血管神經(jīng)病學(xué)領(lǐng)域海外高層次人才引進(jìn)工作天壇醫(yī)院經(jīng)驗(yàn)分享

張華，王晨，王忠

在20世紀(jì)80年代鄧小平同志發(fā)表了“利用外國(guó)智力和擴(kuò)大對(duì)外開(kāi)放”的重要講話，“引智”一詞開(kāi)始被正式提出[1]。我國(guó)在不斷擴(kuò)大開(kāi)放的同時(shí)，人才外流現(xiàn)象較嚴(yán)重，據(jù)《中國(guó)人才發(fā)展報(bào)告（2014）》數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，自改革開(kāi)放至2013年底，我國(guó)的各類出國(guó)留學(xué)人員總數(shù)達(dá)到308.86萬(wàn)人，其中只有144.42萬(wàn)人選擇學(xué)成回國(guó)，回歸率不足1/2，且我國(guó)的人才競(jìng)爭(zhēng)力與發(fā)達(dá)國(guó)家相比尚有差距[2]。為了遏止這種智力外流的現(xiàn)象，提高我國(guó)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，各級(jí)政府加強(qiáng)了海外引智工作的強(qiáng)度和步伐，先后啟動(dòng)了“百人計(jì)劃”、“長(zhǎng)江學(xué)者計(jì)劃”、“杰出青年基金計(jì)劃”及“千人計(jì)劃”等項(xiàng)目來(lái)吸引海外高層次人才、引進(jìn)智力資本并取得了較理想的成績(jī)[3]。

為了響應(yīng)國(guó)家號(hào)召，北京市為了進(jìn)一步引進(jìn)海外高層次人才，開(kāi)展了“海聚工程”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止到2014年7月，北京市已完成10批海外高層次人才評(píng)價(jià)認(rèn)定，高層次人才總數(shù)達(dá)612人，其中工作類人才438人，創(chuàng)業(yè)類人才174人。此工程加速了高端人才的聚集，帶動(dòng)了學(xué)科發(fā)展，提升了自主創(chuàng)新能力?，F(xiàn)選取首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院2010年來(lái)血管神經(jīng)病學(xué)相關(guān)領(lǐng)域的高層次人才引進(jìn)案例展開(kāi)分析，探索海外高層次人才的引進(jìn)與管理工作策略。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 納入首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院2010年以來(lái)引進(jìn)的血管神經(jīng)病學(xué)相關(guān)領(lǐng)域的海外高層次人才。

1.2 評(píng)估方法 評(píng)估海外高層人才引進(jìn)的優(yōu)劣，首先收集海外高層次人才前期階段準(zhǔn)備工作資料；并以引進(jìn)人才的學(xué)科為單位，收集引進(jìn)人才所在團(tuán)隊(duì)及科室主持課題情況、人才培養(yǎng)、海外交流情況。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 采用Excel進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料采用（s）的形式表示；計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)及百分?jǐn)?shù)表示。

2 結(jié)果

2.1 引進(jìn)高層次人才基本資料 首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院至今引進(jìn)海外高層次人才，其中以血管神經(jīng)病學(xué)相關(guān)領(lǐng)域的WQ教授為例，作為首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院神經(jīng)病學(xué)中心癲癇科負(fù)責(zé)人及腦血管病轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)北京市重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室副主任，是北京市海聚工程及北京市特聘專家，主要從事癲癇的神經(jīng)電生理、神經(jīng)影像及腦血管病的神經(jīng)藥理學(xué)研究，成績(jī)斐然。首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院在引進(jìn)高層次人才前，與其展開(kāi)前期的科研合作，對(duì)其學(xué)術(shù)人品、能力、學(xué)科領(lǐng)導(dǎo)力、個(gè)人魅力等綜合素質(zhì)有一定的了解。

2.2 主持課題情況 所有引進(jìn)海外高層次人才均積極參與各項(xiàng)科研項(xiàng)目的申報(bào)，共獲批課題9項(xiàng)，其中，國(guó)家級(jí)課題7項(xiàng)，省部級(jí)課題1項(xiàng)，局級(jí)課題2項(xiàng)，課題金額總數(shù)為402.27萬(wàn)元，其中可支配金額總數(shù)343萬(wàn)元；在科研工作方面，海聚人才與醫(yī)院相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的專家聯(lián)合開(kāi)展科研工作，共發(fā)表論文25篇，其中科學(xué)引文索引（science citation index，SCI）論文13篇，影響因子累計(jì)69.28分。

2.3 人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè) 通過(guò)一對(duì)一科研指導(dǎo)、邀請(qǐng)海外專家來(lái)醫(yī)院進(jìn)行學(xué)術(shù)交流并建立長(zhǎng)期合作關(guān)系、接收人員到海外學(xué)習(xí)進(jìn)修、資助人員參加國(guó)際會(huì)議交流等多種方式，共協(xié)助培養(yǎng)人才22名，其中博士4名，碩士11名，技術(shù)骨干6名；海外人才在帶來(lái)先進(jìn)技術(shù)理念同時(shí)，加強(qiáng)了醫(yī)院專家與海外學(xué)者間的學(xué)術(shù)交流。

3 討論

北京市“海聚工程”引進(jìn)人才分布在321家用人單位，體制內(nèi)單位（包括市屬國(guó)有企業(yè)、高等院校、科研院所、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)等）62家，共引進(jìn)245名海聚人才，占40.0%。北京天壇醫(yī)院引進(jìn)人才數(shù)量高于其平均水平，人才引進(jìn)工作成績(jī)突出。

醫(yī)院在引進(jìn)海外人才的過(guò)程中，需注重前期的科研合作，除明確學(xué)科發(fā)展的方向外，在人才的綜合素質(zhì)及提高團(tuán)隊(duì)的科研臨床水平、是否具備優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)才能及學(xué)科帶頭人的素質(zhì)方面進(jìn)行考核。因此，在引進(jìn)人才時(shí)充分考慮自身容納能力及人才主觀能動(dòng)性，匹配學(xué)科與人才的發(fā)展需求，才能做到因地制宜、有的放矢。準(zhǔn)確評(píng)價(jià)人才的學(xué)術(shù)水平、道德水平、學(xué)科帶頭能力，優(yōu)化人才引進(jìn)程序至關(guān)重要。對(duì)擬引進(jìn)人才的了解方式可以包括學(xué)術(shù)會(huì)議、講座交流、同行評(píng)價(jià)及綜合素質(zhì)考評(píng)等，除注重人才學(xué)術(shù)水平外，還必須兼顧對(duì)其道德水平、核心價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力等相關(guān)素質(zhì)的了解，充分做好雙方的前期了解和滲透工作。

對(duì)于引進(jìn)的海外人才，除了經(jīng)濟(jì)上包含了一定數(shù)額的科研經(jīng)費(fèi)、安家費(fèi)及相對(duì)優(yōu)厚的薪酬補(bǔ)貼，對(duì)人才職稱晉升及行政職務(wù)任命亦有較大程度的傾斜。人才在引進(jìn)初期會(huì)存在一定程度的不適應(yīng)性，或者難以尋找到對(duì)自己擅長(zhǎng)領(lǐng)域的團(tuán)隊(duì)骨干及本土團(tuán)隊(duì)工作主觀能動(dòng)性尚待提高等問(wèn)題。因此，必須探索一條人性化管理的道路，完善相關(guān)的配套措施，在力所能及的范圍內(nèi)予以幫助，創(chuàng)造條件盡量幫助其渡過(guò)“休克期”，在實(shí)際開(kāi)展工作時(shí)進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)其團(tuán)隊(duì)的支持力度，解決人才的后顧之憂。

引進(jìn)人才時(shí)，應(yīng)該準(zhǔn)確把握強(qiáng)勢(shì)學(xué)科發(fā)展的戰(zhàn)略方向，充分發(fā)揮學(xué)科的背景優(yōu)勢(shì)，尋求學(xué)科薄弱環(huán)節(jié)，填補(bǔ)空白鞏固強(qiáng)勢(shì)學(xué)科的地位，以期能夠達(dá)到世界先進(jìn)水平。還應(yīng)重視學(xué)科中發(fā)展較薄弱的領(lǐng)域，尋求該領(lǐng)域的優(yōu)秀人才，在符合學(xué)科發(fā)展方向的基礎(chǔ)上填補(bǔ)學(xué)科空白、避免“木桶效應(yīng)”。

人才回國(guó)初期，直觀感受就是對(duì)國(guó)內(nèi)工作環(huán)境、管理模式、考評(píng)體系的不習(xí)慣[4]。如何因地制宜、量體裁衣，針對(duì)每個(gè)人才及其學(xué)科的實(shí)際情況制訂個(gè)體化的工作績(jī)效考核體系，是單位管理層需要不斷總結(jié)及完善的環(huán)節(jié)?？?jī)效考核方面，在引進(jìn)初期（1～3年），避免績(jī)效量化考評(píng)，更注重這一階段學(xué)科及團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)的打造，團(tuán)隊(duì)醫(yī)療及科研軟實(shí)力的提升；待工作推進(jìn)到中、長(zhǎng)期后，可由淺入深、由粗到細(xì)逐步制訂針對(duì)人才團(tuán)隊(duì)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，逐漸與本土量化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)并軌。海外高層次人才的個(gè)人能力已經(jīng)在業(yè)界得到了一定的認(rèn)可，因此考核要避免僅對(duì)人才的個(gè)人能力考核，作為學(xué)科帶頭人，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)作能力、科室建設(shè)水平、個(gè)人魅力才是綜合考察的重要方面。在內(nèi)外員的關(guān)系處理問(wèn)題上，實(shí)施兩套不同的績(jī)效考評(píng)體系，避免了成員間的橫向比較，有利于創(chuàng)造和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍和工作環(huán)境。

海外高層次人才的引進(jìn)推動(dòng)了醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科血管神經(jīng)病學(xué)專業(yè)的全面建設(shè)和發(fā)展，不再單一局限于以往的腦血管病的診治，而是全面推動(dòng)了血管神經(jīng)病學(xué)的基礎(chǔ)、臨床、轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)、藥理學(xué)、新藥研發(fā)及多學(xué)科的縱深全面合作。

1 寇廷耀. 引智的重要性及高校引智的基本模式[J]. 清華大學(xué)教育研究, 1997:60-67.

2 潘晨光. 人才藍(lán)皮書(shū):中國(guó)人才發(fā)展報(bào)告(2014)[M]. 北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社, 2014.

3 楊河清, 陳怡安. 海外高層次人才引進(jìn)政策實(shí)施效果評(píng)價(jià)[J]. 科技進(jìn)步與對(duì)策, 2013, 30:107-112.

4 郭妍. 談海外留學(xué)歸國(guó)人員的管理[J]. 口岸衛(wèi)生控制,2006, 11:59-60.