以某高校的績效工資考核看人力資源的激勵機制

許永莉

摘 要：一個單位的發(fā)展最關(guān)鍵是人的發(fā)展，而這又對單位有正向的促進作用。人的發(fā)展除了自身的需求外，單位的激勵機制也會對人才的發(fā)展具有重要的作用。時機適當(dāng)?shù)募顧C制對人才的發(fā)展有促進作用，而不合實際的激勵機制對人的發(fā)展不但沒有激勵作用，卻有明顯的阻礙作用。

關(guān)鍵詞：績效工資；考核；激勵；實效性；實時性；效率

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）36-0208-02

現(xiàn)在很多單位在推行績效工資時，認(rèn)為績效工資就是激勵。以某高職院校為例，為了推行績效工資，與此相配套的，推出很多考核指標(biāo)，還整得很精細。針對不同的部門，分為“共性指標(biāo)”和“個性指標(biāo)”。而且這些指標(biāo)所涉及的范圍之廣，考核的內(nèi)容之多，雞毛蒜皮的都涉入其中，令人目瞪口呆，例如，不戴校徽一人一次扣0.5分。在制定考核時，人事處的推諉本事就體現(xiàn)了出來。諸如“人力資源的配置成了部門自己的事情，部門工作安排合理，部門成員工作量飽滿，部門安排工作明顯不均衡，扣3分；員工工作量不滿，每缺25%以內(nèi)扣1分?！倍胰渴强鄯猪棥ｊP(guān)于規(guī)章制度的也可以各個部門自己整一套了，“規(guī)章制度齊全，涵蓋了部門工作各個方面和崗位，且不斷完善?！?/p>

一、認(rèn)為績效考核就是激勵機制的錯誤性

績效評估目的不僅是為了付給員工合理的工資提供依據(jù)，更重要的是發(fā)展員工的能力和創(chuàng)造性，達到其個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目的的一致。而在制定評估目標(biāo)是需要考慮：員工對評估目標(biāo)的認(rèn)同性并接受，對員工的業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，要起到激勵先進，鞭策后進的目的，不是對后進缺乏約束，那就達不到績效工資實行的目的。

以上該單位的績效考核中，所有的職能部門都是裁判和考核的主判官，這下職能部門的權(quán)力就體現(xiàn)出來了。負(fù)責(zé)學(xué)生教學(xué)和教育的運行部門——系，就成了這時考核的眾矢之的，要應(yīng)對所有部門的考核。這么多的考核要求放在面前，任是孫悟空都很難應(yīng)付得過來。最后的結(jié)果就是干得越多的部門扣分越多，出現(xiàn)多干多遭殃的情形。不干的反而沒有任何扣分，最直接的后果就是嚴(yán)重挫傷了做事情的人的積極性。

甚至?xí)霈F(xiàn)單位越“規(guī)范”，員工的凝聚力卻越來越差，出現(xiàn)“漸行漸遠”的局面。看似“有規(guī)有矩”，員工卻在一種嚴(yán)重的壓抑中度日，凝聚力沒有了，向心力也沒有了，大家很難找到一種共同的“精神向往力”，促使大家朝共同的目標(biāo)進發(fā)。取而代之的是一盤散沙，這對于一個單位來說是最糟糕的局面了。做什么事情就只當(dāng)做完成任務(wù)，被動地接受工作安排，不會去發(fā)揮自己的主觀能動性，更不會把單位的興衰與自己的發(fā)展密切聯(lián)系起來。

所以以績效工資的評估就認(rèn)定為是對員工的激勵，這是嚴(yán)重錯誤的認(rèn)識。如果還處于這種悖論中，試問一個單位任何提高工作效率，如果凝聚人心，憑什么來談單位的發(fā)展和員工的發(fā)展？激勵應(yīng)考慮實時性和實效性，即及時有用。如果不考慮單位的實際情況和員工需求的實際情況，而談激勵，成為了“束之高閣”的東西，不但起不了激勵作用，反而會挫傷員工的工作積極性，更起不了激發(fā)員工潛能、調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的作用，不是正向的激勵了，這就出現(xiàn)了負(fù)激勵的后果。這種結(jié)果的出現(xiàn)比不激勵對單位的危害更大的情況，也偏離了績效工資的評估目標(biāo)和原則。

二、在考慮對員工進行激勵時，應(yīng)該考慮激勵的幾個作用

1.激發(fā)員工的潛能，提高單位的工作效率。激勵的設(shè)計具有科學(xué)性，才會使一個單位營造出良性的競爭環(huán)境。在這樣的環(huán)境中人會受到競爭的壓力，將其變?yōu)楣ぷ鞣e極進步的動力，激發(fā)出員工的潛能，這樣把員工的能力從20%～30%的發(fā)揮可以提高到80%～90%。這樣也大大提高了單位的工作效率，消極怠工的情況出現(xiàn)就少了。

2.增強單位的凝聚力和向心力。良好的激勵機制會對員工產(chǎn)生正向的刺激和誘導(dǎo)作用。讓員工朝著有利于單位的發(fā)展的方向自覺地調(diào)整自己的行為，使一些不好的行為被員工自覺地消除，這樣增強單位的凝聚力和向心力。

3.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，吸引和留住人才。在現(xiàn)代社會中一個單位要留住人才，不僅看工資待遇，員工獲得的培訓(xùn)機會，福利待遇，還要看人才的發(fā)展空間和晉升途徑。當(dāng)這些都理順了之后，一個單位形成了良好的工作環(huán)境，就不會出現(xiàn)因人而異的培訓(xùn)和晉升途徑，對人才就具有了吸引力。

三、在對員工進行激勵時要注意以下幾點

1.實效性。即要注意激勵產(chǎn)生的實際效果，既要考慮員工的需求性，更要考慮員工對激勵的認(rèn)同。要使該激勵在單位內(nèi)產(chǎn)生積極的作用，員工都愿意通過業(yè)績考核的指標(biāo)來約束要求自己，從而達到獲取激勵的條件。

2.實時性。即激勵要考慮時機性，就像好鋼要用在刀刃上一樣的道理，如果錯過了時間，再好的激勵措施都不會起到效果，反而讓員工覺得只是領(lǐng)導(dǎo)哄騙大家做事的借口，會產(chǎn)生“上當(dāng)受騙就一回”的想法，再也不利于以后調(diào)動員工的積極性。即使事后兌現(xiàn)了之前的激勵措施，也會讓員工產(chǎn)生這本來早就該我得的想法，這么遲才發(fā)，反而會產(chǎn)生抱怨情緒，出現(xiàn)適得其反的效果。

3.正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合的原則。要對好的加以肯定，可以通過三八節(jié)、教師節(jié)、建黨節(jié)等節(jié)日作為契機對這些人員進行表彰和鼓勵，可以是物質(zhì)精神鼓勵相結(jié)合。對于不好的行為要有約束機制，不能是聽之任之，更不應(yīng)該出現(xiàn)“平均主義”、“大鍋飯”這樣的局面。不能對后進者產(chǎn)生約束的話，那激勵也成了“一紙空談”。

4.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。對干得好的員工的表彰，不但要考慮榮譽證書的授予，還要考慮一定的資金的激勵。更要在考慮員工培訓(xùn)、進修等機會時應(yīng)該向這些人傾斜，而對干不好的，對于進修和培訓(xùn)時就不應(yīng)予以考慮。

5.以崗位調(diào)整、晉升和發(fā)展為條件的激勵。在鼓勵員工進行學(xué)歷提升時，適當(dāng)比例地給員工報銷提升學(xué)歷所產(chǎn)生的學(xué)費，或者提升勞動技能所產(chǎn)生的培訓(xùn)費用。在學(xué)院進行內(nèi)部崗位調(diào)整時應(yīng)該優(yōu)先考慮表現(xiàn)好的員工，把他們調(diào)整到相對比較好的崗位上來。而不是把有些大家都認(rèn)為好的崗位就讓那幾個和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的人輪流坐莊，其實這些人的能力與崗位的要求又不匹配，不但干不好工作，對單位提高工作效率不但沒有促進作用，反而會挫傷大家的積極性。對于干得好的員工，在單位有一定的管理崗位出現(xiàn)空缺時，在能力不相上下的情況下，應(yīng)該優(yōu)先考慮給這部分人晉升機會，讓他們在單位有很好的發(fā)展空間。

參考文獻：

[1] 胡學(xué)勤.勞動經(jīng)濟學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2011.

[2] 王玉坤，鐘海燕.淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵創(chuàng)新機制[J].集團積極研究，2007，（17）：6-7.

[3] 夏麗萍.淺談人力資源的激勵策略[J].科技情報開發(fā)與研究，2008，（10）：21-22.

[4] 程飛，李偉娜.中國企業(yè)人力資源管理的激勵機制分析[J].集團經(jīng)濟研究，2007，（24）：6-7.

[責(zé)任編輯 吳 迪]endprint