工作績(jī)效理論研究現(xiàn)狀評(píng)述

馬永輝

摘要：近年來(lái)，工作績(jī)效理論的研究領(lǐng)域逐步拓寬，學(xué)者至今也未對(duì)工作績(jī)效理論有一個(gè)統(tǒng)一的定義，本文對(duì)工作績(jī)效理論的國(guó)內(nèi)外研究進(jìn)行梳理，重點(diǎn)對(duì)工作績(jī)效基礎(chǔ)理論和層次進(jìn)行闡述，旨在更進(jìn)一步的深入探討工作績(jī)效相關(guān)理論的模塊研究。

關(guān)鍵詞：工作績(jī)效

一、工作績(jī)效理論國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

學(xué)者開始對(duì)工作績(jī)效的研究，起源于上世紀(jì)70年代，但是直到今天，也未能就其內(nèi)涵達(dá)成一個(gè)統(tǒng)一的觀點(diǎn)，在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中也存在這樣的問(wèn)題，公司治理者不知道用結(jié)果還是行為來(lái)衡量績(jī)效，這也是學(xué)者爭(zhēng)論的核心所在。

部分學(xué)者把工作績(jī)效視為行為。用行為來(lái)衡量績(jī)效產(chǎn)出的這部分學(xué)者認(rèn)為，個(gè)人作為組織的一部分，其行為受到組織的約束，組織期待其所表現(xiàn)出的某種行為和傾向，將作為績(jī)效來(lái)考核。這樣的理論在企業(yè)管理中得到一些證實(shí)，比如在考評(píng)員工的時(shí)候，平衡計(jì)分卡作為工具經(jīng)常使用，這里面就包含員工的一系列行為，可見用員工行為來(lái)衡量績(jī)效是有一定理論依據(jù)和現(xiàn)實(shí)意義的。

部分學(xué)者以結(jié)果為導(dǎo)向來(lái)衡量績(jī)效。這部分學(xué)者的核心觀點(diǎn)是：個(gè)體來(lái)組織中是為了完成某種任務(wù)，組織期待其表現(xiàn)某種結(jié)果，往往用工作的完成程度和結(jié)果來(lái)衡量。在實(shí)踐中，企業(yè)更喜歡員工用結(jié)果來(lái)說(shuō)話，而忽略過(guò)程，這種實(shí)用主義目前大行其道。

除此之外，還有學(xué)者指出，工作績(jī)效不能用單一的行為或者結(jié)果來(lái)衡量，應(yīng)該把兩者結(jié)合起來(lái)綜合評(píng)估。筆者更傾向于兩者結(jié)合的說(shuō)法，也就是說(shuō)在衡量績(jī)效的時(shí)候，應(yīng)該把員工行為和結(jié)果綜合起來(lái)考評(píng)，這樣能更全面和公平。

二、工作績(jī)效理論層次研究

1.理論基礎(chǔ)

工作績(jī)效的理論研究工作主要從心理學(xué)和組織行為學(xué)中演變而來(lái)。著名心理學(xué)家馬斯洛曾提出需求層次理論，他把人的需求劃分為五個(gè)層次，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。該理論認(rèn)為人人都有需要，某層需要滿足后，另一層才會(huì)出現(xiàn)，而且層次逐級(jí)遞升，只有低層次的需要被滿足后，后面的需要才能顯示激勵(lì)作用，該理論廣泛用于員工關(guān)系研究和激勵(lì)研究中，同時(shí)也對(duì)工作績(jī)效有一定的指導(dǎo)意義。還有一些非常重要的理論，比如說(shuō)期望理論和公平理論，這些都被大量用于組織實(shí)踐中。

2.因素分析

影響工作績(jī)效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩項(xiàng)屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項(xiàng)則是客觀性影響因素?？捎霉奖砣缦拢篜=F（SOME），公式中P為績(jī)效，S是技能，O是機(jī)會(huì)，M是激勵(lì)，E是環(huán)境。這個(gè)公式表明，在一定環(huán)境下，績(jī)效為職業(yè)技能，工作機(jī)會(huì)和激勵(lì)三重作用下的產(chǎn)出。

3.層次分析

在學(xué)界和商界把工作績(jī)效基本上劃分為三個(gè)層次來(lái)研究和考察。從個(gè)體層面來(lái)看，學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)往往在怎么樣激發(fā)個(gè)體潛能，公平的考核體系等問(wèn)題上，企業(yè)里面也會(huì)用各種各樣的表格來(lái)細(xì)化考察個(gè)體，比如360度全方位考評(píng)方法，這些方法都是聚焦于個(gè)體，能夠客觀的反映出個(gè)體的績(jī)效。從團(tuán)隊(duì)的層面來(lái)看，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這就需要靈活多變的團(tuán)隊(duì)來(lái)完成工作，在現(xiàn)實(shí)中，很對(duì)企業(yè)采取團(tuán)隊(duì)工作的方式來(lái)應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境，從而提高靈活性，在這樣的背景下，對(duì)團(tuán)隊(duì)工作模式的研究才變得多起來(lái)，怎樣來(lái)考評(píng)團(tuán)隊(duì)，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，是工作績(jī)效領(lǐng)域面臨的新問(wèn)題。從組織的層面來(lái)看，隨著國(guó)際化的大浪潮，越來(lái)越多企業(yè)走出國(guó)門，對(duì)某個(gè)地區(qū)分公司的考察同樣變得重要。

從目前對(duì)績(jī)效維度劃分的觀點(diǎn)來(lái)看，任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的二維度劃分觀點(diǎn)亦受到普遍接受。

三、工作績(jī)效理論國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀評(píng)價(jià)

總之，目前對(duì)工作績(jī)效理論的劃分基本在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層次上面，評(píng)價(jià)方式也是多種多樣，有的采取過(guò)程評(píng)價(jià)法，有的采取結(jié)果評(píng)價(jià)法，還有的兩者相結(jié)合。理論基礎(chǔ)還是根據(jù)心理學(xué)和組織行為學(xué)演變而來(lái)，然而對(duì)于工作績(jī)效理論有著很大的爭(zhēng)議，主要是對(duì)其內(nèi)涵無(wú)法統(tǒng)一，不同的學(xué)者有不同的理解和理論依據(jù)，但是在采取何種方式來(lái)衡量績(jī)效這個(gè)問(wèn)題上，基本上都認(rèn)同從行為和結(jié)果來(lái)衡量的邏輯，在維度上，筆者更加認(rèn)可從任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效這兩個(gè)維度來(lái)探討員工的工作績(jī)效，這主要是考慮到在績(jī)效的研究中，這樣的劃分更加接近管理的實(shí)踐，經(jīng)過(guò)多年的使用和研究，無(wú)論在理論上還是實(shí)踐中，都有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義。（作者單位：云南民族大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]Campbell JP， Mchenry JJ ，Wise LL. Modeling job performance in population of jobs[J].Personnel Psychology， 1990， 43 （2） ： 313-333

[2]Bemardin HJ，Kane J，Ross S，Spina JD，Johnson DL. Performance appraisal

[3]蔣建武，趙曙明. 戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系研究的新框架：理論整合的視角[J]. 管理學(xué)報(bào)，2007，4（6）：779-782.

[4]劉善仕，巫郁華. 電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系究[J]. 管理學(xué)報(bào)，2008，5（1）：101-109.