酒店中層管理者流失問題分析

陳婷

摘要：在酒店組織機構(gòu)中，中層管理人員處中間位置，既是經(jīng)營者、管理者，還是培訓者，承上啟下，舉足輕重。地位重要，作用明顯。但是目前酒店業(yè)中層管理人員流失問題非常嚴重。本文就對昆明酒店行業(yè)中層管理人員流失的深層次原因進行了剖析，發(fā)現(xiàn)工資待遇、職業(yè)發(fā)展、管理制度和交流溝通等是影響酒店中層管理人員流失的重要因素。同時也為控制這種流失現(xiàn)象提供了一些理論措施的支持。

關(guān)鍵詞：酒店 ?中層管理者 ?流失 ?研究

企業(yè)在進行內(nèi)部管理時，中層管理者作為“橋梁”和“紐帶”，在一定程度上承擔著信息傳遞與溝通的職責，同時也是企業(yè)未來高層主管的后備人才，直接關(guān)系企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。對于酒店中層管理人員來說，其負擔的責任往往是多元化的，一方面強調(diào)職務(wù)技能和經(jīng)驗，另一方面有能力實現(xiàn)各管理職能，同時中層管理者又處于“夾心層”，面臨與上司及下屬溝通方面的問題與壓力。在酒店行業(yè)中，酒店的中層管理者是酒店流失的重點對象，并且是酒店管理的難點。

1 酒店中層管理者流失原因分析

本文從影響人力資源管理中關(guān)于離職原因分析中選取了的幾大有代表性的因素作為切入點，對酒店業(yè)中層管理者的離職原因進行分析。

1.1 職業(yè)發(fā)展是影響酒店中層管理者流失的核心影響因素

年輕人是目前酒店業(yè)的員工主體，隨著自己年紀的增長、自身在酒店行業(yè)的職位以及發(fā)展空間的變化是其不得不面對的現(xiàn)實問題。其原因在于：在人數(shù)方面，酒店行業(yè)的主要管理者只占一小部分，當自己成為中層管理者后，上升的空間會進一步縮小。在技術(shù)含量方面，由于酒店業(yè)比較低，進而容易被優(yōu)秀的中層管理者所取代。在這種情況下，導致中層管理者要離開酒店行業(yè)。同時，隨著高等教育的不斷普及，高學歷者不斷進入酒店行業(yè)，在一定程度上增加了那些工作多年，但學歷較低的中層管理者的危機感，使其逐漸喪失在酒店行業(yè)中的優(yōu)越感，同時迫使他們產(chǎn)生離職的愿望。許多研究表明：員工對工作的滿意度越高，通常情況下流失率就越小?？梢?，尋求更好的職業(yè)發(fā)展機會與環(huán)境是導致酒店中層管理者流失的核心影響因素。

1.2 工資待遇的高低是影響酒店中層管理者流失的重要因素

酒店業(yè)工資待遇的高低與中層管理者的流失有十分密切的關(guān)系，工資待遇在中層管理者自愿離職的所有因素中是最重要的因素。從工資與組織關(guān)系角度，張帆（2002）進一步研究分析企業(yè)員工中斷與企業(yè)之間的關(guān)系，也從側(cè)面證明了工資對企業(yè)員工流失的影響。李德忠、王重鳴（2004）和蘇文平（2004）等對酒店業(yè)核心員工機動問題進行了研究，他們研究認為決定酒店業(yè)中層管理者留與走的重要因素是工資待遇。

1.3 有效的管理制度是影響酒店中層管理者流失的因素

一個酒店制度落實的好壞，是對酒店發(fā)展產(chǎn)生重要影響且取決定性作用的。對于企業(yè)的管理者來說，需要采取措施，進一步激發(fā)調(diào)動員工工作的積極性，與員工之間建立信任感，同時使員工對酒店的前景充滿信心，并且愿意為酒店付出。但是在內(nèi)部管理制度方面，許多酒店往往流于形式，在考核中層管理者方面，缺乏相應(yīng)的公平性，進而在一定程度上嚴重地打擊了表現(xiàn)好的中層管理者。例如，把表現(xiàn)平庸的中層管理者提升為酒店的高層管理者，而對于表現(xiàn)很好的中層管理者依然停留在原來的職位上，在這種情況下，使得表現(xiàn)很好的中層管理者產(chǎn)生反感，并且嚴重挫傷工作的積極性。所以，表現(xiàn)好的中層管理者在工作過程中，就會產(chǎn)生“騎驢找馬”的工作態(tài)度，一旦有合適的機會，這部分管理者就會流失，給酒店造成人力資本的損失。

2 穩(wěn)固酒店中層管理者的相關(guān)措施

本文通過對昆明市內(nèi)多家高星級酒店的走訪、調(diào)查，對各數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計與分析后得出下列幾項穩(wěn)固酒店中層管理者的相關(guān)措施：

2.1 為酒店中層管理者設(shè)計適合其發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃階梯

在實際工作中酒店需要為中層管理人員進行職業(yè)規(guī)劃和定位，確定其發(fā)展方向。審視中層管理者的價值觀是否與當前的工作相匹配。只有中層管理者個人的定位與從事的職業(yè)相匹配，才能在實際工作中發(fā)揮其長處，實現(xiàn)其應(yīng)有的價值。嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。酒店應(yīng)將中層管理者的優(yōu)勢與特長和酒店本身相結(jié)合，為其量身打造適合于中層管理者的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使中層管理者能看到自身發(fā)展的未來與前景，知道自己的努力方向，將個人命運與酒店發(fā)展緊密結(jié)合，與酒店同呼吸、共命運;這同時也能增加雙方的信任度，減少員工的流失，將給酒店的發(fā)展帶來巨大的收益。

2.2 加強溝通與交流，樹立以人為本的管理思想

酒店的發(fā)展離不開顧客，同樣也離不開酒店的中層管理者。酒店的主要管理措施、方針政策的執(zhí)行都需要人來完成。因此，酒店的管理者尤其是高層管理者必須樹立“以人為本”的管理思想，讓酒店業(yè)的中層管理者更多地參與到酒店發(fā)展的管理決策當中，這樣使得中層管理者的工作滿足度大大提高。酒店在為顧客考慮的同時，也應(yīng)更多的為酒店員工考慮，滿足其職業(yè)滿意度，才能有效地控制流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。

2.3 建立公平公正的酒店中層管理者績效考評體系

對于酒店管理者來說，要進一步穩(wěn)定中層管理者，通常情況下，需要建立公平、公正的績效考核體系，這是留住，并激勵人才的系統(tǒng)性工程。為了實現(xiàn)績效考評體系的公平性，需要為中層管理者設(shè)定工作目標，同時確保工作目標符合實際情況。并且制定的目標要能夠量化，通過自身的努力，中層管理者能夠達到這一工作目標。在設(shè)定工作目標的過程中，酒店要為競爭者提供公開、公平的競爭機會，只有在公平、公正的競爭中，才能進一步激發(fā)中層管理者的動力，同時有利于酒店實現(xiàn)自身的發(fā)展目標。同時也能較好地解決酒店業(yè)的中層管理人員的流失問題。與此同時，還應(yīng)該加強對中層管理者的培訓，加強與其交流和溝通，從物質(zhì)層面和精神層面對中層管理者實施雙層保障，以減少其流失。

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基金項目：

本文為云南省教育廳科學研究基金項目（項目編號2013C153）：酒店中層管理者勝任力模型的構(gòu)建——以昆明部分高星級酒店為例。endprint