醫(yī)院員工崗位績效評價和績效工資分配的研究

■ 王 琛張愛莉顧玉芝王一山

醫(yī)院員工崗位績效評價和績效工資分配的研究

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績效考核 績效工資 崗位管理 考核指標

以三級綜合性醫(yī)院員工的績效考核和分配為研究對象，以崗位管理為基礎(chǔ)，針對目前醫(yī)院崗位管理中績效考核和崗位工資的國家規(guī)定，以建立崗位為基礎(chǔ)的績效考核和績效工資為目的，引入現(xiàn)代醫(yī)院管理理論，在進行調(diào)查問卷和專家咨詢的基礎(chǔ)上，對員工崗位管理體系的建立和規(guī)范、崗位績效考核指標體系的建立、績效考核方法的選取及實施、績效考核結(jié)果的確定及使用、崗位績效工資的確定與發(fā)放等作了系列研究，并就醫(yī)院績效考核和績效工資的難點和關(guān)鍵問題提出有效的解決辦法。

隨著國家新醫(yī)改的深入推進，建立符合衛(wèi)生行業(yè)特點的人事薪酬制度是近階段人事制度改革的重點。如何建立一套符合國內(nèi)醫(yī)院工作實際、具有科學性的單位內(nèi)部績效考核體系，如何強化績效考核和員工評價的導向性，如何公平合理地進行內(nèi)部績效分配，國務院相關(guān)部門已經(jīng)提出了框架性的政策導向，國內(nèi)各醫(yī)療機構(gòu)也在進行有益的嘗試和探索，但均未形成在行業(yè)內(nèi)具有廣泛認同的標準和體系。本研究以崗位管理為基礎(chǔ)，就政策范圍內(nèi)在三級綜合性醫(yī)院的績效考核和分配實施方案選擇、相關(guān)難點和熱點問題進行了系統(tǒng)性研究。

1 現(xiàn)狀分析

自2006年始，國務院多部門聯(lián)合出臺事業(yè)單位崗位管理、公開招聘和有關(guān)績效工資實施的文件，全面推行聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度，逐步建立衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理的標準和規(guī)范[1]。醫(yī)院薪酬制度改革的具體制度還在論證、討論階段，有關(guān)的試點意見尚未公布。在國內(nèi)公立醫(yī)院的人力資源管理工作中，公開招聘制度基本落實到位，嚴格的聘用制度、崗位管理制度也在逐步落實和執(zhí)行，但關(guān)于事業(yè)單位的績效考核和分配機制，在少部分衛(wèi)生事業(yè)單位已經(jīng)實施以崗位為基礎(chǔ)的績效工資[2]。在2011年中國醫(yī)院協(xié)會人力資源管理專業(yè)委員會問卷調(diào)查中，國內(nèi)醫(yī)院開展員工績效考核和分配工作的醫(yī)院比例僅為5%，如何進行科學的員工績效考核、如何發(fā)放員工績效工資等還處在基礎(chǔ)探索和初期試運行階段[3]。

國際上普遍采取基于DRGS的付費方式和RBRVS的方式向醫(yī)生付費，開展P4P（按照績效付費）的方式確定醫(yī)生的薪酬，多由政府或政府主導的協(xié)會進行分析，與醫(yī)療付費緊密結(jié)合，醫(yī)院內(nèi)部分配采取固定薪酬和變動薪酬相接合的方式進行，在我國臺灣地區(qū)廣泛推行醫(yī)師費制進行內(nèi)部分配[4]。

在國內(nèi)醫(yī)院內(nèi)部的績效考核和分配中，可以分為三類績效考核和分配模式，一類為收支結(jié)余分配模式：以科室為基本單位核算收支結(jié)余，并輔以服務質(zhì)量等考核，根據(jù)科室性質(zhì)不同確定提成比例及各類崗位員工分配系數(shù)的方式進行分配，為大部分醫(yī)院采取的考核和分配模式；此種方式在新醫(yī)改中嚴禁給醫(yī)務人員設(shè)定創(chuàng)收指標和嚴禁將醫(yī)務人員收入與醫(yī)院的藥品、檢查、治療等收入掛鉤的要求下，面臨較大的政策風險[5]。二類為以業(yè)務工作量為基礎(chǔ)的分配方式，多參照臺灣醫(yī)師費率的方式進行，按照崗位、具體工作的不同分別采取不同的分

配比例，在很多咨詢公司的推動下部分國內(nèi)醫(yī)院在逐步施行。第三類是收支節(jié)余和工作量分配相結(jié)合的方式[6]。

真正符合新醫(yī)改政策要求和國內(nèi)公立醫(yī)院管理實際，以崗位分析、考核和評價為基礎(chǔ)，充分體現(xiàn)工作人員從事各項工作的工作強度、工作風險和技術(shù)難度，員工目標明確、公益性導向清晰，與醫(yī)院信息化建設(shè)相融合、操作性強，注重員工評價和績效持續(xù)改進的服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，尚未在國內(nèi)醫(yī)院建立起來，本研究重點圍繞此體系進行探討和研究。

2 課題研究的對象

本課題組以國內(nèi)三級醫(yī)院為研究對象，涵蓋代表國家診療水平的醫(yī)療中心、各省市典型代表的地方醫(yī)院、單純中醫(yī)類醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院和軍隊類醫(yī)院，共有國內(nèi)31個省市、37所醫(yī)院參與課題的研究。

3 課題研究的理論基礎(chǔ)

將目標管理（MBO）、平衡計分卡、有效激勵理論、關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、360度績效考核法、醫(yī)院戰(zhàn)略管理、科學管理等現(xiàn)代醫(yī)院管理的理論和方法應用于績效考核和績效工資的體系設(shè)計。

4 研究方法

本課題的研究采取文獻研究法、訪談法、問卷調(diào)查法、實證研究法等研究方法，具體按照如下路徑實施本次研究：

4.1 文獻研究法

對目前國內(nèi)外近5年有關(guān)醫(yī)院績效考核、績效工資、績效分配、績效管理方面的資料進行文獻檢索，共檢索到相關(guān)文章126篇，形成了課題研究的理論基礎(chǔ)、研究現(xiàn)狀；對有關(guān)績效工資和績效考核的國家部委和省市有關(guān)的政策進行檢索，形成了課題研究的政策支撐。

4.2 訪談法

中國醫(yī)院協(xié)會人力資源管理專業(yè)委員會遴選確定了從事人力資源管理、績效管理的專家和典型單位代表共20人，確定了課題的實施框架、策略和步驟，并對課題中各類崗位關(guān)鍵考核指標、考核方法等方面提出了問卷調(diào)查的基礎(chǔ)意見；對課題研究中的難點問題分2個組，分別訪談了5個單位的50位管理專家，提出難點問題的解決思路和方法。

4.3 問卷調(diào)查法

針對課題中的關(guān)鍵部分，如崗位關(guān)鍵考核指標、業(yè)務科室崗位差異性研究、部分重要指標權(quán)重等方面設(shè)計了9份專家咨詢問卷，分別為醫(yī)師、護理及影像、檢驗、藥學部門專業(yè)技術(shù)崗位員工績效考核評價內(nèi)容調(diào)查，科主任、護士長及職能管理、工勤部門非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)員工績效考核評價內(nèi)容調(diào)查，科室風險、責任等要素分級、權(quán)重調(diào)查，并嚴格按照專家咨詢法進行了問卷調(diào)查。在預調(diào)查的基礎(chǔ)上，問卷調(diào)查在全國21個省市、37所醫(yī)院進行，每份問卷的問卷數(shù)量為500份，問卷的總回收率為95.26%。根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果，采取聚類分析的統(tǒng)計學方法，確定了各關(guān)鍵考核指標的重要性建議分類。

4.4 實證研究法

針對課題研究的部分成果選取一所三級甲等綜合性醫(yī)院進行了部分實際應用，將應用情況和課題組的預期情況進行了對比，并參考在應用過程中存在的問題，對課題結(jié)論進行了修正和調(diào)整。

5 課題研究的主要成果和結(jié)論

本研究主要成果和結(jié)論如下：（1）建立了以崗位評價為基礎(chǔ)、采取專家咨詢的方法確定崗位關(guān)鍵考核指標和權(quán)重、引入目標管理和360度考核等方法、注重個人績效改進的員工崗位績效考核和績效工資體系。（2）提出醫(yī)生、護理、藥劑、檢驗、影像、科室主任管理、護理管理、職能管理、工勤服務非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工關(guān)鍵考核指標體系和關(guān)鍵考核指標的分層建議，并公布問卷調(diào)查的結(jié)果，供國內(nèi)同行參考使用。（3）在崗位設(shè)置和管理、專業(yè)技術(shù)檔案的建立、業(yè)務科室主任和護士長考核的重點、各崗位層級分類確定后動態(tài)管理的調(diào)控原則、職能管理部門考核、考核結(jié)果和績效工資分配關(guān)系等方面形成了明確的課題組研究建議和解決問題的方法，供國內(nèi)同行參考使用。（4）提出不同類別崗位、相同類別不同工作崗位間的特異性差異，并公布各項的問卷調(diào)查結(jié)果和崗位分類建議。（5）提出基于崗位的績效考核的具體實施方法、開展績效考核所具備的基礎(chǔ)、實施過程中相關(guān)關(guān)鍵問題的解決方法等。

6 討論

國內(nèi)醫(yī)院管理還處在粗放式管理向精細化管理、科學化管理推進的初期，距離現(xiàn)代化醫(yī)院管理還有相當長的道路要走，在績效管理實施的過程中應著重關(guān)注以下幾個方面：

6.1 復雜性

績效考核和績效工資的實施涉及到每一位員工的切身利益，公立醫(yī)院具有特殊性，其績效考核受到國家政策引導和約束，受到行業(yè)內(nèi)部及利益相關(guān)行業(yè)、醫(yī)院內(nèi)部崗位多樣性、醫(yī)療工作的不確定性等影響。在醫(yī)院這

個高知識層次人員聚集的群體中達成績效考核的目標相對其他標準化操作的行業(yè)難度明顯增加[7]。

6.2 全面性

績效考核的實施不僅僅是人力資源管理部門一個部門的事情，而是牽涉到醫(yī)院、科室、個人三個層面對醫(yī)院績效目標的全面、深刻的了解和認知，并在廣泛認知的前提下，圍繞著共同的目標開展工作的過程。

6.3 重視以員工管理為主線的信息系統(tǒng)建設(shè)

基于崗位分析為基礎(chǔ)的績效考核，大量的績效考核數(shù)據(jù)需要準確提取，這些考核數(shù)據(jù)除基礎(chǔ)的工作量外還有服務質(zhì)量等方面的數(shù)據(jù)，進行較為完善的績效考核，建立基于員工管理為主線的信息系統(tǒng)顯得尤為重要，專業(yè)技術(shù)檔案的信息化是有效的實現(xiàn)手段。

6.4 差異性

醫(yī)院是由各類人員組成的一個復雜的組織，在進行績效考核和評價時，各類崗位員工對醫(yī)院的貢獻度不同，在績效考核和績效工資分配時，崗位的差異性設(shè)計及員工對崗位差異性的認知和共識是績效實施的關(guān)鍵。

6.5 注重個人績效的提升

績效考核和績效工資的根本是通過績效考核促使員工的素質(zhì)、態(tài)度和技能的不斷提升，績效考核不僅僅是為了發(fā)放績效工資，其促進員工績效改進的作用更需強化[8]。

6.6 以崗位為基礎(chǔ)的績效考核和績效工資體系同時有益于員工個人職業(yè)生涯的規(guī)劃

以崗位為基礎(chǔ)的績效考核和績效工資體系的建立，明確各崗位員工的工作職責和任務，員工清晰地知曉個人的工作任務和努力的方向，保證了績效實施的有效性，同時將醫(yī)院的戰(zhàn)略方向和工作目標有效地準確地傳達給每一位員工，落實到每一崗位職責與工作標準，使每一位員工緊緊圍繞醫(yī)院的目標開展工作，保證了醫(yī)院目標的實現(xiàn)[9]。同時，通過對員工績效考核的積累，也為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了很好的基礎(chǔ)支持，對員工的評價、職稱晉升也有很好的積極推動作用。

總之，建立以崗位為基礎(chǔ)的績效考核和績效工資體系完全與目前人事制度改革相匹配，符合新醫(yī)改中有關(guān)建立符合行業(yè)特點薪酬體系的具體要求，是醫(yī)院執(zhí)行戰(zhàn)略管理的有效實現(xiàn)方式，是醫(yī)院推行績效管理的必經(jīng)之路。

[1]曾靜.對完善公立醫(yī)院崗位績效工資管理的若干思考[J].交通醫(yī)學,2013(6):724-725.

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[3]張曉燕.企業(yè)崗位績效工資管理運作中的問題及對策[J].安徽冶金科技職業(yè)學院學報,2006(3):105-108.

[4]WHO.World health report 2006[R].2006.

[5]董卡.淺談如何做好公立醫(yī)院崗位績效工資改革與管理[J].經(jīng)濟師,2012(4):253,255.

[6]閆生武.關(guān)于崗位績效工資的探索與思考[J].河北能源職業(yè)技術(shù)學院學報,2006(1):35-38.

[7]閆慧.公立醫(yī)院崗位績效工資的設(shè)計與研究[D].青島:青島大學,2011.

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[9]王清波.崗位績效工資分配研究——以合肥市第一人民醫(yī)院為例[J].新聞世界,2010(9):194-195.

Research on hospital staff performance assessment and performance bonus allocation

/ WANG Chen, ZHANG Aili, GU Yuzhi, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):1-3

performance appraisal，performance bonus, job management, evaluation index

According to the national rule on the performance assessment and post salary in hospital post management and the theory of modern hospital management, post based performance assessment and performance bonus allocation system in general tertiary hospital are considered to be built. By methods of questionnaire and expert consultation, a series of research include building staff management system and post performance assessment index system, selecting and implementing performance assessment method, result application and performance bonus allocation have been developed. The effectiveness recommendations according to hospital performance assessment and performance bonus allocation are also made. Author’s address：Affiliated Hospital of Qingdao University, No.16, Jiangsu Road, Shinan District, Qingdao, 266003, Shandong Province, PRC

2015-06-26](責任編輯 鮑文琦)

中國醫(yī)院協(xié)會人力資源管理專業(yè)委員會“醫(yī)院員工績效考核與績效工資分配”研究課題

①青島大學附屬醫(yī)院，266003 青島市市南區(qū)江蘇路16號

②北京醫(yī)院，100730 北京市東城區(qū)東單大華路1號

③中日友好醫(yī)院，100029 北京市朝陽區(qū)櫻花園東街

④解放軍總醫(yī)院，100853 北京市海淀區(qū)復興路28號

張愛莉：北京醫(yī)院原黨委書記、副院長，研究員

E-mail：lunlig@163.com