nèi)心愉悅感、內(nèi)在滿足感以及工作本身的挑戰(zhàn)性等因素驅(qū)動時，最有創(chuàng)造力。因此，在工作設(shè)計的過程中，特別是對那些需要創(chuàng)造力的崗位進行工作設(shè)計時，工作內(nèi)容應(yīng)豐富多樣、有一定的挑戰(zhàn)性，對員工的知識和技能有一定的要求，并能充分給與員工自我實現(xiàn)的空間，賦予其更多的工作自主權(quán)和決定權(quán)，使他們有機會能對自己的創(chuàng)新想法進行嘗試和試驗，從而能更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，產(chǎn)生出創(chuàng)造性成果。

此外，在目標(biāo)設(shè)定方面，一味強調(diào)完成工作的數(shù)量和質(zhì)量也會抑制創(chuàng)造力，而創(chuàng)新目標(biāo)會促進創(chuàng)造力（Shalley et al.，2004）。這是因為，當(dāng)員工需要集中時間和精力去完成那些績效目標(biāo)時會沒有余力去思考新的觀點和想法，創(chuàng)造過程本身存在的失敗的風(fēng)險也會讓員工們因為擔(dān)心不能完成目標(biāo)而不敢嘗試，從而降低了創(chuàng)造力。

4． 發(fā)展和有反饋性的績效考核

績效考核內(nèi)容、考核方式以及績效反饋三個方面都會影響員工創(chuàng)造力。首先，在考核內(nèi)容上，對于參與到創(chuàng)新活動中的員工，應(yīng)注重對其創(chuàng)新過程的評估而不只是強調(diào)創(chuàng)新結(jié)果，特別要關(guān)注員工在創(chuàng)新過程中表現(xiàn)出的知識分享行為、自主學(xué)習(xí)行為以及協(xié)作配合行為等。其次，在考核方式上，應(yīng)設(shè)定較少的定量指標(biāo)，多采用定性指標(biāo)，如思維活躍性、思維開放性、質(zhì)疑能力、團隊溝通能力等。在進行考核評價時不僅要參考上級領(lǐng)導(dǎo)和周圍同事的評價意見，還要注重與被考核員工的溝通，了解其對專業(yè)知識的掌握程度和創(chuàng)新進展。最后，績效考核完成后要及時給與員工反饋。具體來說，在績效評價和反饋中要給予員工更多的肯定和支持從而增加員工的創(chuàng)造力自我效能感，使其敢于承擔(dān)風(fēng)險并能大膽地提出新想法并付諸實踐，提升員工在創(chuàng)新活動中的參與度。此外，還應(yīng)側(cè)重于信息反饋和過程描述，不僅要指出現(xiàn)存的差距和不足，還應(yīng)為員工的后續(xù)改進和發(fā)展指明方向。

5． 激勵和有吸引性的薪酬獎勵

與績效考核相類似，組織內(nèi)的薪酬獎勵體系也能對員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生重要影響。薪酬是員工個人和組織之間心理契約的一個重要方面，員工對薪酬狀況的感知能影響其對組織的歸屬感和承諾，具有激勵作用。給予從事創(chuàng)造性工作的員工較高的（滿意的）薪酬水平不僅可以為組織吸引具有創(chuàng)新潛質(zhì)的人才，也是確保其愿意留在組織內(nèi)重要手段之一。其次，在基本薪酬之外，對于取得了創(chuàng)造性成果的員工實施一定的獎勵政策（物質(zhì)和非物質(zhì)獎勵）可以達到強化員工提升創(chuàng)新績效的目的并促使其為創(chuàng)造性工作付出額外的努力。在獎勵程度上，過高或過低的績效薪酬強度都不利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，故而既不能采取過于平均化的低強度策略，也不能隨意采用極端高強度的激勵措施。最后，對員工的創(chuàng)造性成果給予基本薪酬以外的特殊獎勵這一舉動還可以釋放出組織強調(diào)和重視創(chuàng)新的信號，如果組織肯定并獎勵員工的創(chuàng)造性想法，那么更多的員工將會去效仿，從而提升組織整體創(chuàng)新能力。

6． 協(xié)調(diào)和有配合性的人力資源管理系統(tǒng)

實施一系列全面的、綜合人力資源管理實踐對于企業(yè)來說可能意味著非常高的成本投入，特別是對于一些初創(chuàng)、小型企業(yè)來說，企業(yè)尚不具備條件來構(gòu)建一套完整的人力資源管理系統(tǒng)，但可以通過加強不同人力資源管理實踐之間的協(xié)調(diào)和配合來達到提升員工創(chuàng)造力的目的。例如，注重在招聘過程中對求職者進行嚴(yán)格的審查和評估以篩選出具有創(chuàng)新潛力的員工來彌補在培訓(xùn)方面的投入不足；薪酬獎勵的激勵作用也可以通過工作設(shè)計來進行補充，如授權(quán)、工作輪換等方式增加了員工在工作過程中的自主權(quán)和挑戰(zhàn)性，從而激發(fā)其內(nèi)部動機使其更積極主動地參與到創(chuàng)新過程中。此外，協(xié)調(diào)和有配合的人力資源管理系統(tǒng)可以在組織中構(gòu)建出鼓勵創(chuàng)新的工作氛圍、能構(gòu)建良好的員工與組織間關(guān)系、激發(fā)員工的工作熱情并且提高其工作滿意度和忠誠度。只有當(dāng)員工認(rèn)識到自己是組織中的重要一員時，他才有動力為組織全力奉獻、開拓創(chuàng)新，進而實現(xiàn)組織與個人的共同發(fā)展。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Review on Employee Creativity and Human Resource Management Practices and Its Management Implications

Li Jin, Lu Lu and Liu Jun
(Beijing Polytechnic College; School of Business, Renmin University of China; School of Business, Renmin University of China)

Organizational innovation can be defined as the implementation of new ideas, which are result of employee creativity, on the individual, group, ororganizational levels. In this sense, employee creativity is the basis for organizations to achieve innovation. Since human resource management practices are closely related to all employees in the organization, they also make influence on the whole process of creative thinking and behaviors. Effective HRM practices are not only the key to promote employee creativity, but also ensure continuous organizational innovation. The paper reviews existing literature regarding employee creativity and HRM practices, makes prospects for future research, and offers corresponding managerial suggestions.

Creativity; Employee Creativity; Human Resource Management Practices

李進，北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，副教授，管理學(xué)博士。

陸露，中國人民大學(xué)商學(xué)院，博士研究生。

劉軍（通訊作者），中國人民大學(xué)商學(xué)院，教授，管理學(xué)博士。電子郵箱：junliu@ruc.edu.cn。

本文受國家杰出青年科學(xué)基金“組織行為”（71425003）、北京市社會科學(xué)基金“首都高校大學(xué)生創(chuàng)新素質(zhì)提升路徑研究”（14JGB038）資助。