醫(yī)院職能部門崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系改革的思考

■ 呂富榮

醫(yī)院職能部門崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系改革的思考

■ 呂富榮

點(diǎn)評(píng)專家

呂富榮，重慶醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院副院長，教授、主任醫(yī)師，碩士生導(dǎo)師。現(xiàn)任中國醫(yī)院協(xié)會(huì)醫(yī)院醫(yī)保管理專業(yè)委員會(huì)副主任委員，中國醫(yī)院協(xié)會(huì)自律維權(quán)工作委員會(huì)委員，中國醫(yī)師協(xié)會(huì)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)管理專業(yè)委員會(huì)委員，中國研究型醫(yī)院學(xué)會(huì)評(píng)價(jià)與評(píng)估專業(yè)委員會(huì)常務(wù)委員，國家衛(wèi)生計(jì)生委等級(jí)醫(yī)院評(píng)審專家，重慶市醫(yī)院協(xié)會(huì)醫(yī)院醫(yī)保管理專委會(huì)主任委員?！吨貞c醫(yī)學(xué)》、《重慶醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)》等多種學(xué)術(shù)雜志常務(wù)編委或編委，重慶市藥事質(zhì)控中心、重慶市健康體檢質(zhì)量控制中心、重慶市骨科醫(yī)療質(zhì)量控制中心等10個(gè)醫(yī)療質(zhì)控中心主任。主持或參加多項(xiàng)國家和市級(jí)科研課題，在國內(nèi)外專業(yè)雜志發(fā)表論文60余篇。

在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)迅速發(fā)展的今天，人才已經(jīng)成為第一資源，占據(jù)醫(yī)院發(fā)展乃至生存的重要位置。在醫(yī)院人才隊(duì)伍中，行政管理人員是醫(yī)院高效有序運(yùn)營的中堅(jiān)力量。然而我國目前大多數(shù)醫(yī)院的職能部門崗位管理還沒有從“身份管理”過渡到“崗位管理”，還不能擺脫人才總量不足、結(jié)構(gòu)失衡和同工不同酬等問題，行政部門崗位設(shè)置、分析和評(píng)定還缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。這些都已經(jīng)成為現(xiàn)代醫(yī)院人才發(fā)展戰(zhàn)略的桎梏。因此，建立科學(xué)的醫(yī)院職能部門崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系，完善管理崗位聘用體制，形成相對(duì)公平合理的薪金激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于打造穩(wěn)定的管理人才隊(duì)伍，使醫(yī)院保持可持續(xù)發(fā)展意義非凡，也成為了醫(yī)院管理中的當(dāng)務(wù)之急。針對(duì)案例中的醫(yī)院職能部門人事制度改革，需要從以下三個(gè)方面來推進(jìn)。

一是優(yōu)化職能部門崗位結(jié)構(gòu)。崗位是聘用的基礎(chǔ)，推行醫(yī)院人員聘用制度，加強(qiáng)崗位管理，要從規(guī)范崗位設(shè)置開始，這是人事制度改革的第一步。醫(yī)院職能部門崗位的設(shè)置，應(yīng)以提高效能、利于醫(yī)療服務(wù)為目的。要在明確醫(yī)院性質(zhì)定位的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，立足醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展，充分考慮職能部門發(fā)展的前景和趨勢，保證管理人才梯隊(duì)建設(shè)，建立健全醫(yī)院職能部門組織機(jī)構(gòu)框架，設(shè)置各個(gè)崗位。合理的崗位設(shè)置是完善崗位聘用機(jī)制和建立崗位評(píng)價(jià)體系的前提。在有限的崗位編制資源前提下，優(yōu)化各級(jí)管理崗位人員結(jié)構(gòu)比例，合理設(shè)崗。保證每個(gè)崗位的升職空間，進(jìn)一步拓寬員工晉升渠道，有時(shí)根據(jù)需要還可以通過設(shè)置部門副職，實(shí)行高崗低聘等手段調(diào)節(jié)人才配置。

二是改革崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系，建立多維度的崗位聘用體制，提高薪酬分配的公平性和激勵(lì)性。案例中的醫(yī)院崗位價(jià)值大部分體現(xiàn)在對(duì)技術(shù)職稱的評(píng)定上，員工待遇與貢獻(xiàn)不對(duì)等。顯然以職稱來衡量職能科室聘任崗位機(jī)制已不適應(yīng)人才隊(duì)伍的發(fā)展。同時(shí)，這樣又造成了科室間分配上的平均主義，關(guān)鍵崗位的重要性得不到體現(xiàn)，同酬不同工的現(xiàn)象引發(fā)員工不滿，影響人才隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性。

因此，首先應(yīng)明確各職能部門能力范疇、各崗位職能，在此基礎(chǔ)上對(duì)各管理崗位的重要程度和任職資格等進(jìn)行分析，采用要素比較法等量化手段結(jié)合工作的難易程度、責(zé)任的輕重、風(fēng)險(xiǎn)的大小以及所需技能要求等給出崗位綜合評(píng)價(jià)。然后據(jù)此制訂不同管理崗位聘任條件，不再單一以職稱為尺度，還可以結(jié)合職務(wù)、目標(biāo)考核等多個(gè)維度，實(shí)行競爭上崗，擇優(yōu)聘任。讓一些工作能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工也能夠聘用到其能力對(duì)應(yīng)的崗位上。崗位的量化評(píng)價(jià)也為下一步的崗位績效考核提供客觀公正的參考數(shù)據(jù)。根據(jù)醫(yī)院總體目標(biāo)制定不同管理部門的績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，薪金水平自動(dòng)與績效考核結(jié)果掛靠，打破大鍋飯的分配制度，做到效率優(yōu)先兼顧公平。最后，還需要及時(shí)建立績效考核PDCA循環(huán)模式，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善崗位設(shè)置和價(jià)值評(píng)價(jià)體系。

三是吸引管理人才，重視職能部門員工繼續(xù)教育培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。案例中醫(yī)院重視臨床輕視職能部門，導(dǎo)致行政管理人才流失。事實(shí)上，提供一個(gè)好的職業(yè)發(fā)展前景更能夠吸引人才并留住人才。為了不斷擴(kuò)充醫(yī)院行政管理人才隊(duì)伍，職能部門除了吸收臨床專業(yè)技術(shù)人員以外，還可以吸引行政管理、法律、財(cái)經(jīng)等其他專業(yè)畢業(yè)生，使職能部門專業(yè)技能多樣化。同時(shí)，加強(qiáng)員工專業(yè)技能和管理知識(shí)培訓(xùn)以及繼續(xù)教育工作，不斷提高其業(yè)務(wù)水平和科研創(chuàng)新能力。呼吁國家盡快建立一整套醫(yī)院管理人員職稱晉升體系，鼓勵(lì)醫(yī)院職能部門員工積極申報(bào)職稱，形成一支高素質(zhì)、多技能的學(xué)習(xí)型行政管理人員隊(duì)伍，共同推動(dòng)醫(yī)院健康快速發(fā)展。

Thoughts on hospital functional department post assessment reform

/ LV Furong// Chinese Hospitals. -2015,19(8):77

2015-07-03](責(zé)任編輯 張曉輝)