績(jī)效工資分配和課題的應(yīng)用建議

■ 于 浩趙 軍王立新王 琛

績(jī)效工資分配和課題的應(yīng)用建議

■ 于 浩①趙 軍②王立新①王 ?、?/p>

績(jī)效考核 績(jī)效工資分配 應(yīng)用

對(duì)崗位績(jī)效工資的發(fā)放方法提出指導(dǎo)性意見(jiàn)。在對(duì)課題研究成果的應(yīng)用情況進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效考核整體設(shè)計(jì)、完善績(jī)效考核組織構(gòu)架、建立信息化績(jī)效考核檔案等方面提出具體應(yīng)用的建議。

Author’s address：Beijing Hospital, No.1, Dahua Road, Dongdan, Dongcheng District, Beijing, 100730, PRC

本課題就現(xiàn)階段在醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核和績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入的探討，并采用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蚓涂?jī)效考核工作的各個(gè)環(huán)節(jié)和要素以適宜的方法進(jìn)行了分別研究，得出了一些具有指導(dǎo)性意義的結(jié)論?？傮w來(lái)看，本研究采集的數(shù)據(jù)涵蓋了東、中、西部19個(gè)省、市、自治區(qū)的32所三甲醫(yī)院，覆蓋了醫(yī)院的各層次人群，訪談了國(guó)內(nèi)數(shù)十所醫(yī)院的90余位高、中層管理者，在員工績(jī)效考核的程序、指標(biāo)體系、方法、周期等方面提出了具體明確的建議。

課題組將成果在青島大學(xué)附屬醫(yī)院進(jìn)行了驗(yàn)證應(yīng)用。該醫(yī)院全面使用了本課題研究的結(jié)果，自2014年4月份啟動(dòng)新的績(jī)效考核和分配方案，同年9月份正式實(shí)施，目前已經(jīng)實(shí)施9個(gè)月，醫(yī)院的整體工作效率、質(zhì)量、學(xué)科建設(shè)水平具有明顯提升，員工對(duì)績(jī)效改革的滿(mǎn)意度達(dá)80%，達(dá)到了預(yù)期的效果。從總體上看，研究成果得到了醫(yī)院管理層的一致認(rèn)可，但也在成果的應(yīng)用中出現(xiàn)了一些困難?，F(xiàn)就課題研究成果應(yīng)用提出如下建議：

1 將員工績(jī)效考核與分配的組織工作納入醫(yī)院管理頂層設(shè)計(jì)范疇

員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與分配是一項(xiàng)系統(tǒng)性的復(fù)雜工程，涉及到了從醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略到員工日常工作的方方面面，參與主體覆蓋了醫(yī)院的各層次人群[1]。此項(xiàng)工作從指標(biāo)的確定、數(shù)據(jù)的采集到最后考核結(jié)果的認(rèn)定，需要多部門(mén)的長(zhǎng)期協(xié)同合作，流程長(zhǎng)且復(fù)雜，單靠某個(gè)職能部門(mén)的推動(dòng)無(wú)法完成，因此，應(yīng)當(dāng)從院領(lǐng)導(dǎo)的層面重視和設(shè)計(jì)，并負(fù)責(zé)系統(tǒng)性地組織開(kāi)展員工績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作[2]。

1.1 員工績(jī)效評(píng)價(jià)是落實(shí)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及科室發(fā)展目標(biāo)的重要保證

明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的績(jī)效工資分配制度能夠引導(dǎo)員工的行為，營(yíng)造健康向上的文化氛圍，醫(yī)院和科室可以將抽象的發(fā)展目標(biāo)化為具體量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，并逐步分解細(xì)化到每個(gè)員工、每一年度，進(jìn)而將科學(xué)的管理理念、服務(wù)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)觀念、實(shí)干作風(fēng)、創(chuàng)新精神、高尚醫(yī)德等融入到醫(yī)院管理的各個(gè)方面，使醫(yī)院能夠全面、協(xié)調(diào)、健康、可持續(xù)發(fā)展。

1.2 員工績(jī)效評(píng)價(jià)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)

員工在職業(yè)生涯成長(zhǎng)過(guò)程中容易缺乏科學(xué)明確的指標(biāo)，難以及時(shí)知曉自己專(zhuān)業(yè)發(fā)展方面的具體水平及對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)程度，無(wú)法明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。明確的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以將員工的職業(yè)生涯發(fā)展路徑具體化、量化，客觀地反映員工的專(zhuān)業(yè)水平和工作績(jī)效，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃有據(jù)可循，是員工職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃的可靠“路標(biāo)”。

1.3 員工績(jī)效評(píng)價(jià)是員工不斷自我完善的有效途徑

明確科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是一面鏡子，可以通過(guò)科學(xué)有效的指標(biāo)反映出員工的績(jī)效水平，找出其優(yōu)勢(shì)與不足，同時(shí)輔以績(jī)效考核結(jié)果的反饋與上級(jí)輔導(dǎo)，可以有效引導(dǎo)員工修正努力方向，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，補(bǔ)齊自己的短板，并根據(jù)績(jī)效改進(jìn)的結(jié)果制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)，不斷實(shí)現(xiàn)自我完善。

2 確?？?jī)效考核質(zhì)量

2.1 成立多部門(mén)聯(lián)合小組，提高績(jī)效管理質(zhì)量

員工績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作作為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障和醫(yī)院內(nèi)部管理的重要工具，對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展和員工的切身利益、個(gè)人成長(zhǎng)等具有重大意義。若實(shí)施得當(dāng)，能有效促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，提高效率，培養(yǎng)和吸引優(yōu)秀的人才，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展；若不得當(dāng)，容易引起醫(yī)院內(nèi)部的矛盾，甚至導(dǎo)致管理的混亂，人才的流失[3]。同時(shí)，員工績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作涉及了醫(yī)院大部分職能部門(mén)的工作內(nèi)容，包括人事、財(cái)務(wù)等綜合管理部門(mén)和醫(yī)務(wù)、護(hù)理、科研、教育、門(mén)診等專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)。應(yīng)成立由多部門(mén)參加的工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)應(yīng)由熟悉醫(yī)院績(jī)效管理工作、有豐富醫(yī)院人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的院領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略層面引領(lǐng)績(jī)效考核的導(dǎo)向，出面協(xié)調(diào)各部門(mén)的合作，并就工作中出現(xiàn)的重點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題作出決策。

2.2 人事部門(mén)搭臺(tái)，多部門(mén)共同參與

員工績(jī)效管理從本質(zhì)上講是通過(guò)考核和獎(jiǎng)懲措施調(diào)動(dòng)員工積極性，提升員工績(jī)效，深度挖掘醫(yī)院內(nèi)部人力資源潛能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。醫(yī)院的業(yè)務(wù)管理部門(mén)通常只負(fù)責(zé)某一類(lèi)人群或某方面工作，其工作內(nèi)容和管理人群的局限性決定了這些部門(mén)難以從醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的層面牽頭績(jī)效考核工作。人事部門(mén)作為醫(yī)院人力資源的管理部門(mén)，是牽頭員工績(jī)效考核工作的最佳選擇。人事部門(mén)應(yīng)當(dāng)從醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的高度，從全院人力資源管理的角度出發(fā)，根據(jù)本單位的具體情況和特點(diǎn)，制定員工績(jī)效考核工作的總體框架，搭建考核平臺(tái)。人事部門(mén)在醫(yī)院的宏觀管理上具有天然優(yōu)勢(shì)，但細(xì)分到某類(lèi)人群或某項(xiàng)工作的考核，各具體負(fù)責(zé)部門(mén)更有發(fā)言權(quán)。醫(yī)務(wù)、護(hù)理、科研、教育、門(mén)診等專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)負(fù)責(zé)在考核平臺(tái)框架基礎(chǔ)上制定具體領(lǐng)域的細(xì)則并予以落實(shí)。員工績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作涉及的指標(biāo)量大，專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，評(píng)價(jià)方法多樣，標(biāo)準(zhǔn)的制定、數(shù)據(jù)的采集和處理需要相應(yīng)的管理和業(yè)務(wù)部門(mén)具體研究制定。因此，相關(guān)部門(mén)應(yīng)全程參與政策的制定和體系的構(gòu)建，在人事部門(mén)搭建的績(jī)效考核體系框架和指導(dǎo)原則內(nèi)完善各類(lèi)人群和各項(xiàng)工作的考核制度，并為人事部門(mén)的工作提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)意見(jiàn)，落實(shí)自己職能內(nèi)績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容的檔案建立。

2.3 院領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)各部門(mén)落實(shí)情況核查，將績(jī)效評(píng)價(jià)工作作為團(tuán)隊(duì)考核重要內(nèi)容

員工績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作要求各部門(mén)嚴(yán)格按照體系的要求完成自己負(fù)責(zé)的內(nèi)容，某部門(mén)的某一項(xiàng)工作沒(méi)有落實(shí)到位，就可能導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作無(wú)法正常進(jìn)行。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)有績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作的相關(guān)核查和督辦制度，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)各部門(mén)落實(shí)情況的核查，并將績(jī)效評(píng)價(jià)工作作為團(tuán)隊(duì)考核的重要內(nèi)容。

3 建立完善的三級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)與分配體系，充分發(fā)揮部門(mén)負(fù)責(zé)人在員工績(jī)效考核中的作用

3.1 理想的三級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)與分配體系

理想的績(jī)效評(píng)價(jià)與分配體系分為三級(jí)：醫(yī)院院領(lǐng)導(dǎo)的考核責(zé)任主體是上級(jí)主管部門(mén)，衛(wèi)生行政主管部門(mén)依據(jù)本地區(qū)的衛(wèi)生發(fā)展規(guī)劃和實(shí)際情況制定轄區(qū)內(nèi)各醫(yī)院和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效評(píng)價(jià)與分配標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其進(jìn)行考核；科、處室負(fù)責(zé)人等中層干部的績(jī)效評(píng)價(jià)與分配的責(zé)任主體是醫(yī)院，醫(yī)院依據(jù)中層干部履職情況對(duì)處長(zhǎng)、科主任進(jìn)行考核；一般干部的績(jī)效評(píng)價(jià)責(zé)任主體是部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)本部門(mén)員工的能力、素質(zhì)和實(shí)際工作表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行考核[4]?？己素?zé)任主體的確定依據(jù)權(quán)責(zé)一致原則，即員工的工作向誰(shuí)負(fù)責(zé)，則由其作為考核責(zé)任主體[5]。

三級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)與分配體系中，三級(jí)考核互為促進(jìn)，環(huán)環(huán)相扣。三級(jí)考核體系將地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的要求層層分解，落實(shí)到醫(yī)院，進(jìn)而落實(shí)到科處室和每一位員工身上；醫(yī)院對(duì)科處室的績(jī)效評(píng)價(jià)是員工績(jī)效評(píng)價(jià)與分配的前提，科處室績(jī)效評(píng)價(jià)既是科處長(zhǎng)績(jī)效評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容，也是員工考核的基礎(chǔ)，優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)與一般團(tuán)隊(duì)績(jī)效分配總額應(yīng)有所不同；對(duì)于普通員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與分配，醫(yī)院主要起“指導(dǎo)、服務(wù)、監(jiān)督”作用，保證全院?jiǎn)T工的績(jī)效評(píng)價(jià)與分配在統(tǒng)一、公平的標(biāo)準(zhǔn)下順利進(jìn)行。

3.2 部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)為部門(mén)員工考核的主要責(zé)任人

部門(mén)負(fù)責(zé)人是績(jī)效考核的重要組織者與參與者，承擔(dān)對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行公正、公平考核評(píng)價(jià)的責(zé)任和義務(wù)。部門(mén)負(fù)責(zé)人能否正確認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效考核的理念方法直接關(guān)系到醫(yī)院績(jī)效考核工作能否有效實(shí)施。為此，初期階段應(yīng)組織部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行專(zhuān)題培訓(xùn)，內(nèi)容包括績(jī)效考核的目的、意義及方法，績(jī)效考核的程序及工具。通過(guò)培訓(xùn)，使部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)考核評(píng)價(jià)方案形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)和深刻了解。

在實(shí)施的過(guò)程中，部門(mén)負(fù)責(zé)人發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)小組反饋，由領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)方案進(jìn)行補(bǔ)充和修正，并進(jìn)一步予以推行。以這種反饋與執(zhí)行的循環(huán)來(lái)不斷改進(jìn)績(jī)效考核工作，尋找最優(yōu)策略。部門(mén)負(fù)責(zé)人在此流程中起關(guān)鍵作用，其管理能力如何直接影響到績(jī)效考核工作的實(shí)施效果，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視并加強(qiáng)對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)。

4 加強(qiáng)信息化建設(shè)，建立完備的員工績(jī)效評(píng)價(jià)檔案

對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)的形式，可利用信息化及網(wǎng)絡(luò)化手段，建立員工績(jī)效檔案。在建立網(wǎng)絡(luò)績(jī)效檔案時(shí)，首先應(yīng)建立各級(jí)各類(lèi)崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)體系，其次要明確各崗位考核指標(biāo)數(shù)據(jù)的采集和收集方式，根據(jù)數(shù)據(jù)的類(lèi)型不同，可有不同的采集形式，如工作量相關(guān)的數(shù)據(jù)以醫(yī)院HIS系統(tǒng)中采集的原始數(shù)據(jù)為依據(jù)，醫(yī)療質(zhì)量的相關(guān)的數(shù)據(jù)則以職能管理部門(mén)的日常檢查情況由職能部門(mén)提供，醫(yī)療服務(wù)的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)則由第三方評(píng)價(jià)得來(lái)，管理崗位人員則可以采取工作日志法記錄，部分不可量化的指標(biāo)（如協(xié)作合作等）則可以采取360度評(píng)價(jià)的方式來(lái)獲取[6]。第三，網(wǎng)絡(luò)化的績(jī)

效考核體系需要醫(yī)院進(jìn)行流程再造，以適應(yīng)績(jī)效信息的獲取，績(jī)效考核數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化以及隨之工作流程的變化等均須在醫(yī)院層面做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。第四，績(jī)效考核體系需要軟件及信息化的支持。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)大部分醫(yī)院相關(guān)考核數(shù)據(jù)的建立采取Excel表的形式，在單部門(mén)考核時(shí)尚能滿(mǎn)足需要，但進(jìn)行多部門(mén)聯(lián)合進(jìn)行較復(fù)雜多層次考核時(shí)就會(huì)捉襟見(jiàn)肘。第五，要建立起準(zhǔn)確的科室和人員基本信息數(shù)據(jù)庫(kù)，績(jī)效檔案的管理建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，人事的基礎(chǔ)信息是基礎(chǔ)平臺(tái)，其他的相關(guān)考核數(shù)據(jù)是構(gòu)建在人事基礎(chǔ)平臺(tái)上的。第六，應(yīng)明確績(jī)效檔案管理和數(shù)據(jù)錄入的責(zé)任人和具體工作要求。績(jī)效檔案建設(shè)涉及多個(gè)部門(mén)，指標(biāo)較多，對(duì)數(shù)據(jù)采集的質(zhì)量有很高要求，應(yīng)明確各數(shù)據(jù)和檔案管理的責(zé)任部門(mén)、責(zé)任人，同時(shí)制定明確的工作要求，包括數(shù)據(jù)采集的時(shí)限性、準(zhǔn)確性等。所有進(jìn)入績(jī)效考核檔案的數(shù)據(jù)均應(yīng)有明確的審核制度，以確保數(shù)據(jù)的有效、安全。

網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效檔案建立的程序如下：第一，要根據(jù)考核的指標(biāo)開(kāi)發(fā)和運(yùn)行適用于單位實(shí)際的網(wǎng)絡(luò)化程序；第二，進(jìn)行考核數(shù)據(jù)的原始錄入工作，由職能管理部門(mén)或科室進(jìn)行審核，核實(shí)確定相應(yīng)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如發(fā)表科研論文的層次等數(shù)據(jù)；同時(shí)各類(lèi)不同的數(shù)據(jù)由第三方或職能管理部門(mén)錄入到網(wǎng)絡(luò)程序，并進(jìn)行確認(rèn)和驗(yàn)證。第三，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行合適的分類(lèi)和賦予權(quán)重，由網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行自行運(yùn)算確定相應(yīng)分值。

5 做好員工崗位績(jī)效工資的公平合理分配

5.1 績(jī)效工資分配的總體思路和步驟

第一，根據(jù)國(guó)家和本地區(qū)衛(wèi)生行業(yè)的相關(guān)財(cái)務(wù)政策要求以及上級(jí)對(duì)醫(yī)院年度績(jī)效考核情況和財(cái)力狀況，確定全院年度績(jī)效工資總額。第二，根據(jù)醫(yī)院中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，分析和確定醫(yī)院內(nèi)部臨床、護(hù)理、醫(yī)技、非衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)、職能管理和工勤崗位的工作任務(wù)與崗位人數(shù)，擬定各類(lèi)人員在績(jī)效工資總額中所占比例或權(quán)重。第三，參照前文研究各類(lèi)崗位技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任等分類(lèi)結(jié)果，考慮不同類(lèi)別、不同部門(mén)與不同崗位員工績(jī)效工資水平差異，設(shè)定部門(mén)和崗位系數(shù)。根據(jù)如上三個(gè)方面綜合確定各崗位應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的總額。

5.2 績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資的銜接

將具體確定的關(guān)鍵考核指標(biāo)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際賦予不同權(quán)重，確定實(shí)際工作目標(biāo)任務(wù)，根據(jù)目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定考核分?jǐn)?shù)。根據(jù)考核分?jǐn)?shù)確定績(jī)效工資的發(fā)放比例?；蛑苯訉㈥P(guān)鍵考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為工作量績(jī)點(diǎn)值，按照績(jī)點(diǎn)值的多少兌現(xiàn)績(jī)效工資。單位績(jī)點(diǎn)價(jià)值的確定原則上可按照崗位滿(mǎn)負(fù)荷工作條件下根據(jù)確定的該崗位績(jī)效工資總額綜合確定。

5.3 績(jī)效工資分配的形式

建議以月考核和年度考核相結(jié)合的方式分配員工崗位績(jī)效工資。具體方法可分為兩種。第一，對(duì)于臨床科室等能采集量化數(shù)據(jù)的采取月考月發(fā)，科研和職能管理部門(mén)由于許多任務(wù)完成需要相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間周期，宜采取年考年發(fā)，在計(jì)劃分配的年度績(jī)效工資總額中，劃出60%-70%，根據(jù)月考核結(jié)果按月分配，其余30%-40%根據(jù)年度考核結(jié)果再行分配。第二，根據(jù)上一年度的考核結(jié)果，下一年度發(fā)放績(jī)效工資，在下一年度崗位工資分配時(shí)，調(diào)整崗位系數(shù)，考核結(jié)果為優(yōu)秀者上調(diào)。此外，績(jī)效工資應(yīng)采取二級(jí)考核與分配方式：第一級(jí)為醫(yī)院考核處、科室績(jī)效，根據(jù)考核結(jié)果為處、科室分配應(yīng)得績(jī)效工資；第二級(jí)為處、科室負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果分配員工崗位績(jī)效工資[7]。課題組與受訪專(zhuān)家認(rèn)為，在分配年度員工崗位績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)與員工年度考核緊密結(jié)合。按照人力資源和社會(huì)保障部有關(guān)文件要求，將員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四類(lèi)。根據(jù)考核分類(lèi)結(jié)果，建議以20%差值水平遞減發(fā)放。

盡管本研究初步結(jié)果具有一定的普遍性，但在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，由于各醫(yī)院的人均業(yè)務(wù)收入和績(jī)效工資總體水平和醫(yī)院文化不同，同一醫(yī)院中的各個(gè)學(xué)科發(fā)展水平不同，因此，在體現(xiàn)部門(mén)與崗位的差別水平時(shí)，可根據(jù)各醫(yī)院的自身情況予以確定，以保證員工崗位績(jī)效工資分配的醫(yī)院內(nèi)部公平性。此外，由于各醫(yī)院的業(yè)務(wù)工作、內(nèi)部狀況始終處在不斷發(fā)展變化過(guò)程中，因此，在考核與發(fā)放員工崗位績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)調(diào)控原則，根據(jù)發(fā)展變化結(jié)果，在一定時(shí)期過(guò)后，重新進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)行必要調(diào)整，從而保證更加適合本醫(yī)院實(shí)際情況。

6 員工考核結(jié)果的使用

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，但并不是績(jī)效管理的全部，績(jī)效考核的輸出成果要有助于醫(yī)院達(dá)到戰(zhàn)略目的?？?jī)效考核的結(jié)果除應(yīng)用于績(jī)效工資的發(fā)放外，還應(yīng)應(yīng)用到人才的評(píng)價(jià)、職稱(chēng)的晉升、職務(wù)的聘任、優(yōu)秀和先進(jìn)的評(píng)選等方面。績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于提高醫(yī)院綜合管理水平具有重要意義?？?jī)效考核的結(jié)果不但為合理調(diào)整編制、調(diào)配人員提供了依據(jù)，還可以有針對(duì)性地開(kāi)展對(duì)員工相應(yīng)的培訓(xùn)。

本課題盡管通過(guò)大量的問(wèn)卷調(diào)查形成了較有代表性的統(tǒng)計(jì)和分析結(jié)果，但由于課題組人力和經(jīng)驗(yàn)不足，可能存在一些問(wèn)題。本課題針對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核各環(huán)節(jié)的參考建議，各單位在具體應(yīng)用時(shí)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)一步調(diào)整細(xì)化使用。

[1] 董卡.淺談如何做好公立醫(yī)院崗位績(jī)效工資改革與管理[J].經(jīng)濟(jì)師,2012(4):253,255.

[2] 閆生武.關(guān)于崗位績(jī)效工資的探索與思考[J].河北能源職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2006(1):35-38.

[3] 徐崇勇,李魯.醫(yī)院職能部門(mén)考核理論、方法及項(xiàng)目權(quán)重研究[J].中國(guó)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理,2003(8):35-37.

[4] 李舒丹.構(gòu)建公立醫(yī)院職能部門(mén)績(jī)效考核體系的思考[J].中國(guó)醫(yī)院,2014,18(12):63-64.

[5] 付敏.某二級(jí)醫(yī)院臨床科室績(jī)效考核評(píng)價(jià)及考核指標(biāo)體系研究[D].上海:復(fù)旦大學(xué),2010.

[6] 殷曉紅,李萍,沈正善,等.醫(yī)院職能部門(mén)績(jī)效考核方法探索[J].中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理,2012,19(3):75-79.

[7] 王清波.崗位績(jī)效工資分配研究——以合肥市第一人民醫(yī)院為例[J].新聞世界,2010(9):194-195.

Performance allocation and its application

/ YU Hao, ZHAO Jun, WANG Lixin, WANG Chen// Chinese Hospitals. -2015,19(8):24-26

performance assessment, performance bonus allocation, application

The guideline of performance bonus allocation was presented. Based on the summary of performance assessment research, suggestions on performance assessment framework, organization and informatization were mentioned.

2015-06-26](責(zé)任編輯 鮑文琦)

中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)委員會(huì)“醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核與績(jī)效工資分配”研究課題

①北京醫(yī)院，100730 北京市東城區(qū)東單大華路1號(hào)

②中國(guó)中醫(yī)科學(xué)院廣安門(mén)醫(yī)院，100053 北京市西城區(qū)北線閣5號(hào)

③青島大學(xué)附屬醫(yī)院，266003 青島市市南區(qū)江蘇路16號(hào)

王 ?。呵鄭u大學(xué)附屬醫(yī)院質(zhì)量與績(jī)效管理部主任、主治醫(yī)師

E-mail：Qyfy2068@163.com