關(guān)于創(chuàng)新民營企業(yè)人力資源管理思路的建議

岳愛東+萬筠

摘要：人力資源管理是企業(yè)管理的核心和關(guān)鍵。當(dāng)前民營企業(yè)在人力資源管理方面主要存在人員招聘欠規(guī)范，員工培訓(xùn)流于形式、激勵(lì)手段過于單一，激勵(lì)效果不明顯、缺乏專業(yè)性管理人員，管理技能偏低等問題。解決問題的途徑，一是改變方法，優(yōu)化流程，創(chuàng)新企業(yè)招聘模式，二是轉(zhuǎn)變觀念，科學(xué)設(shè)計(jì)，創(chuàng)新薪酬模式，三是重視員工需求，豐富員工閱歷，創(chuàng)新培訓(xùn)模式。

關(guān)鍵詞：管理創(chuàng)新 人力資源 民營企業(yè)

隨著生活水平和受教育程度的提高，人們的價(jià)值觀及行為方式也發(fā)生了潛移默化的改變。這種巨大的變化反映在務(wù)工群體中，表現(xiàn)出來的就是就業(yè)和擇業(yè)觀念的改變，機(jī)會(huì)、成長、環(huán)境、氛圍等已經(jīng)成為影響他們擇業(yè)和工作的重要因素。實(shí)踐證明，民營企業(yè)長期沿用的重“物”輕“人”管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)環(huán)境的變化，創(chuàng)新人力資源管理模式已經(jīng)成為擺在民營企業(yè)面前的一個(gè)重要而緊迫的課題。

一、民營企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題

（一）人員招聘欠規(guī)范，員工培訓(xùn)流于形式

人員招聘與甄選是企業(yè)選人用人的第一關(guān)，是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營人員數(shù)量充足勝任能力達(dá)標(biāo)的基礎(chǔ)。但是在現(xiàn)實(shí)中，由于許多民營企業(yè)缺乏科學(xué)規(guī)范的人才甄別測評體系，設(shè)置的用人門檻和標(biāo)準(zhǔn)存在許多誤區(qū)，導(dǎo)致在人員招聘階段出現(xiàn)許多失誤。例如，在相當(dāng)多的情況下，人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)往往被招聘人員的個(gè)人喜好所替代，他們選人的標(biāo)準(zhǔn)不是嚴(yán)格按照崗位需求來進(jìn)行，而往往憑借的是個(gè)人主觀印象。這樣，自然難以給企業(yè)招聘到合格的員工。

員工培訓(xùn)是企業(yè)為提高在職人員的業(yè)務(wù)水平和技能的需要，采用各種形式和手段對員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。員工培訓(xùn)對于提高職工工作技能和效率，保持較高的工作熱情，豐富員工職業(yè)生涯具有重要的意義。就民營企業(yè)培訓(xùn)工作來看，目前存在兩種現(xiàn)象。一是完全沒有意識到企業(yè)培訓(xùn)的重要意義，至今未開展任何針對員工的培訓(xùn)活動(dòng)。另一種情況是很多民營企業(yè)已經(jīng)意識到員工培訓(xùn)的重要意義，紛紛引進(jìn)、開展各種形式的培訓(xùn)課程。但培訓(xùn)過程往往流于形式，培訓(xùn)內(nèi)容和方法脫離員工的需要，講述的內(nèi)容無法吸引員工，沒有產(chǎn)生實(shí)際作用。

（二）激勵(lì)手段過于單一，激勵(lì)效果不明顯

管理學(xué)理論指出，激勵(lì)是促使個(gè)體的行為和目標(biāo)與集體目標(biāo)達(dá)成一致并努力付出的重要手段。激勵(lì)的要點(diǎn)，在于把激勵(lì)手段和方式與員工的需求和特點(diǎn)緊密聯(lián)系起來，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，提高員工的工作效率。長期以來，民營企業(yè)在員工激勵(lì)方面表現(xiàn)出來的一種現(xiàn)象就是只重視物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)，他們通常采用高薪酬、高獎(jiǎng)金的物質(zhì)激勵(lì)模式，這對提升員工工作熱情和主動(dòng)性、能動(dòng)性確實(shí)能起到不可替代的巨大作用。然而他們尚未意識到，人的需要并不是一成不變的，同一個(gè)人在不同時(shí)期有著不同的需要，不同的群體也有著各自不同的需要。當(dāng)前，新生代務(wù)工群體已經(jīng)逐漸成為民營企業(yè)員工的重要組成部分，他們的人生經(jīng)歷和價(jià)值觀與父輩相比有著明顯的不同。相對而言，他們更看重人際關(guān)系、工作參與、工作環(huán)境、職業(yè)培訓(xùn)等方面的需要。依然采用簡單的物質(zhì)激勵(lì)模式已經(jīng)無法滿足他們的需求。需求得不到滿足，導(dǎo)致員工頻繁跳槽。

（三）缺乏專業(yè)性管理人員，管理技能偏低

由于企業(yè)規(guī)模小，大部分民營企業(yè)人力資源管理人員由非專業(yè)人也人員兼任。由于缺乏專業(yè)背景，企業(yè)的人力資源管理工作就回到了以往的傳統(tǒng)人事管理的老路上。從工作內(nèi)容上看，僅僅滿足于員工招聘和工調(diào)動(dòng)、記錄考勤、管理檔案、發(fā)放工資等一般事務(wù)性工作，而深層次的管理，如崗位設(shè)置與人員配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬和績效管理、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作則難以開展。雖然許多企業(yè)引入了績效管理手段，但在進(jìn)操作時(shí)所涉及的許多關(guān)鍵因素往往缺乏科學(xué)的依據(jù)，無法實(shí)現(xiàn)規(guī)則的一致性、連續(xù)性和權(quán)威性。在實(shí)施績效管理的過程中，企業(yè)的員工并沒有真正參與到績效評估的工作中來，對構(gòu)建企業(yè)績效評估系統(tǒng)及其實(shí)施缺乏發(fā)表自己的看法和意見的途徑，一旦出現(xiàn)不合理的績效評估結(jié)果，他們也無法進(jìn)行申辯。這種情況長期存在，必然會(huì)使員工的積極性受挫，大大降低員工的工作熱情。

二、民營企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新途徑

（一）改變方法，優(yōu)化流程，創(chuàng)新企業(yè)招聘模式

民營企業(yè)降低員工流動(dòng)性的有效方法之一，就是加強(qiáng)招聘的領(lǐng)導(dǎo)和組織工作，通過明確招聘條件，嚴(yán)格招聘流程吸納錄用到適合的員工。要引進(jìn)先進(jìn)適用的招聘模式，充分保證企業(yè)在初始階段就雇傭到合格的高績效的員工。要根據(jù)崗位特質(zhì)需要，按照崗位的工作特點(diǎn)和要求，耦合各方面特質(zhì)與崗位吻合的人選上崗。人力資源部門的任務(wù)，就是發(fā)現(xiàn)并篩選出具有符合崗位特質(zhì)的潛在的企業(yè)員工?？疾戾噙x員工時(shí)特別要對以下方面予以充分的重視。首先是考察應(yīng)聘者擁有的知識容量和結(jié)構(gòu)，確保被選中的人員具有與工作崗位相匹配的文化素質(zhì)和心里特質(zhì)。其次是考察應(yīng)聘者所擁有的專業(yè)技能，保證應(yīng)聘者具有勝任崗位要求的工作能力。在這里，應(yīng)特別注意在考察和遴選時(shí)吸收專業(yè)部門的人員參與招聘工作，讓他們從專業(yè)的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考察。第三是關(guān)注應(yīng)聘者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)或真實(shí)需要?？傮w而言，在招聘階段，一定要根據(jù)崗位的要求選人，結(jié)合組織的環(huán)境特征選人，確保遴選過關(guān)的員工能夠勝任崗位工作，并最大程度確保其發(fā)揮最大的潛能。企業(yè)招聘模式創(chuàng)新，不僅可以保證企業(yè)錄用到績效水平高合乎崗位要求的員工，使人員崗位相互匹配，而且這樣的員工在工作中更容易產(chǎn)生較高的滿足感和成就感，從而大大降低員工的流失率。

（二）轉(zhuǎn)變觀念，科學(xué)設(shè)計(jì)，創(chuàng)新薪酬模式

人力資源管理的理論和實(shí)踐證實(shí)，績效工資的具有兩大功效，一是可以大幅度提高員工的生產(chǎn)效率，二是能夠大大降低員工流失率。基于以上兩點(diǎn)，民營企業(yè)必須徹底轉(zhuǎn)變原有的薪酬觀念，從降低員工流失率，提高員工工作效率著手，重構(gòu)薪酬體系。

首先，是要保證企業(yè)薪酬具有明顯的吸引力和競爭力?？茖W(xué)管理之父泰勒早就指出，在薪酬管理方面，企業(yè)除了要為員工提供與期工作崗位相匹配的必須的薪酬外，還應(yīng)該為其增加一份超過其薪酬標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)薪酬。比較來看這份激勵(lì)薪酬在數(shù)量上應(yīng)該是這個(gè)員工在其他企業(yè)難以或無法獲得的。今天來看，這句話意味著，如果享受激勵(lì)薪酬的員工一旦從企業(yè)離職，他將難以或根本不可能在其他企業(yè)得到同樣優(yōu)越的工作酬勞。具有較大競爭力的薪酬，將會(huì)大大提高了員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，大大減少員工跳槽行為的發(fā)生。endprint

其次，是確保薪酬具有的驅(qū)動(dòng)作用得以完全發(fā)揮。薪酬體系設(shè)計(jì)的一個(gè)非常重要的功能是要發(fā)揮、激發(fā)員工工作積極性，確保其行為對業(yè)績產(chǎn)生直接作用。心理學(xué)實(shí)驗(yàn)證明，薪酬是企業(yè)對員工行為進(jìn)行指向性驅(qū)動(dòng)，最大程度滿足、改善員工生存條件和促使企事業(yè)發(fā)展的最有利的工具之一。要改變或強(qiáng)化員工的行為，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)目標(biāo)的高度一致，就必須設(shè)計(jì)合理的具有巨大驅(qū)動(dòng)力的薪酬體系。要保證薪酬驅(qū)動(dòng)作用得以發(fā)揮，離不開薪酬構(gòu)建的科學(xué)性和合理性，否則有可能出現(xiàn)適得其反的情況。這就要求企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，必須做到員工的貢獻(xiàn)程度與其待遇水平相匹配，通過多方面的比較把貢獻(xiàn)與待遇密切結(jié)合起來，使員工獲得最大程度地公平感和認(rèn)同感。

（三）重視員工需求，豐富員工閱歷，創(chuàng)新培訓(xùn)模式

管理工作的實(shí)踐證明，在同樣的環(huán)境和工作條件下，是否接受過培訓(xùn)和橫向調(diào)動(dòng)對員工職業(yè)生涯的影響非常明顯。日本豐田公司的一項(xiàng)調(diào)查表明，參加過企業(yè)培訓(xùn)或進(jìn)行過企業(yè)內(nèi)部橫向調(diào)動(dòng)的員工，其職務(wù)晉升速度比那些從未接受過培訓(xùn)或者沒有進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)的人要快得多。調(diào)查還表明，凡是獲得過職務(wù)晉升的員工或者是有過平級調(diào)動(dòng)經(jīng)歷的員工，他們在公司里穩(wěn)定工作的平均時(shí)間要比其他員工更長。其背后的邏輯是，員工們普遍認(rèn)為，職務(wù)升遷可以證明其有較高的工作能力，崗位調(diào)動(dòng)可以豐富其職場閱歷。這些經(jīng)歷能夠大大提高他們的職場競爭力，增加他們的穩(wěn)定感和自信心，提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)而大大降低員工離職的欲望。基于此，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)考察評估員工的能力和欲望，把員工個(gè)人的欲望、能力和企業(yè)的希望和需求高度的契合起來，幫助員工建立一個(gè)基于自身能力和欲望及其企業(yè)需求相一致的清晰、正確的目標(biāo)，使企業(yè)和員工共同進(jìn)步共同發(fā)展。

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（岳愛東，1985年生，山東濟(jì)南人，山東省科技廳助理研究員。研究方向：公共政策。萬筠，1988年生，山東棲霞人，山東省管理學(xué)院助教。研究方向：危機(jī)管理）endprint