國有企業(yè)激勵機(jī)制改革研究

趙小華

摘要：文章以逆向選擇模型和道德風(fēng)險模型為理論基礎(chǔ)，分析了國有企業(yè)在激勵機(jī)制上存在的問題。研究發(fā)現(xiàn)，在信息不對稱的情況下，國有企業(yè)績效考核體系不完善，薪酬、晉升激勵不公平會導(dǎo)致員工的“逆向選擇”；激勵失控與激勵不足共存，任免非市場化會導(dǎo)致經(jīng)理人的“道德風(fēng)險”。并分別提出了相應(yīng)的改革對策，即通過健全績效考核體系，建立公平的薪酬、晉升激勵制度來規(guī)避員工的“逆向選擇”；通過建立相容的經(jīng)理人激勵機(jī)制，發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場來防范經(jīng)理人“道德風(fēng)險”。

關(guān)鍵詞：信息經(jīng)濟(jì)學(xué) 國有企業(yè) 激勵機(jī)制

30年的改革開放使我國國有企業(yè)管理體制與經(jīng)營機(jī)制發(fā)生了深刻變化，逐步解決了在原有計劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)效率低下、缺乏活力的問題，初步建成了與市場經(jīng)濟(jì)相融合的現(xiàn)代企業(yè)制度。然而，隨著改革的深化，公司治理不夠完善，激勵機(jī)制不夠健全等因素成為國有企業(yè)走向市場化和國際化的瓶頸。本文從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論出發(fā)，以逆向選擇模型和道德風(fēng)險模型為基礎(chǔ)，分析在信息不對稱情況下國有企業(yè)在激勵機(jī)制方面存在的問題，并提出相應(yīng)的改革對策，為國有企業(yè)建立與市場經(jīng)濟(jì)相匹配的激勵機(jī)制提供一些建議。

一、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)及逆向選擇和道德風(fēng)險模型概述

信息經(jīng)濟(jì)學(xué)（Economics of Information）是以“信息”為研究對象，分析如何進(jìn)行資源優(yōu)化配置的一門新興的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支學(xué)科。其思想起源于20世紀(jì)20年代，其概念誕生于20世紀(jì)60年代馬爾薩克（Marschak）的《信息經(jīng)濟(jì)學(xué)評論》一文中。1970 年，喬治·阿克洛夫（George Akerlof）的開創(chuàng)性論文《“檸檬”市場：質(zhì)量的不確定性和市場機(jī)制》標(biāo)志著信息經(jīng)濟(jì)學(xué)由形成進(jìn)入到發(fā)展階段，阿克洛夫關(guān)于不對稱信息條件下市場運行機(jī)制的研究構(gòu)成了信息經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的理論基礎(chǔ)和核心。不對稱信息拋棄了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)對信息是完全的假設(shè)，其模型更為貼近真實世界，因此越來越受到經(jīng)濟(jì)學(xué)家的關(guān)注。不對稱信息是指經(jīng)濟(jì)活動中不同的行為者之間擁有的信息不僅是不充分的，而且信息分布也是不均勻、不對稱的，掌握信息比較充分的人員，往往處于優(yōu)勢地位，而信息相對貧乏的人員，則處于劣勢地位。信息優(yōu)、劣勢的對比構(gòu)成了最基本的信息不對稱。

在信息不對稱情況下，市場中的交易者之間會因所處的信息優(yōu)、劣勢而建立一種委托—代理關(guān)系，處于信息優(yōu)勢的一方稱為代理人，另一方稱為委托人。例如在人力資源管理中，由于存在信息的不對稱，股東與職業(yè)經(jīng)理人之間，管理者與員工之間都構(gòu)成了委托代理關(guān)系。按照建立委托代理關(guān)系的時間順序，不對稱信息模型分為事前隱蔽特征導(dǎo)致的逆向選擇（Adverse Selection）模型和事后隱蔽行為導(dǎo)致的道德風(fēng)險（Moral Hazard）模型?！澳嫦蜻x擇”和“道德風(fēng)險”是委托代理框架下由于信息不對稱導(dǎo)致市場失靈的兩種典型形式?！澳嫦蜻x擇”會導(dǎo)致格雷欣法則所述的“劣品驅(qū)逐良品”現(xiàn)象。例如，在企業(yè)招聘過程中，應(yīng)聘者對自身能力的信息比招聘者更清楚，應(yīng)聘者會利用自己的信息優(yōu)勢，通過隱匿自身的缺點和夸大自身能力甚至編造虛假個人信息而獲得企業(yè)的認(rèn)可，而真正有能力的人卻被排擠在外，造成“優(yōu)汰劣勝”的現(xiàn)象?！暗赖嘛L(fēng)險”則會導(dǎo)致信息不對稱所帶來的負(fù)效用成本的非合理轉(zhuǎn)嫁。例如，公司所有者由于處于信息的劣勢而不能有效監(jiān)管經(jīng)理人的行動，導(dǎo)致經(jīng)理人不按照股東利益最大化行事，出現(xiàn)偷懶和中飽私囊的現(xiàn)象。

二、信息不對稱情況下國有企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題

國有企業(yè)人力資源管理，可以看成是委托人與代理人建立在信息不對稱情況下的博弈問題。在這一博弈過程中，委托人由于信息劣勢不易觀察到代理人的行為從而無法對其進(jìn)行有效的監(jiān)督，代理人就可能利用委托人不能觀測到自己的具體行為而損害委托人的利益。要解決這種由信息不對稱帶來的委托—代理問題，必須建立有效的激勵機(jī)制來誘使代理人按照委托人的意愿行事。我國國有企業(yè)盡管經(jīng)歷了兩輪的改革，初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但尚未真正形成與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的激勵機(jī)制。主要表現(xiàn)為兩個方面：一方面是由于績效考核體系不完善，薪酬、晉升激勵不公平導(dǎo)致的員工“逆向選擇”問題；另一方面是由于國有企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離之后，由于激勵失控與激勵不足共存，任免非市場化導(dǎo)致的經(jīng)理人的“道德風(fēng)險”問題。

（一）員工的“逆向選擇”問題

雖然員工的“逆向選擇”一般發(fā)生在企業(yè)招聘過程中，但在國有企業(yè)目前激勵機(jī)制下，員工的“逆向選擇”也會發(fā)生在招聘后?！澳嫦蜻x擇”導(dǎo)致了國有企業(yè)優(yōu)秀員工的大量流失而庸人堆積，造成企業(yè)整體工作效率下降，市場競爭力減弱，它帶給企業(yè)的損失是慘重的。究其原因，主要是由于績效考核體系不完善、薪酬與晉升激勵不公平等造成的。

1、績效考核體系不完善

在企業(yè)和員工之間信息不對稱的情況下，由于國有企業(yè)缺乏完善的績效考核體系，造成了管理者對各個員工的工作效率、工作態(tài)度等信息難以準(zhǔn)確的衡量和評價，從而無法甄別出優(yōu)、良、差等不同層次的員工，并以此決定員工的薪酬、晉升等激勵，導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的大量離職，造成了員工的“逆向選擇”。目前大多數(shù)國有企業(yè)的員工績效考核仍然比較簡單粗放，日常的考核指標(biāo)主要是對經(jīng)營完成情況、工作時效等結(jié)果的評價，而對每一位員工工作過程中的績效難以做出準(zhǔn)確的評價。一些企業(yè)雖然建立了規(guī)范的績效考核制度，但考核過程流于形式，在績效考核過程中存在“好人主義”、“平均主義”。績效考核結(jié)果也沒有成為員工薪酬、晉升等激勵的標(biāo)準(zhǔn)，尤其在評優(yōu)獎勵方面，“論資排輩”和“輪流坐莊”的現(xiàn)象嚴(yán)重。國有企業(yè)的績效考核體系并沒有解決管理者與員工信息不對稱的問題，將員工的工作效率、工作態(tài)度等信息顯性化，導(dǎo)致了賞罰不分明，這極大地挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性。

2、薪酬、晉升激勵不公平

國有企業(yè)員工的“逆向選擇”，很大程度上是由于員工的不公平感造成的。這種不公平感主要來自于兩方面，一方面是薪酬分配的不公平，另一方面是晉升機(jī)制的不公平。目前，大多數(shù)國有企業(yè)員工的薪酬主要由工資、獎金和福利三部分構(gòu)成。在現(xiàn)行的崗位技能工資制度下，工資主要決定于員工的工齡和勞動貢獻(xiàn)積累，并沒有以員工的績效考核結(jié)果為準(zhǔn)，無法體現(xiàn)不同員工的不同貢獻(xiàn)，導(dǎo)致了工資“一刀切”、“大鍋飯”的現(xiàn)象。除了基本工資過于平均外，獎金福利的發(fā)放良莠不分、也過于平均，這很不利于激勵優(yōu)秀員工。國有企業(yè)的晉升激勵也很不公平。在干部選拔任用上，不依據(jù)績效考核為標(biāo)準(zhǔn)，而是采用“論資排輩”或依靠與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系遠(yuǎn)近來決定，甚至還存在暗箱操作的情況。業(yè)績優(yōu)秀的員工得不到重用，反而是能力一般甚至差的員工得到提拔，這極大地打擊了優(yōu)秀員工的積極性，導(dǎo)致高素質(zhì)的人才源源不斷地流出企業(yè)。endprint

（二）經(jīng)理人的道德風(fēng)險問題

隨著全面深化國有企業(yè)股份制改革步伐的加快，國有企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)正在逐步的分離，國有企業(yè)所有者和經(jīng)理人之間因此而建立一種委托—代理關(guān)系。由于二者的信息不對稱，經(jīng)理人往往會利用自己的信息優(yōu)勢和自身利益最大化的動機(jī)，做出損害企業(yè)所有者利益的“道德風(fēng)險”行為。目前，國有企業(yè)經(jīng)理人損害股東的“敗德”行為是多種多樣的，如公款吃喝、娛樂的過度在職消費行為，追求隱形收入腐敗行為，盲目擴(kuò)大投資的短視行為等。造成國有企業(yè)經(jīng)理人的“道德風(fēng)險”行為的原因主要有兩點，一是對經(jīng)理人的激勵既存在激勵失控又存在激勵不足，二是經(jīng)理人任免的非市場化。

1、激勵失控與激勵不足并存

目前，我國國有企業(yè)的經(jīng)理人的薪酬激勵存在著兩種截然的情況：一是激勵的失控，部分企業(yè)經(jīng)理人的薪酬高的嚇人，有的企業(yè)虧損經(jīng)理人照拿高薪。年薪最高的是新華保險董事長康典，高達(dá)598.09萬元。而招商輪船2012年虧損21.84億元，其副董事長黃少杰的年薪為124萬元，酒鬼酒2013年虧損3668萬元，其董事長趙公微的年薪為91.24萬元。另一種情況則是激勵不足。激勵的失控會導(dǎo)致經(jīng)理人的偷懶和卸責(zé)。由于高薪和在薪酬上的“旱澇保收”現(xiàn)象，使得經(jīng)理人沒有足夠的動機(jī)去監(jiān)督下屬，事業(yè)心、責(zé)任感下降，不會盡職盡責(zé)、盡心盡力地為股東利益最大化和公司長遠(yuǎn)發(fā)展而努力。激勵不足則會導(dǎo)致經(jīng)理人的中飽私囊，由于薪酬過低，經(jīng)理人會通過揮霍公款進(jìn)行過度的在職消費、利用職權(quán)擴(kuò)大“灰色收入”等方式進(jìn)行彌補(bǔ)。

2、經(jīng)理人的任免非市場化

雖然隨著國有企業(yè)股份制改革的不斷深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步推行，國有企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)越來越大，但尚未真正形成市場化的經(jīng)理人任免機(jī)制，政府主管部門決定國企經(jīng)理人的任免機(jī)制并沒有發(fā)生根本性改變。長期以來，絕大多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)理人都是由上級組織在對其考察的基礎(chǔ)上選拔、聘任、調(diào)離、解職與晉升，較少由企業(yè)董事會通過競爭面向人才市場進(jìn)行招聘和選拔。這種由行政任命的方式選拔出的經(jīng)理人，帶有濃厚的“官本位”思想。經(jīng)理人追求的是“政績”而非“業(yè)績”。經(jīng)理人為了追求在仕途上的升遷，往往會不以企業(yè)利潤最大化和長遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，做出盲目引進(jìn)新技術(shù)、盲目投資的短視行為，對國有企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

三、國有企業(yè)激勵機(jī)制改革的對策

（一）員工“逆向選擇”的規(guī)避

一是健全績效考核體系。制定一套健全有效的績效考核體系，把員工工作效率和能力的信號甄別出來，從而按照員工的不同貢獻(xiàn)給予不同的激勵。首先，員工績效考核指標(biāo)設(shè)置要精準(zhǔn)細(xì)化，根據(jù)職位的技術(shù)含量、崗位職責(zé)的大小、崗位的勞動強(qiáng)度以及崗位的工作環(huán)境，綜合確定每個員工的績效評價指標(biāo)；其次，對績效考核的執(zhí)行過程進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，嚴(yán)防 “形式主義”、“平均主義”和“暗箱操作”；最后，績效考核的結(jié)果一定要作為員工薪酬、晉升激勵的客觀標(biāo)準(zhǔn)。

二是建立公平的薪酬、晉升激勵制度。管理者要避免員工的“逆向選擇”，必須營造一個公平的競爭環(huán)境，建立公平的薪酬和晉升激勵制度。即要提供不同工資水平和晉升機(jī)會的激勵“菜單譜”，以供清楚知曉自身能力的員工進(jìn)行選擇，從而最大化的激發(fā)優(yōu)秀員工努力工作的動機(jī)。首先，要采取“以崗定薪”、“易崗易薪”的方式確定工資標(biāo)準(zhǔn)，以打破工資“大鍋飯”的現(xiàn)象；其次，在獎金和福利上要以員工的績效考核結(jié)果為準(zhǔn)，將較高的獎金和福利支付給業(yè)績優(yōu)秀的員工，增加其滿意感；最后，保證晉升機(jī)會的公平，讓業(yè)績優(yōu)良的員工能夠有職務(wù)晉升的機(jī)會，提拔真正有才華的員工到領(lǐng)導(dǎo)崗位上去。

（二）經(jīng)理人“道德風(fēng)險”的防范

一是建立相容的經(jīng)理人激勵機(jī)制。無論是激勵失控還是激勵不足所導(dǎo)致的經(jīng)理人利用信息優(yōu)勢做出的“道德風(fēng)險”行為，其根本原因是委托人和代理人的效用函數(shù)不一致。要避免國有企業(yè)經(jīng)理人利用信息優(yōu)勢產(chǎn)生道德風(fēng)險，侵害企業(yè)所有者的利益，必須使企業(yè)盈利狀況成為反映企業(yè)經(jīng)營好壞的充分信息，并據(jù)此來制定經(jīng)理人員的獎懲，以使委托人和代理人的激勵相容。首先，在制定基本年薪時，必須充分考慮同行業(yè)的平均水平，不能過高也不能過低；其次，在績效激勵上，必須以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，只有其業(yè)績高于同行業(yè)的平均水平，高管才有資格得到績效工資；最后也是最重要的，是賦予經(jīng)理人分享企業(yè)利潤的剩余索取權(quán)，以增進(jìn)經(jīng)理人與企業(yè)所有者利益的一致性。例如，股票期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵便是一個很好的方式，應(yīng)當(dāng)在國有企業(yè)經(jīng)理人當(dāng)中廣泛采用。

二是發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場。按照現(xiàn)代企業(yè)制度，代理人是委托人在追求投資收益最大化和以企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，通過競爭的方式市場化自由選擇形成的。要避免由行政任命導(dǎo)致的經(jīng)理人道德風(fēng)險，就必須切斷政府部門和企業(yè)的行政人事關(guān)系，發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場，變行政任命制為面向經(jīng)理人市場的公開選聘制。在一個充分競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場，國有企業(yè)委托人可以通過較低的搜尋成本匹配到具有良好聲譽(yù)和經(jīng)營業(yè)績的經(jīng)理人；同時，充分競爭的經(jīng)理人市場會提高在職經(jīng)理人發(fā)生“道德風(fēng)險”的成本，如果他們發(fā)生“敗德”行為，不但隨時會有良好聲譽(yù)和業(yè)績的人接替他們的位置，而且其在經(jīng)理人市場上的聲譽(yù)會降低，以后很難再被任用，這樣就形成了對經(jīng)理人的有效監(jiān)督和約束。

綜上所述，國有企業(yè)要走向市場化和國際化，必須建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的激勵機(jī)制，這就需要從兩個方面對激勵機(jī)制進(jìn)行改革。一方面，要通過健全績效考核體系來甄別出優(yōu)秀員工，通過建立公平的薪酬、晉升激勵制度來增加員工的公平感，從而解決員工的“逆向選擇”問題；另一方面，要通過建立相容的經(jīng)理人激勵機(jī)制以增進(jìn)經(jīng)理人與企業(yè)所有者利益的一致性，通過發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場，來保證經(jīng)理人的“競爭上崗”及有效的監(jiān)督和約束，從而解決經(jīng)理人的“道德風(fēng)險”問題。只有通過這兩個方面的改革，才能保證國有企業(yè)留得住優(yōu)秀人才，才能保證最大化地激勵員工和經(jīng)理人，從而提其綜合競爭力。

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（作者單位：陜西省工程咨詢中心）endprint