醫(yī)院的崗位評(píng)價(jià)應(yīng)結(jié)合本單位實(shí)際量身定做

■ 馮常森

醫(yī)院的崗位評(píng)價(jià)應(yīng)結(jié)合本單位實(shí)際量身定做

■ 馮常森

點(diǎn)評(píng)專家

馮常森, 南方醫(yī)科大學(xué)珠江醫(yī)院副院長，心血管內(nèi)科碩士，公共衛(wèi)生政策及管理博士，南方醫(yī)科大學(xué)人文與管理學(xué)院客座教授，廣東省醫(yī)學(xué)會(huì)醫(yī)學(xué)科研管理學(xué)分會(huì)副主任委員，從事醫(yī)院醫(yī)療及行政管理20年，目前主要從事醫(yī)院管理、健康管理及教育普及等工作。

當(dāng)前我國公立醫(yī)院普遍存在運(yùn)行效率不高的現(xiàn)象，這和多數(shù)醫(yī)院都沒有建立起有效的績效評(píng)價(jià)與考核體系不無關(guān)系，特別是對(duì)職能管理部門的評(píng)價(jià)與考核的缺位或者不科學(xué)使得管理效能不高。崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)、復(fù)雜而細(xì)致的工作，對(duì)于醫(yī)院能否建立科學(xué)有效的績效考核體系是非常關(guān)鍵的一個(gè)基礎(chǔ)性工作?？茖W(xué)的崗位評(píng)價(jià)以及在此基礎(chǔ)上建立的績效評(píng)價(jià)與考核體系是合理確定薪酬分配的基礎(chǔ)。案例中出現(xiàn)的崗位價(jià)值與報(bào)酬不對(duì)等的情況正是崗位評(píng)價(jià)缺位的重要表現(xiàn)。由于客觀條件的限制和主觀因素的影響，目前我國公立醫(yī)院在職能管理部門的崗位管理方面存在以下3個(gè)方面的問題：（1）沒有對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，或者評(píng)價(jià)不科學(xué)不合理。有的醫(yī)院根本沒有進(jìn)行過崗位評(píng)價(jià)，這些崗位的人員待遇是依其自身情況套用不同的標(biāo)準(zhǔn)，比如，有專業(yè)技術(shù)職稱的就按專業(yè)技術(shù)職稱，沒有的再找其他方法，其待遇與所從事崗位的價(jià)值完全無關(guān)，案例中科長比副科長待遇低的情況應(yīng)該就屬于這種情況；也有的醫(yī)院進(jìn)行了崗位評(píng)價(jià)，但評(píng)價(jià)方法不夠科學(xué)，評(píng)價(jià)結(jié)果不夠合理，不能真正體現(xiàn)崗位的實(shí)際價(jià)值。（2）重技術(shù)輕管理，管理崗位價(jià)值被低估。醫(yī)院是技術(shù)密集型的單位，長期以來的思想是“臨床重要,技術(shù)第一,管理可有可無”，對(duì)“管理出效益”的概念不予認(rèn)同，管理層就算有此共識(shí)，但往往迫于臨床的壓力也不得不壓低職能管理，導(dǎo)致管理崗位價(jià)值長期被低估，限制了優(yōu)秀管理人才的選拔與培養(yǎng)。（3）缺少科學(xué)的績效評(píng)價(jià)與考核體系。由于職能管理部門的工作大多難以量化，考核難度大，目前多數(shù)醫(yī)院都沒有對(duì)這些部門進(jìn)行真正意義上的績效評(píng)價(jià)與考核，致使職能管理部門的工作做好做壞一個(gè)樣，做多做少一個(gè)樣，長此以往就會(huì)出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象，不利于管理工作的開展和管理人才的培養(yǎng)。

因此，醫(yī)院在開展崗位評(píng)價(jià)的過程中要注意以下問題：

要區(qū)別好職稱和崗位的概念，對(duì)職能管理部門進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。職稱側(cè)重于體現(xiàn)員工的技術(shù)水平，而崗位則側(cè)重于體現(xiàn)員工的工作內(nèi)容和責(zé)任，不能將技術(shù)職稱默認(rèn)為崗位名稱。要嚴(yán)格按照工作內(nèi)容進(jìn)行崗位梳理，不能將技術(shù)崗位也作為劃分標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)以工作內(nèi)容作為劃分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)。通過崗位分析與評(píng)價(jià)充分體現(xiàn)管理崗位的價(jià)值。

要選擇科學(xué)的、適合本單位的崗位評(píng)價(jià)方法，量身定制。當(dāng)前崗位評(píng)價(jià)的工具較多，在實(shí)際崗位評(píng)價(jià)中，醫(yī)院一定要結(jié)合本身的實(shí)際選擇科學(xué)合適的專業(yè)工具。崗位評(píng)價(jià)的目的是正確評(píng)價(jià)崗位價(jià)值與員工貢獻(xiàn)，合理確定薪酬差異，提高員工積極性，但做的不好可能會(huì)適得其反，反而挫傷員工的積極性和自尊心，所以要結(jié)合自身實(shí)際，既要講科學(xué)性，也要注重靈活性和實(shí)用性。

建立科學(xué)的績效評(píng)價(jià)與考核體系。在崗位分析與評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，建立一套科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)與考核系統(tǒng)，并確定好職能管理部門與專業(yè)技術(shù)科室薪酬分配差異，使得貢獻(xiàn)大、業(yè)績優(yōu)的管理崗位人員的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。

在競爭日益激烈的醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境下，公立醫(yī)院需要不斷提升自身業(yè)績，降低成本，以保持市場(chǎng)地位，醫(yī)院的管理要在其中發(fā)揮重要作用，做好職能管理部門的管理，充分認(rèn)識(shí)管理的價(jià)值，科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)與合理的薪酬分配有助于醫(yī)院管理隊(duì)伍的培養(yǎng)和穩(wěn)定，擁有一支優(yōu)秀的管理隊(duì)伍才能確保醫(yī)院順利發(fā)展。

Post assessment should base on self- situation

/ FENG Changsen// Chinese Hospitals. -2015,19(8):76

2015-07-03](責(zé)任編輯 張曉輝)