從人力資源管理角度看企業(yè)“大學(xué)生跳槽”現(xiàn)象

張雅杉 葛振林

摘 要：近年來，大學(xué)生頻繁跳槽現(xiàn)象受到社會(huì)的高度關(guān)注。本文通過研究分析了大學(xué)生跳槽頻繁的原因，并結(jié)合人力資源管理的知識(shí)，從該角度出發(fā)，分析并提出了相應(yīng)的解決措施，從而降低跳槽率，減少企業(yè)成本浪費(fèi)和風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生跳槽；人力資源管理

一、現(xiàn)狀概述

近年來，大學(xué)生頻繁跳槽現(xiàn)象受到社會(huì)的高度關(guān)注，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生的跳槽現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。麥可思研究院的研究調(diào)查顯示，大學(xué)生在畢業(yè)3年內(nèi)發(fā)生離職的現(xiàn)象具有普遍性。

在已就業(yè)的2010屆、2011屆全國(guó)大學(xué)畢業(yè)生中，平均有38%在畢業(yè)半年內(nèi)發(fā)生過離職（其中本科生平均有27%，高職高專生有48%）。如果把調(diào)查時(shí)點(diǎn)延伸到畢業(yè)3年后，這一比例更高。根據(jù)麥可思對(duì)2007屆、2008屆大學(xué)生的跟蹤，在已就業(yè)的人群中，平均有61%的本科生畢業(yè)3年內(nèi)發(fā)生過離職，高職高專生有79%。

調(diào)查顯示，離職中主動(dòng)提出離職的98%是大學(xué)生，而不是雇主。他們的離職理由分為薪資福利偏低、工作要求和壓力太大、對(duì)企業(yè)管理制度和文化不適應(yīng)、個(gè)人發(fā)展空間不夠、就業(yè)沒有安全感、準(zhǔn)備求學(xué)深造、想改變職業(yè)或行業(yè)以及其他原因。

二、原因分析

從調(diào)查過程中可總結(jié)出，大學(xué)生跳槽頻繁的原因主要有以下幾點(diǎn)：

1.不滿足現(xiàn)有的薪資福利待遇

大學(xué)生對(duì)于工資期望值較高。雖然，隨著當(dāng)今社會(huì)高校的擴(kuò)招，大學(xué)生多如牛毛，但對(duì)于大學(xué)生自身而言，仍認(rèn)為自己是高學(xué)歷者，對(duì)于工作的薪資待遇要求較高?？紤]到回報(bào)父母，同時(shí)又要為日后生活做打算，尤其是買房購(gòu)車等現(xiàn)實(shí)問題，大學(xué)生對(duì)薪資要求就更加明顯。

2.不適應(yīng)企業(yè)管理制度及工作環(huán)境

現(xiàn)代大學(xué)生對(duì)事物的期待往往會(huì)過于理想化，期待理想的企業(yè)公司制度，期待理想優(yōu)渥的工作環(huán)境，期待理想美好的同事感情，但往往現(xiàn)實(shí)達(dá)不了他們的預(yù)期。企業(yè)規(guī)模參差不齊，其工作管理制度也良莠不齊，即使是大公司也存在些許管理漏洞。此外，由于現(xiàn)實(shí)因素，工作環(huán)境及同事工作氛圍也往往不盡如人意。各類種種，常常會(huì)導(dǎo)致大學(xué)生產(chǎn)生心理落差，萌生辭職跳槽的念頭。

3.無法承受現(xiàn)有的工作要求及壓力

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而各類工作要求與壓力也日漸增強(qiáng)。初入社會(huì)的大學(xué)生，習(xí)慣了學(xué)校的輕松學(xué)習(xí)氛圍，一時(shí)無法適應(yīng)工作節(jié)奏，無力承受現(xiàn)有的工作要求及壓力，容易產(chǎn)生“鴕鳥心理”，畏縮、逃避，以為跳槽換份工作能有更好地開始。

4.認(rèn)為個(gè)人發(fā)展空間不足

大學(xué)生擇業(yè)就業(yè)初期，或多或少存在心高氣傲、急于求成的心態(tài)，尤其是一些在校表現(xiàn)優(yōu)異的同學(xué)，往往驕傲地認(rèn)為自己畢業(yè)后能找到一份理想的工作，大展宏圖，前途一片光明。但在真正工作時(shí)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)與憧憬相差甚遠(yuǎn)，故盲目怪罪現(xiàn)有工作，認(rèn)為現(xiàn)有企業(yè)給不了自己更大的施展平臺(tái)及發(fā)展空間。

三、從“人資管理”的角度解決問題

人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。大學(xué)生跳槽頻繁的問題，不只是對(duì)其自身職業(yè)發(fā)展有影響，同時(shí)對(duì)所在企業(yè)的正常工作運(yùn)行、人才培訓(xùn)成本等造成一定程度的影響。那么企業(yè)該如何留住大學(xué)生，減少成本和風(fēng)險(xiǎn)呢？

從人力資源管理六大模塊——人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理——角度看，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面展開：

1.制定合理的福利待遇和薪資漲幅

人力資源管理部門最重要的一個(gè)只能就是員工薪酬福利的管理，而在解決“大學(xué)生跳槽”這個(gè)問題上，企業(yè)不能忽視薪資待遇留人的效果。從上文的現(xiàn)狀及原因分析中可見，薪資待遇問題是大學(xué)生跳槽的主要影響原因。作為一個(gè)企業(yè)，必須建立完善而公正的薪資體系，既要與行業(yè)平均水平相一致，又要有一定競(jìng)爭(zhēng)力和誘惑力，從而能吸引并留住員工。尤其對(duì)于剛畢業(yè)或者實(shí)習(xí)期的大學(xué)生而言，完善公平的薪資制度能提高他們的滿意度。比如，學(xué)歷的不同會(huì)有薪資待遇的不同，高學(xué)歷本科生的薪資高于大專生，這樣能讓本科生感受到自己的價(jià)值，提高其工作積極性。

此外，企業(yè)還應(yīng)該有明確的薪資漲幅標(biāo)準(zhǔn)。在大學(xué)生入司實(shí)習(xí)或簽約時(shí)，能清楚地知道自己日后工作的薪資發(fā)展，從而看到其在該企業(yè)的收入前景。強(qiáng)大的物質(zhì)追求會(huì)驅(qū)使其留任并努力工作，這也不失為一個(gè)好的方法。

2.定期開展培訓(xùn)工作，讓員工有所成長(zhǎng)

員工的培訓(xùn)與開發(fā)也是人力資源管理部門的一個(gè)重要模塊。優(yōu)質(zhì)完善的培訓(xùn)機(jī)制能促進(jìn)員工的成長(zhǎng)，無論是技能方面還是精神層面。部分大學(xué)生跳槽的原因是覺得自己在該企業(yè)看不到未來發(fā)展的空間，那主要是因?yàn)閱T工在工作崗位上遭遇瓶頸，在技術(shù)層面上無法突破。初入社會(huì)工作的大學(xué)生會(huì)因此產(chǎn)生焦躁的情緒，或許盲目認(rèn)為在該企業(yè)或該崗位上無法發(fā)揮自己的能力，因而看不到未來發(fā)展的可能。而定期開展培訓(xùn)工作，不僅能讓大學(xué)生有自我充電的感覺，提升其競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也能提高企業(yè)員工的整體水平，增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，這也不失為一種好的投資。

3.營(yíng)造良好的工作氛圍，提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)

平淡的工作模式容易讓人疲倦，失去了心想人力資源管理部門可以在工作崗位配置等方面努力，比如時(shí)常為大學(xué)生提供具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)。剛?cè)肷鐣?huì)工作的大學(xué)生，常常懷有激情，希望能讓自己在大學(xué)四年學(xué)到的理論知識(shí)有所應(yīng)用，讓自己能有表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。所以在工作安排上，可以給予一定難度，讓其感受到挑戰(zhàn)性，激發(fā)其工作熱情。

前文中也提到，大學(xué)生是比較理想化的群體，期待良好的工作環(huán)境、同事氛圍，所以人力資源管理部門盡可能營(yíng)造優(yōu)質(zhì)的辦公環(huán)境及氛圍，也是留住大學(xué)生的一個(gè)好主意。

4.強(qiáng)化企業(yè)文化，贏取員工認(rèn)同感，以“感情”留住員工

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，對(duì)企業(yè)員工的領(lǐng)導(dǎo)性具有重要作用。人力資源管理部門在企業(yè)文化的整合和宣傳方面扮演重要角色。強(qiáng)化企業(yè)文化的影響力，能積極影響員工，尤其是剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生擁有強(qiáng)烈的文化認(rèn)同感，唯有認(rèn)同，才會(huì)產(chǎn)生力量，才會(huì)燃燒自己；唯有燃燒自己，才會(huì)迸發(fā)激情。

同時(shí)，初入社會(huì)的大學(xué)生渴望得到領(lǐng)導(dǎo)、社會(huì)的贊賞與認(rèn)可。人力資源管理部門在員工關(guān)系維護(hù)方面，可以嘗試一些努力，讓大學(xué)生有種被矚目、被重視的感覺，關(guān)心他們的工作與生活、定期交流感情等，讓他們體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的支持與重視。得到認(rèn)可，能讓大學(xué)生有種價(jià)值體現(xiàn)的成就感，提升工作的積極性。

四、結(jié)語

人力資源管理是維系企業(yè)正常高效運(yùn)作的基礎(chǔ)。在“大學(xué)生跳槽”的這個(gè)問題上，不只是需要人力資源管理部門的及時(shí)應(yīng)對(duì)，更需要企業(yè)每個(gè)部門全力配合與協(xié)作。同樣，這是一個(gè)值得繼續(xù)探究的問題。無論從觀念角度、制度角度、還是情感角度，其問題解決的對(duì)策仍需要我們繼續(xù)探討。

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