人力資源整合中的整合素問題研究

楊玉琳

【摘 要】整合素（integrin）是從醫(yī)學(xué)術(shù)語中借用的詞，是一類表達于細胞膜上、以配體-受體相對應(yīng)的形式介導(dǎo)細胞與細胞間、細胞與基質(zhì)間或者細胞-基質(zhì)-細胞之間黏附和結(jié)合的跨膜蛋白質(zhì)受體家族。然而我們發(fā)現(xiàn)在企業(yè)并購整合的過程中企業(yè)也存在著發(fā)揮著和整合素差不多功能的“導(dǎo)體”存在，我們姑且稱為并購整合中的整合素。

【關(guān)鍵詞】整合素；并購整合；人力資源整合

一、緒論

自從19世界末以來的5次大規(guī)模企業(yè)并購狂潮，目前企業(yè)并購正處于高潮迭起階段。當前的企業(yè)通過橫向、縱向、混合的跨國并購，突破國際貿(mào)易的限制，獲取外部資源市場，將交易成本內(nèi)部化，增加或者提升自己的核心競爭能力。除了獲得簡單的規(guī)模經(jīng)濟效益以外企業(yè)并購的更重要目的是達到“1+1>2”的協(xié)同效應(yīng)。這不僅是管理經(jīng)營或者市場的協(xié)同效應(yīng)，還有更高層面的戰(zhàn)略協(xié)同以及文化協(xié)同效應(yīng)。而要保證這種成功并具有持續(xù)性的協(xié)同效應(yīng)，除了前并購時期的成功并購之外，更加重要的是并購后的整合管理階段。事實上，從目前并購企業(yè)的案例來看，這的確是并購成功的關(guān)鍵所在。

而在并購整合之中，無論是財務(wù)整合、經(jīng)營整合、市場整合、信息資源整合，都對于并購的成功有著深遠而重要的影響。本文就其中作為企業(yè)并購資源第一要素的人力資源整合進行討論，并從醫(yī)學(xué)中衍生出整合素的概念來進行初步的研究。

二、人力資源整合

1.人力資源整合內(nèi)涵

所謂人力資源整合是指為了調(diào)整原本獨立經(jīng)營的兩個企業(yè)在并購后各元素更好的融合在一起，而通過運用組織制度、組織激勵、組織文化等手段，在人力資源管理上所做的系統(tǒng)調(diào)整。人力資源的總體配置是否妥當，優(yōu)勢資源是否發(fā)揮最大效益，冗余資源是否剔除，對于一個企業(yè)能否獲得最大經(jīng)濟效益都至關(guān)重要。并購給企業(yè)帶來了變革的時機，而人力資源的成功整合則是把握這個時機的第一步。

人力資源是一個企業(yè)的核心資源，是給企業(yè)帶來價值增值的最活躍因素。是組成企業(yè)核心競爭力的主要部分，除了不可模仿性、延展性，更重要的是具有價值性。穩(wěn)定的人力資源將給并購后的其他整合帶來極大的便利，并帶來極大的市場擴展能力。因此，在企業(yè)并購過程中，必須充分意識到人力資源整合的重要性。

2.跨國公司人力資源管理戰(zhàn)略的模式

人力資源管理具有價值，稀缺性，難以模仿性、不可替代性這四個屬性，因此，人力資源管理毋庸置疑的是形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。用球整合與當?shù)胤磻?yīng)模型（簡稱GI—LR模型）來研究跨國公司人力資源管理策略有很大的幫助，這個模型是在一體化和本土化的基礎(chǔ)上提出來的。其中，一體化是指在持續(xù)經(jīng)營的基礎(chǔ)上，對不同地區(qū)、不同活動的集中管理。本土化主要是指為了滿足當?shù)氐母偁幒拖M者的需求，授權(quán)于獨立的子公司進行資源分配決策。

羅斯和墨里森（1990）在美國147的外國子公司的分析中，提出如普拉哈拉德（1987）等模型能夠作為對跨國公司行為描述的模型。他們還發(fā)現(xiàn)，跨國公司戰(zhàn)略和績效的相關(guān)程度其實并不大。約翰遜（1995）批評了羅斯等人的研究，他們認為羅斯等人并沒有考慮到行業(yè)差異，而這是影響研究結(jié)果的關(guān)鍵。約翰遜對346家美國建筑設(shè)備制造商的進行隨機抽樣調(diào)查，提出了行業(yè)差異的影響因素，得出跨國公司的戰(zhàn)略和績效顯著相關(guān)的結(jié)論。盡管全球整合和當?shù)胤磻?yīng)模型在跨國公司人力資源管理領(lǐng)域被廣泛認可，但是，不同學(xué)者的觀點是不相同的。

GI—LR模型研究的主要有兩個方向：一是子公司觀點分析，與jarillo和馬丁內(nèi)茲（1990）為代表的。另一種是母公司觀點分析，以泰勒和Beechler和納皮爾（1996）為代表的。在跨文化背景下，他們提出了三的人力資源管理的概念是獨立式，接受式，主動式和適應(yīng)型，輸出型和整合型。根據(jù)約翰遜的觀點，普拉哈拉德（1995）的“多中心”的戰(zhàn)略應(yīng)是直角方向模式，多中心戰(zhàn)略變成主動式和整合型的位置。

曾國軍（2005）認為不同的企業(yè)會對其不同子公司實施有針對性的差異化戰(zhàn)略。因此，從母公司角度出發(fā)，對跨國公司國外子公司戰(zhàn)略角色進行研究曾受到研究者的質(zhì)疑。但是根據(jù)JariIlo等學(xué)者的研究成果，則得出了與其相悖的結(jié)果。該成果的主要研究對象西班牙，在越接近加盟歐盟的時間，自主型子公司反而越來越少。由此可見，整個子公司的資源管理戰(zhàn)略（包括人力資源管理）從其根本上來說，還是由母公司的戰(zhàn)略來決定的。除此之外，泰勒等人的研究也表明，子公司的經(jīng)營管理是由母公司決定的。例如，外派人員（通常是母公司職員）通常在許多跨國公司的子公司占據(jù)的都是公司里的一個重要職位。

三、人力資源整合中的整合素問題

1.醫(yī)學(xué)上的整合素概念界定

整合素的概念通常是醫(yī)學(xué)上的概念，是細胞表面受體的主要家族。對細胞和細胞外基質(zhì)的粘附起介導(dǎo)作用。其特殊類型在白細胞粘附過程中還可誘導(dǎo)細胞與細胞間的相互作用。整合素在體內(nèi)表達廣泛，大多數(shù)細胞表面都可表達一種以上的整合素，在多種生命活動中發(fā)揮關(guān)鍵作用。

2.并購整合中的整合素概念

整合素介導(dǎo)的信號轉(zhuǎn)導(dǎo)途徑按傳遞方向可分為外向信號轉(zhuǎn)導(dǎo)和內(nèi)向信號轉(zhuǎn)導(dǎo)。

根據(jù)醫(yī)學(xué)上的定義，外向信號轉(zhuǎn)導(dǎo)（outside in signaling）通常是指改變整合資源本身的功能狀態(tài)，得意調(diào)節(jié)整合素與配體的結(jié)合的方式。在此過程中，整合素所扮演的角色就是把細胞內(nèi)的信號傳遞到已經(jīng)活化的胞漿區(qū)，然后傳遞到細胞外與配體的結(jié)合點上。

而內(nèi)向信號轉(zhuǎn)導(dǎo)（inside in signaling）則和上面的路徑相反，是通過整合素與配體的結(jié)合，然后向細胞內(nèi)傳遞信號。由于內(nèi)向信號轉(zhuǎn)導(dǎo)會影響到細胞的增殖、死亡、遷移等生理過程，所以內(nèi)向信號轉(zhuǎn)導(dǎo)往往被看做是細胞正常生理代謝得以維持的關(guān)鍵。需要注意的是，整合素在信號轉(zhuǎn)導(dǎo)的過程中，其介導(dǎo)的路徑不是單一無聯(lián)系的。信號途徑之間通過一些傳導(dǎo)連的共享或交匯，形成一種途徑見的交互作用。

本文中，我們認為在并購整合過程中也存在這樣類似的整合素。比如整合中的公司戰(zhàn)略在整個并購整合過程貫穿始終，并且激活各種整合資源，引導(dǎo)各種資源在整合中找到合適的定位，并發(fā)揮最大的功效。因此本文認為的整合素是在并購整合過程中起黏連介導(dǎo)作用的，它所調(diào)整的“細胞”是各種待整合中的資源。它可以識別整合環(huán)境將信號傳導(dǎo)個整合資源內(nèi)，還能通過整合資源間的相互調(diào)節(jié)達到最優(yōu)效應(yīng)。

3.并購整合中的“細胞”——整合資源

企業(yè)內(nèi)部資源的發(fā)展具有復(fù)雜性、耗時性與稀缺性三大特征，因此，對于高速發(fā)展行業(yè)中的制造企業(yè)而言，向外獲取資源成為制造企業(yè)一項具有吸引的、頻繁使用的選擇（Liebeskind，1996）。資源基礎(chǔ)觀將企業(yè)視為是獨特資源與能力的集合，認為有價值的、稀缺的、難以模仿的、不可替代的資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源，企業(yè)特定能力、資產(chǎn)、隔離機制是企業(yè)績效的決定因素（Penros e，1959；Wernerfelt，1984；Dierickx&Cool，1989；Barney，1991）。

從現(xiàn)代管理學(xué)意義上來將，企業(yè)經(jīng)營所需要的資源即等于企業(yè)所控制或擁有的要素的總和，是所有能過給企業(yè)帶來長期正常利潤的資源的總合。即計劃經(jīng)濟時代所強調(diào)的企業(yè)的“人”、“財”、“物”。有形資源是企業(yè)經(jīng)營管理活動的基礎(chǔ)，主要有財務(wù)資源和實物資源，一般都可以通過會計方式來計算其價值。無形資源包括信息資源、技術(shù)資源、品牌資源、管理資源等。無形資源雖然明顯的物質(zhì)載體，但它們卻成為支撐企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。從更深層次上來說，企業(yè)資源是資源要素、資源要素間關(guān)系以及資源間關(guān)系等要素及其關(guān)系的集合體。企業(yè)的加值不是由單一資源要素決定的，而是由全部資源要素集決定。不同的資源要素集可以達到同樣的戰(zhàn)略效果。并購企業(yè)的資源整合是指并購雙方在當前現(xiàn)有資源的基礎(chǔ)上，通過整合利用、復(fù)制甚至是創(chuàng)造出更好的優(yōu)勢資源，并在資源管理方式上得到提升。這其中包括有形資產(chǎn)的轉(zhuǎn)移和無形資源的借鑒共享。并購后的企業(yè)將市場失靈、信息不對稱等問題內(nèi)部化，讓原本外部無法復(fù)制模擬的資源變成在內(nèi)部的轉(zhuǎn)移、交換。從而實現(xiàn)組織、市場、經(jīng)營等方面的重組。廣義上來說，并購后的整合也可以分為有形整合和無形整合兩種。有形整合包括經(jīng)營戰(zhàn)略整合、人力資源整合、組織與制度整合、資產(chǎn)債務(wù)整合、財務(wù)整合等，無形整合主要指文化整合。其中任何一部分的整合失敗，都會導(dǎo)致并購后公司整體價值的下降。本文只討論人力資源整合中的整合素問題。

4.人力資源中的整合素作用機制分析

企業(yè)并購必然帶來組織機構(gòu)的變化，原本兩個獨立的組織被資本強行結(jié)合在一起，必然會造成兩個獨立的組織之間的震蕩，如何實施有效的組織整合成為并購企業(yè)人力資源模式整合的重要內(nèi)容。

由于企業(yè)并購后的人力資源整合的最終目的是為了產(chǎn)生績效，所以人力整合也應(yīng)當以保證企業(yè)的績效為前提。而保證績效的最關(guān)鍵是薪酬激勵制度，激烈員工的積極性，激發(fā)人的無限潛能并保證其應(yīng)有的價值，因此合理的薪酬制度也是保證人力資源整合成功進行的關(guān)鍵。此外還要根據(jù)企業(yè)的不同流程進行整合。這其中最難整合也最容易引發(fā)矛盾的是人力資源的職能整合。通過流程整合和建立合理的薪酬整合制度，才能取得人力資源整合的成功，從而支撐其他資源整合，獲得企業(yè)并購后績效的提高。

介導(dǎo)指的是以一個中間步驟來傳遞或起媒介的作用。指把某種物質(zhì)作為媒介轉(zhuǎn)導(dǎo)某種物質(zhì)，即將一種“物質(zhì)”傳遞給另一種“物質(zhì)”的過程和方式。在醫(yī)學(xué)上是指用某種物質(zhì)為媒介，將供體轉(zhuǎn)移給受體，從而使受體的基因型和表現(xiàn)型發(fā)生改變。而粘合是指，兩種接觸物體界面間的結(jié)合力使兩個或幾個物體粘在一起。因此首先需要接觸界面上兩物體能互相濕潤、互相吸附，最好的能達到分子尺寸的緊密接觸。其次是在黏合過程中，界面上的分子能相線擴散滲透，可進一步增加相互的黏合力。

相對于傳統(tǒng)人力資源管理，人力資源戰(zhàn)略管理定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。它有四個基本內(nèi)涵和特征：

（1）人力資源的戰(zhàn)略性。人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來巨大的利潤。人力資源整合的戰(zhàn)略指導(dǎo)作用具有某種不可替代性。比如在關(guān)鍵或核心崗位上的人力資源，因為其所擁有的不可復(fù)制模擬的知識或技能往往會給整個企業(yè)經(jīng)營管理帶來戰(zhàn)略性的意義。

（2）人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理作為一個系統(tǒng)管理工具，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和員工的利益。通過人力資源管理這個系統(tǒng)工程，可以最終達到企業(yè)得到想要的工作效率和員工滿足各層次需要。

（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性。也即“契合性”，包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，“橫向契合”即整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。

（4）人力資源管理的目標導(dǎo)向性，戰(zhàn)略人力資源管理通過組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進組織績效最大化。由此可見整合戰(zhàn)略在人力資源管理中的重要性體現(xiàn)在整合各人力資源，包括核心資源和冗余資源的歸置問題。

四、結(jié)論

根據(jù)醫(yī)學(xué)上的概念，整合素是粘合介導(dǎo)兩個細胞間關(guān)系的。而在跨國并購的人力資源整合中也必然存在在類似于整合素的存在。使得人力資源之間的整合被有機并有效的聯(lián)結(jié)在一起，并產(chǎn)生更大的協(xié)同效應(yīng)。

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