淺析某銷售型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

尹學(xué)梅+華紹廣

摘要：中小企業(yè)受其自身特點(diǎn)的限制，在人力資源管理上普遍存在著制度不健全、缺乏人力資源培訓(xùn)及開發(fā)等問題。本文僅以某銷售型企業(yè)（以下簡稱某企業(yè)）為研究對象，在充分調(diào)查了解的基礎(chǔ)上，詳盡地分析了其內(nèi)部人力資源管理存在的問題，并提出了相應(yīng)的適合其自身特點(diǎn)的對策，以為企業(yè)下一步人力資源管理提供一些參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) ?人力資源 ?問題 ?對策

0 引言

某企業(yè)是一個(gè)純銷售型的私營小企業(yè)，自05年創(chuàng)立以來發(fā)展迅猛，銷售業(yè)績年年攀升，現(xiàn)已成為皖江地區(qū)同行業(yè)中規(guī)模較大、信譽(yù)較好的領(lǐng)跑型企業(yè)。然而，公司業(yè)績迅速增長的同時(shí)其內(nèi)部人力資源管理卻沒有跟得上腳步。企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、員工人數(shù)的增加、業(yè)務(wù)的擴(kuò)張所帶來的一系列問題已經(jīng)顯現(xiàn)，尤其是在人力資源管理方面的問題較為突出。

1 某企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人員配置不盡合理 某企業(yè)目前在人力資源管理方面投入資金較少，沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，也沒有配置專業(yè)的人力資源管理人員。日常工作如員工招聘、合同簽訂、薪金制度等都是由企業(yè)管理者自己負(fù)責(zé);企業(yè)管理者將大部分的精力集中在業(yè)務(wù)上，而在企業(yè)的人力資源管理方面投入的精力較少，這使得某企業(yè)人力資源管理存在一定的局限性，員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面的工作很難開展。

另外，其他人員配置也不盡合理，員工“一崗多職”的現(xiàn)象較為普遍，如某客戶經(jīng)理崗位員工的工作內(nèi)容見表1。

表1 ?某員工崗位工作內(nèi)容列表

這種員工身兼數(shù)職的方式在私營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期較為常見，這種一人身兼多職的方式很能鍛煉人，也有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，在某企業(yè)創(chuàng)立初期較為適用。但隨著企業(yè)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的激增、員工的工作量不斷加大，讓身兼數(shù)職的員工感覺疲憊且混亂，經(jīng)常出現(xiàn)職責(zé)內(nèi)每項(xiàng)工作都做卻沒有一項(xiàng)能做得很細(xì)致，甚至錯(cuò)誤頻出的現(xiàn)象，說明這些工作已經(jīng)開始超出了員工的能力范圍，導(dǎo)致其工作效率降低，工作積極性也隨之消失，甚至導(dǎo)致人才的流失。

1.2 招聘現(xiàn)狀不理想 某企業(yè)在招聘時(shí)受企業(yè)自身特點(diǎn)及管理者精力投入不夠等方面的限制，招聘的渠道和人選相對有限，招聘到優(yōu)秀人才的難度相對較大。為了保持企業(yè)正常的經(jīng)營，應(yīng)對市場競爭的需要，往往是以“補(bǔ)缺”的形式把員工招聘進(jìn)來，缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃。在招聘時(shí)缺少流程和方法，多數(shù)都是靠領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)判斷，在人才的甄選和判斷上缺乏理論指導(dǎo)，缺乏精心的面試設(shè)計(jì)。在錄用員工時(shí)主要考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷、背景、經(jīng)歷，對應(yīng)聘者的就業(yè)動機(jī)、態(tài)度、情商等方面考慮較少，對應(yīng)聘者必要的測試和價(jià)值觀缺乏有效判斷，使得某企業(yè)招聘效率很低，也給員工入職后的管理和發(fā)展帶來困難。

1.3 人才流失率偏高 某企業(yè)的人才流失問題在近兩年較為突出，這使得其本就不富裕的人才更顯得貧乏。人員緊缺已經(jīng)影響到了企業(yè)的健康發(fā)展。究其原因分析如下。

1.3.1 薪酬制度不合理 身兼數(shù)職的工作加上不匹配的薪酬水平和不合理的薪酬分配制度是某企業(yè)人才流失的一個(gè)主要原因。某企業(yè)在薪酬制度上偏向平均主義，企業(yè)不同崗位人才的收入差距很小，人才的勞動價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)，讓一些有追求的員工看不到希望，在“鍛煉”了一段時(shí)間后如遇到別的工作機(jī)會便堅(jiān)決地選擇了離職，且對類似崗位的未離職員工也產(chǎn)生了一定的影響，但凡有機(jī)會的員工都可能會選擇離開。

1.3.2 員工培訓(xùn)十分欠缺 企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，大多數(shù)情況下是在新員工工作遇到問題時(shí)由公司領(lǐng)導(dǎo)或某崗位老員工對其進(jìn)行“一對一”的指導(dǎo)，除此之外，沒有任何輔助的崗位說明書及其他的培訓(xùn)資料提供;對老員工除實(shí)際工作中必要的交代外基本無其他的培訓(xùn)。這使得新員工入職后很迷茫找不到方向，經(jīng)常出現(xiàn)無的放矢的情況;老員工也很少有機(jī)會能通過培訓(xùn)得到提高。新員工上手太慢領(lǐng)導(dǎo)很著急，不滿意，想換員工;新員工自己一頭霧水，壓力很大，也想換工作。

1.4 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)是指通過對員工需求的滿足或限制，達(dá)到鼓舞士氣、增強(qiáng)凝聚力的作用。某企業(yè)目前缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，對員工的激勵(lì)更多集中在薪酬激勵(lì)上，員工的社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要得不到滿足，這就無法真正地激活員工工作的動力源，無法真正地調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)新精神，使員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得不到有機(jī)的結(jié)合。

2 某企業(yè)人力資源管理對策思考

2.1 對人員配置進(jìn)行調(diào)整 受現(xiàn)階段規(guī)模和資金的限制仍需堅(jiān)持精干原則和效率原則，保留扁平化組織結(jié)構(gòu)，可僅設(shè)崗位不設(shè)部門。為更好地進(jìn)行專業(yè)分工和協(xié)作，需對現(xiàn)有崗位進(jìn)行調(diào)整，并增設(shè)部分崗位。

2.1.1 增設(shè)采購員崗位（2人） 一人負(fù)責(zé)化學(xué)試劑和玻璃儀器類常用品種的采購，一人負(fù)責(zé)化驗(yàn)耗材及醫(yī)療器械類商品常用品種的采購，將原來客戶經(jīng)理的采購工作部分轉(zhuǎn)移。

2.1.2 增設(shè)資料管理員崗位（1人） ①負(fù)責(zé)系統(tǒng)內(nèi)商品編碼及相關(guān)信息的完善，同時(shí)做好產(chǎn)品畫冊等紙質(zhì)資料的檔案化管理。②按照公司領(lǐng)導(dǎo)的要求，完成商品的定價(jià)及調(diào)價(jià)工作。③負(fù)責(zé)供應(yīng)商編碼及相關(guān)信息的完善（需要采購人員配合）。④負(fù)責(zé)客商編碼及相關(guān)信息的完善（需要銷售人員配合）。⑤按照工作流程及說明做好易制毒化學(xué)品管理相關(guān)工作。

2.1.3 增設(shè)倉庫保管員崗位（1人） 負(fù)責(zé)倉庫商品整理及保管工作，并與其他幾名原有的送貨員一起完成提貨、發(fā)貨及送貨的工作，組成一個(gè)虛擬的倉儲運(yùn)輸部門。

2.1.4 調(diào)整原客戶經(jīng)理崗位職責(zé) 原來的那幾名區(qū)域客戶經(jīng)理不再負(fù)責(zé)其他種類繁多的工作，主要精力集中到區(qū)域內(nèi)客戶服務(wù)上，從售前、售中到售后全程跟蹤，務(wù)必保證提供優(yōu)質(zhì)服務(wù);常見品種交由采購員采購，其他新品種自行采購，并增加一項(xiàng)工作內(nèi)容，就是盡可能地挖掘潛在客戶和潛在訂單，作為考核內(nèi)容之一。

2.1.5 增設(shè)人力資源管理人員（1人） 為某企業(yè)建立人力資源管理框架體系，完善相關(guān)的管理制度并負(fù)責(zé)具體的人力資源管理工作。endprint

2.2 建立有效的招聘體系 招聘的作用主要體現(xiàn)在為企業(yè)“過濾”和“篩選”人才，只有符合企業(yè)需要的人才能算是企業(yè)真正的人才。為保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，建立科學(xué)有效、靈活多樣的招聘體系是前提。企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)通過對工作內(nèi)容、職責(zé)、經(jīng)驗(yàn)、教育程度和技能等方面的分析，確定企業(yè)用人的數(shù)量、類別、工作條件、任職資格、擬定崗位說明書、工作規(guī)范和招聘程序等;經(jīng)有效的人才測評后將優(yōu)秀的、合適的人才招納進(jìn)來，本著人崗匹配的原則將適用的人放在合適的崗位。

2.3 降低人才流動率的措施

2.3.1 建立公平合理的薪酬管理制度 首先，進(jìn)行相關(guān)崗位的薪酬市場調(diào)查，將薪酬調(diào)至合理的水平;其次，要建立完善的考核制度，按照考核結(jié)果分配薪酬，充分體現(xiàn)員工的勞動價(jià)值，做到公平合理地分配;再者，還可將企業(yè)經(jīng)營利潤與員工獎(jiǎng)金掛鉤，將員工利益與企業(yè)發(fā)展捆綁在一起，調(diào)動員工的積極性。

2.3.2 建立完善的全員培訓(xùn)體系 首先，必須重視培訓(xùn);其次，要做好充分的調(diào)查，企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)與員工自身的培訓(xùn)需求相結(jié)合，哪些培訓(xùn)是必須的，有哪些現(xiàn)有資源可以開發(fā)后變成培訓(xùn)資源等等;然后，調(diào)動一切資源按培訓(xùn)的必要性、針對性等特點(diǎn)制定初步的培訓(xùn)方案;經(jīng)討論審核后實(shí)施，并做好培訓(xùn)的效果評估工作，根據(jù)評估結(jié)果對方案進(jìn)行不斷地調(diào)整，形成一種良性循環(huán)的動態(tài)的培訓(xùn)體系。出于降低培訓(xùn)成本的考慮，有以下幾點(diǎn)建議：①不斷完善新員工培訓(xùn)資料。②采取一定的措施鼓勵(lì)內(nèi)部員工擔(dān)任培訓(xùn)師。③采用多種途徑尋找合適的外部培訓(xùn)師。比如，可以從業(yè)務(wù)單位挖掘優(yōu)秀的管理人才或內(nèi)部培訓(xùn)師來企業(yè)授課等。④培訓(xùn)方式可以多樣化。要從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，有針對性地培養(yǎng)人才，對于某些可造之才可以重點(diǎn)培養(yǎng)，出資讓其參加外部的培訓(xùn)也是一種方式。⑤重視價(jià)值理念培訓(xùn)。通過價(jià)值理念培訓(xùn)可以向員工傳達(dá)和灌輸企業(yè)精神、企業(yè)文化風(fēng)格、企業(yè)經(jīng)營策略等，讓員工在工作中自覺自愿為塑造良好的企業(yè)形象努力;在企業(yè)中形成一種人人奮發(fā)向上、以企業(yè)榮為己榮的氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)全體員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。

2.4 建立多元化的激勵(lì)機(jī)制

2.4.1 企業(yè)要努力為員工提供成長與發(fā)展的空間 這就要求企業(yè)樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，滿足人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，“舞臺”很重要。

2.4.2 企業(yè)要重視對員工的人文關(guān)懷 企業(yè)要多關(guān)心員工，要將員工視為企業(yè)的成員真正地去關(guān)心和呵護(hù)，而不是將員工當(dāng)成雇員去利用。

2.4.3 領(lǐng)導(dǎo)要注重對下屬的贊賞 上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的贊賞是對員工工作的肯定。這樣，員工會感覺自己的努力沒有白費(fèi)，產(chǎn)生正強(qiáng)化的效應(yīng)，能夠激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作。相反，如果沒有贊賞，員工就不知道領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的評價(jià)如何，會產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣”的心理，對工作喪失了熱情。而且上級領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)往往對員工的晉升和加薪有著重要的影響，得不到上司的首肯會使員工感到自己的職業(yè)生涯發(fā)展道路一片迷茫，從而導(dǎo)致對企業(yè)的忠誠度降低。

2.4.4 加強(qiáng)企業(yè)管理者與下屬或員工的溝通與交流 作為管理者，要與下屬或員工進(jìn)行行之有效的溝通，了解員工的需求。管理者在做決策的時(shí)候，不能一意孤行，要認(rèn)真聽取員工的建議，全面調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使員工真切地感受到自己在企業(yè)中受到了重視，這樣才能增強(qiáng)員工的歸屬感，真正與企業(yè)榮辱與共。

3 結(jié)語

在企業(yè)的生存和發(fā)展中，人才起關(guān)鍵性的作用，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)及所處的環(huán)境，有針對性地進(jìn)行人力資源開發(fā)，引進(jìn)和培養(yǎng)適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，滿足企業(yè)健康發(fā)展的需要?，F(xiàn)代企業(yè)管理的核心是人力資源管理，企業(yè)必須進(jìn)行科學(xué)有效的人力資源管理，才能保證其自身的持續(xù)發(fā)展，保持企業(yè)在行業(yè)中的競爭力，為開拓更廣闊的市場打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃紅麗.淺談小型企業(yè)的人力資源管理[J].人力資源管理，2014（93）：61-62.

[2]朱娜娜.淺析民營企業(yè)人才流失問題[J].人力資源管理，2014（93）：65-66.

[3]劉剛.中小企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].河南機(jī)電高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2011（5）vol.19：50-52.

[4]馬軼軒.淺談人力資源管理中的人才流失問題[J].管理科學(xué)，2013：87-88.

[5]許海霞.淺談如何做好企業(yè)人力資源管理工作[J].科學(xué)之友，2013：66-67.

作者簡介：華紹廣（1984-），男，安徽馬鞍山人，工程師，大學(xué)本科，研究方向：科研及人力資源管理。endprint